[교수개발] 조직 차원의 변화를 촉진하는 교수개발의 역할

출처: Steinert, Y., O’Sullivan, P. S., & Irby, D. M. (2023). The Role of Faculty Development in Advancing Change at the Organizational Level. Academic Medicine, 10-1097.

https://journals.lww.com/academicmedicine/abstract/2024/07000/the_role_of_faculty_development_in_advancing.8.aspx

 

교수 개발(Faculty Development, FD) 프로그램은 전통적으로 정의되기를 개별 교원의 발전에 중점을 두고, 교원들이 교사 및 교육자로서, 리더 및 관리자, 연구자 및 학자로서 뛰어나게 활동할 수 있도록 돕는 역할을 한다.1 이러한 목표는 학문적 사명에 필수적이지만, 현대의 복잡한 교육적 과제들과 교원들의 업무를 형성하는 조직적 맥락들을 성공적으로 해결하지 못할 수 있다.2,3 즉, 개별 역량 강화에 중점을 둔 FD는 교육을 지원하고, 교육 기여를 인정하며, 포용성을 촉진하고, 교원의 사기를 향상시키기 위해 조직 차원에서 필요한 변화를 가져오지 못할 수 있다. 조직 시스템은 개인의 성장과 발전을 위한 기회와 제약을 창출하기 때문에,6 FD 리더들—즉 FD 프로그램의 설계, 전달 및 평가를 지휘하는 사람들—은 개별 교원을 넘어 조직적 변화를 촉진하기 위해 그들의 초점을 확장해야 한다.

 

학술 기관들은 교육과 관련하여 다양성, 형평성, 포용성(DEI)에 대한 더 큰 관심, 교원들의 피로, 번아웃 및 웰빙, 새로운 커리큘럼 및 기술적 필요성 등 다양한 도전에 직면하고 있다. 이러한 (및 기타) 과제를 해결하기 위해서는 개혁이 필요하다. 변화는 작고 점진적일 수도 있으며, 적응적일 수도 있다. 또한 변화는 변혁적이고 더 큰 규모로 이루어질 수도 있다. FD는 이러한 변화 과정에서 전략적인 역할을 분명히 가지고 있으며, FD 리더들은 다른 교육 리더들과 함께 FD 이니셔티브가 조직의 모든 수준에 직접적 또는 간접적으로 영향을 미칠 수 있는 방법을 신중하게 고려해야 한다.

 

독일어로 FD는 'personal und organisationsentwickelung'이라고 하며, 이는 개인적 발전과 조직적 발전 모두의 중요성을 인식한다. 그러나 건강 직종의 FD에 대한 대부분의 문헌은 개별 교원들의 재생 및 발전에 중점을 둔다. 문헌에 기술된 FD 프로그램은 종종 교원들이 교육 및 평가, 리더십 및 관리, 연구 및 학문 분야에서 역량을 강화하도록 이끌어 준다.7,8 일부 프로그램은 또한 교원들을 리더 및 변화의 주체로서 역량을 강화한다.9-11 그러나 개인의 역량 강화만으로는 충분하지 않을 수 있으며, 변화된 개인이 변화된 조직을 의미하지는 않는다. 예를 들어, 교육 학자들이 수년간 노력했음에도 불구하고 많은 학술 보건 과학 센터에서 교사들은 여전히 연구자와 임상의만큼 가치 있게 평가받지 못하고 있다.12-14 또한, 대학 정책과 절차는 종종 연구자와 교육자 간의 차이를 유지하고 강화하여, 교육자를 모집, 개발, 유지하려는 노력을 약화시킬 수 있다.15

 

이 글의 목표는 FD 리더들이 다른 학문적 리더들과 함께 교육 사명을 수행하는 가운데 조직 차원에서 변화를 촉진하여 건강 직종 교육에서 탁월성과 혁신을 지원할 수 있는 방법을 설명하는 비전을 제시하는 것이다. 우리는 FD, 학문 업무, 학부 및 대학원 의학교육, 연구, 그리고 교원들이 교육적으로 번창하고 지원받을 수 있는 환경을 조성하고자 하는 임상 사업에 관심이 있는 학장 및 FD 리더들이 이 기사를 흥미롭게 읽을 것으로 예상한다.

 

조직 차원의 변화를 촉진하기 위한 제안된 모델

A Proposed Model for Advancing Change at the Organizational Level

 

FD의 전통적 역할인 개별 및 집단 발전 촉진을 바탕으로,7 우리는 전체 조직을 넓게 포괄할 수 있는 FD 모델을 제안한다. 그림 1은 FD가 더 큰 조직과 협력하여

• (1) 개별 및 집단 발전을 촉진하고,
• (2) 인프라 및 자원을 옹호하며,
• (3) 정책 및 절차에 영향을 미치고,
• (4) 조직 전체의 이니셔티브에 기여하는 방식으로 변화를 진전시킬 수 있는 방법을 설명하고 있다.

이 모델에서 동심원으로 나타낸 이러한 영역들은 한 조직의 문화를 형성하는 상호 연결된 구성 요소들로,16,17 각 영역은 다른 영역에 영향을 미치고 상호 작용하며, 한 영역에서의 성장은 다른 영역에서의 변화를 촉진하는 데 기여한다.

 

 

아래에서는 4가지 영역 각각을 설명하고, FD 리더와 프로그램이 조직에 영향을 미칠 수 있는 목표와 행동의 예를 제시한다. 이 예들은 조직 문화를 향상시키고 조직에 적합한 행동을 영감으로 삼기 위한 참고 자료로 제공된다(표 1 참조). 우리는 조직의 필요와 목표가 다양하다는 점을 인식하고 있으며, 조직의 우선순위와 자원이 상황에 적합한 행동 선택을 좌우할 것이라고 예상한다. 또한, 조직의 목표를 진전시키기 위해서는 조직 내 다양한 수준에서 서로 다른 연합체가 필요할 것이다.18,19 FD 리더들은 변화 과정에 참여하는 여러 그룹 중 하나이다. 어떤 경우에는 그들이 변화를 주도하고, 다른 경우에는 다른 사람들의 노력을 지원하고 영향을 미칠 것이다. 그러나 힘과 영향력의 구성이 달라지더라도, 우리는 FD 리더와 프로그램이 조직 차원에서 변화의 주체로서 역할을 할 수 있다고 주장한다.20

 

 

1 개인 및 그룹 개발 촉진
Promoting Individual and Group Development

 

FD 프로그램은 개인 및 그룹 수준에서 진행되며, 전통적으로 교수법 및 교육과정 역량, 학습자 평가, 리더십 기술, 학문적 성취에 중점을 두었다. 이러한 프로그램은 조직 목표를 달성하는 데 핵심적인 역할을 하며, 참가자들은 개인 및 그룹 역량 강화에 매우 높은 가치를 두고 지식과 행동의 향상을 보고하였다.7,8 이는 조직 차원에서의 변화를 이끌어낼 수 있는 이점으로 이어질 수 있다.21,22 예를 들어, 교육 리더십 및 학문적 성취를 중심으로 한 장기 프로그램은 참가자들의 사회적 네트워크를 확장시키고, 종종 학문적 승진, 새로운 리더십 직책, 학문적 생산성 향상으로 이어진다는 보고가 있다.23-27 의료 교육에서 리더십을 촉진하기 위해 설계된 FD 이니셔티브 또한 참가자들의 높은 만족도, 조직적 맥락 및 리더십 역할에 대한 태도 변화, 지식과 기술의 향상, 리더십 행동의 변화를 입증하였다.8-11,28 한편, 직장을 중심으로 한 팀 기반 FD는 참가자들이 일상 업무와 관련된 혁신 또는 품질 개선 프로젝트에 참여할 수 있게 한다.29-31 일부 프로그램은 미래의 교육자를 대상으로 학생, 레지던트, 펠로우에게 과정을 제공하며, 이들은 이후 교육적 사명에 생산적으로 기여할 수 있을 것이다.32,33 의료 직종 교육 분야의 석사 및 박사 학위는 다음 세대의 리더 및 학자를 양성하기 위한 추가적인 FD 이니셔티브를 포함한다.34,35

 

우리가 서두에서 언급한 바와 같이, FD는 교육과정 개혁, 교원 복지, 포용적 학습 환경 조성을 포함한 조직 차원의 변화를 촉진하는 데 사용될 수 있다.

• 예를 들어, 증거 기반 교육 실천, 혁신, 학문적 성과를 공식적 및 비공식적으로 공유하는 포럼을 만드는 것은 FD 리더들이 조직 문화에 최선의 실천과 품질 개선 이니셔티브에 중점을 두도록 할 수 있다.13
• 공식적인 멘토링 및 코칭 프로그램은 학과 및 직장에서 제공될 수 있으며, 교육적 효과와 개인의 복지를 향상시킬 수 있다.2,18,22,36,37

 

FD 이니셔티브는 DEI(다양성, 형평성, 포용성), 반인종주의 및 반억압 문화를 조성하는 데 중요한 역할을 할 수 있다.3,38-40

• 예를 들어, 워크숍, 자격증 프로그램, 코칭 프로그램은 DEI를 직접적으로 다루거나, FD 워크숍 전반에 DEI 콘텐츠를 통합하여 간접적으로 영향을 미칠 수 있다.38-40
• 이러한 활동의 결과로 교원들은 포용성을 지향하는 기술을 습득하고, 다양한 배경의 개인을 위한 학습을 촉진하며, 교원의 다양성을 축하할 수 있게 된다.

 

개인 및 그룹을 대상으로 하는 FD 프로그램은 교육, 리더십, 학문적 성취에서 우수성을 달성할 수 있는 역량을 구축함으로써 조직을 긍정적으로 변화시킬 수 있다. 또한 이 프로그램들은 부서장 및 부학장과 같은 교육 리더가 될 수 있는 영향력 있는 교육자 그룹을 형성할 수 있다.8,23,25,26,28,41,42 이와 동시에, 이러한 개인들은 교육자와 교육적 사명을 옹호하면서 동시에 조직 문화를 변화시킬 수 있는 실천 공동체에 참여할 수 있다. 이와 같은 역량을 조직에 구축함으로써, 개인 교원이 승진하고 유지될 가능성이 높아지며, 이는 그들이 조직의 여러 사명에 기여할 수 있는 향상된 능력 덕분이다.43 특히 교원들이 같은 생각을 가진 다른 사람들과 연결되고자 하는 열망이 강하며, FD 리더들은 실천 공동체44,45 및 전문 네트워크25,26,46를 강화하고 이를 육성하도록 도와야 한다. 이러한 네트워크는 지역적으로, 전국적으로, 그리고 국제적으로 학술 전문 조직을 통해 촉진될 수 있다.47-51 FD 프로그램은 종종 조직의 효과성이 그 조직 내 개인의 역량과 웰빙을 향상시키는 데 있다고 가정한다.18 그러나 보다 넓은 조직적 관점도 가치가 있을 수 있다.

 

표 1은 FD 및 기타 학술 리더들이 교수법, 리더십, 학문, 정체성 형성에서 개인 및 그룹 개발을 강화하기 위해 선택할 수 있는 증거 기반 행동 항목의 예시를 설명한다. 이러한 유형의 이니셔티브는 문화 변화를 위해 노력하는 영향력 있는 리더로 성장하고 지원할 수 있는 개인을 개발하고 지원할 수 있다. 그러나 개인의 성장과 역량 강화만으로는 조직 차원에서 변화를 일으키기에 충분하지 않을 수 있다는 점도 고려해야 한다.

 

2 인프라와 자원 옹호

Advocating for Infrastructure and Resources

 

교육적 사명을 발전시키고 개인 및 그룹 개발을 기반으로 하기 위해, FD 리더들은 인프라와 자원을 다루는 FD 프로그램 및 이니셔티브에 투자하고 이를 옹호해야 한다. 즉, FD 및 기타 교육 리더들은 기관 전체에 영향을 미치는 FD 활동에 투자해야 한다. 이러한 목표를 달성하기 위해 FD 리더들은 조직의 리더들과 다른 이해관계자들과 협력해야 하며, 조직 구조와 자원이 업무의 조직에 영향을 미치고, 책임을 창출하며, 역할과 책임을 정의하고, 비전, 가치, 구조를 일치시킨다는 것을 이해해야 한다.18 중요한 것은 교원의 업무량 증가(환자 진료, 교육, 연구에 대한 요구)가 추가적인 자원 없이 이루어질 경우 교원들의 웰빙과 조직 문화를 부정적으로 영향을 미친다는 점이다. 표 1은 그림 1에 나타난 관계를 바탕으로 FD 리더들이 교원이 성공할 수 있도록 인프라와 자원을 옹호할 수 있는 방법을 강조하고 있다. 물론, 일부 학문적 리더들은 인프라와 자원이 그들의 능력 범위를 넘는다고 생각할 수 있다. 그러나 표 1에서 언급한 바와 같이, 일부 행동 항목은 최소한의 비용으로 실행할 수 있으며, 다른 항목은 이용 가능한 자원의 재배치로 이루어질 수 있다.

 

FD 리더들의 옹호 출발점은 필요한 인프라와 자원을 파악하거나 변경할 필요가 있는 항목을 확인하는 것이다.36 이를 위해 FD 및 기타 학문적 리더들은 교원들의 교육적 필요, 이용 가능한 자원과 지원, 그리고 기관의 정책을 조사하기 위한 분석을 수행해야 한다. 북미에서는 Liaison Committee for Medical Education과 Accreditation Council for Graduate Medical Education이 매년 및 주기적으로 실시하는 설문 조사가 FD 프로그램과 연결되어 추가 자원을 얻는 데 사용될 수 있다. 또한, 인증 요구 사항이 있는 다른 국가들도 이 연계를 활용할 수 있다. 또한, 다른 기관들이 교육자를 역량 강화하고 능력을 향상시키기 위해 어떤 조치를 취하고 있는지 배움으로써 통찰을 얻을 수 있다. 이러한 지식을 바탕으로 FD 리더들은 변화를 필요로 하는 영역을 해결하기 위해 파트너를 찾아야 한다. 이러한 연합을 구축하기 위해서는 주요 의사 결정자, 영향력 있는 개인, 전략적 정책 설정 위원회를 식별하는 것이 필요하다.18,19,52

 

종합적인 요구 평가에서는 교육자, 교육 혁신, 학문적 성과를 지원하는 실천 공동체의 필요성을 확인할 수 있다.44,45 FD 리더들은 이러한 공동체를 육성하고 창출하는 데 중요한 역할을 할 수 있으며, 교육에 열정을 가진 개인들을 위한 "집"을 제공하고, 네트워킹 기회를 제공하며, 교육 혁신 및 학문적 성과를 높이는 의학 교육자 학회와 같은 유닛 또는 구조를 구축하는 것을 고려할 수 있다.53-56 다양한 방식으로, 학회 및 기타 중앙화된 의학 교육자 유닛은 조직 내에서 교육자를 위한 강력한 옹호자가 될 수 있으며, 교육적 활동을 지원하고 가시성을 제공하며 교육적 성과를 인정할 수 있다. 일부 학회 또는 이와 유사한 유닛은 교육 혁신과 학문을 위한 자금을 제공할 수 있으며, 이는 기관과 혁신가들 자신에게 변혁적인 영향을 미칠 수 있다.57 학회는 교육 성과와 탁월성을 인정하고 축하하며, 일부는 뛰어난 의학 교육자를 위한 종신 교수를 창설하기도 한다.58

 

공동체를 더욱 구축하고 교육 혁신 및 학문을 장려하기 위해, 많은 의과대학들은 다양한 프로그램을 제공하는 의학 교육 유닛을 설립하였다. 여기에는 FD, 교육과정 개발 및 지원, 의학 교육 분야의 대학원 및 자격증 프로그램, 교육 연구, 교육 혁신 및 연구 자금 지원, 교육 기술, 지속적인 품질 개선이 포함된다. 이러한 유닛들은 학문적 사명에 중심을 두고, 교원들을 모아 호기심과 창의성을 육성하고, 협력과 혁신을 촉진한다. 이러한 유닛들은 또한 교육적 탁월성 및 연구, 교육자의 작업과 전문성 인정을 옹호하고, 교육 공동체 및 네트워크를 창출한다.59-62 FD 리더들이 스스로 교육 혁신 및 연구에 전념하는 학회나 유닛을 구축할 위치에 있는 경우는 드물지만, 그들은 FD 팀과 프로그램 참가자들과 함께 이러한 조직을 옹호할 수 있으며, 이러한 조직은 재배치된 자원 또는 새로운 자원으로 창설될 수 있다. FD 리더들은 또한 비판적 탐구와 증거 기반 교육 실천을 촉진하고 변화 과정 자체를 지원하는 환경을 조성하는 데 도움을 줄 수 있다.20

 

FD 및 기타 교육 리더들은 보건 직종 교육자의 교육 활동을 자극하고 보상하는 자원을 옹호해야 한다. 교육적 탁월성을 인정하는 내부 상을 만드는 것은 뛰어난 교사를 인정하려는 기관의 목표를 강화할 수 있다.63-65 이러한 상은 추가 자원이 필요하지 않으며, 교사의 개인적 만족을 높일 수 있고,63 수상자의 교육 경로에 영향을 미치며,64 교육의 탁월성과 혁신의 가시성을 높일 수 있다.65 또한, 교육 혁신 및 학내 연구 시드 그랜트를 설립하기 위한 기금 마련은 일부 기부자에게 동기를 부여할 수 있으며, 학문적 교육 계획을 촉진하는 데 큰 도움이 될 수 있다.36,66,67

 

그림 1에서 설명한 바와 같이, 적절한 인프라와 자원을 옹호하는 것은 개인 및 그룹 개발을 증진하는 데 도움을 준다. 더 나아가, 기관 구조와 자원을 구축하거나 재편하는 것은 교육적 활동의 가시성을 높이며, 조직의 정책과 절차에 영향을 미칠 수 있는 강력한 도구를 제공한다.

 

 

3 정책 및 절차에 영향을 미치기
Influencing Policies and Procedures

 

기관의 정책 및 절차는 개인의 성장과 발전에 영향을 미치며, 조직의 가치와 문화를 구체화한다.18,20 FD 리더들은 종종 기관의 정책과 절차에 대응하여 행동하지만, 그들이 영향을 미칠 수 있는 여러 가지 방법이 있으며, 아래에서 강조하고 표 1에 설명한 바와 같이 예시를 제시한다.

 

이 목표를 추구하기 위해, FD 리더들은 교육과 관련된 정책과 절차를 강화하기 위해 정책 결정 위원회에서 교육자의 참여와 의견을 전략적으로 옹호해야 한다. 예를 들어, 현재 교육자들에게 중요한 두 가지 영역은 교원의 복지와 DEI(다양성, 형평성, 포용성)이다. FD 리더들은 다양한 배경과 전문성을 가진 교육자들이 주요 교원, 임상 실습, 거버넌스 위원회에 대표될 필요성을 명확히 하고, 그들의 목소리가 전체 교원과 특히 교육자에게 영향을 미치는 정책을 형성하는 데 중요한 역할을 하도록 해야 할 위치에 있다.18,19

 

FD 및 기타 학문적 리더들은 교육자의 역할을 지원하는 정책과 절차를 만들고, 수정하고, 옹호하는 데 중요한 역할을 할 수 있다.68,69 예를 들어, FD 리더들은 성공적인 교육자가 무엇으로 특징지어지는지에 대한 그들의 지식을 바탕으로, 많은 기관이 어려움을 겪고 있는 교육 문서화 및 평가와 관련된 학문적 정책에 영향을 미칠 수 있다.70,71 Hoffman 등의 연구에 따르면, "미국 의과대학의 10% 미만만이 교육적 탁월성을 문서화하고 평가하기 위한 출판된 권장사항을 철저히 수용했다"고 한다.72 FD 리더들과 그들의 팀(이전 프로그램 참가자들을 포함)은 교사, 멘토, 교육과정 개발자, 평가자, 리더, 학자로서의 교육 기여를 문서화하기 위한 다양한 형태의 교육자 포트폴리오를 옹호할 전문성을 가지고 있다.55,68,69,72-76 또한, FD 리더들과 그들의 동료들은 학문적 정책에서의 불평등을 식별하기 위한 태스크포스에 포함되도록 로비하고, 필요에 따라 DEI 가치를 구체화하기 위해 이러한 정책을 수정하는 데 교원 거버넌스 위원회와 협력해야 한다.14,15 정책은 또한 교육을 위한 전념 시간, 학문적 지원을 위한 재정적 지원, 임상 및 기초 과학 교육자를 위한 특정 교원 트랙을 형성할 수 있다.

 

정체성은 교육자로서 개인을 지속시키는 데 중요한 요소이다.77-81 FD 리더들은 교육자의 전문적 정체성 개발을 지원해야 한다. 이 작업의 일부는 교육자 경력 경로의 정책 및 인프라 개발을 포함한다.70,79-83 또 다른 예로는 의대생, 레지던트, 펠로우 및 교원을 위한 고급 교육 프로그램(e.g., 석사, 박사 과정)을 창설하는 것이 있다.32-34,84,85 추가적으로, FD 리더들은 교육과 교육자 역할과 관련된 재정적 인센티브와 보상, 예를 들어 여행 기금, 교육적 탁월성과 리더십 역할에 대한 인센티브 급여, 교육 역할 및 책임으로 인한 환자 진료 부담 경감을 위한 보상 등에서의 변화를 옹호할 수 있다. 교육 혁신 및 연구를 강화하기 위한 정책 또한 학내 지원이 필요하다.57 이러한 정책은 일반적으로 재정적 자원을 필요로 하지만, 혁신적인 솔루션과 협력은 자원이 제한된 환경에서도 이를 더 실행 가능하게 만들 수 있다.

 

많은 옹호 및 정책 작업은 FD 리더들이 통상적인 프로그램 초점을 넘어서는 이니셔티브에 대한 헌신을 요구한다. 조직 전반에 참여함으로써, FD 리더들은 더 큰 이익을 위해 그들의 전문성을 활용할 수 있다. 그림 1에 맞추어, FD 리더들은 새로운 프로그램과 인프라를 활용하여 조직 차원에서 옹호할 수 있는 가시성을 확보할 수 있다. 이러한 노력이 가져오는 이점은 개인과 그룹이 그들의 목표를 달성하는 데 도움이 될 수 있다.

 

4 조직 전체 이니셔티브에 기여

Contributing to Organization- Wide Initiatives

 

지금까지 논의한 모델의 각 구성 요소—개인 및 그룹 개발, 인프라와 자원, 정책 및 절차—는 조직 전체와 그 문화를 변화시킬 잠재력을 가지고 있다. 각 부분은 상호 연결되어 있으며 기관과 상황에 따라 달라질 것이다.16,17 조직의 강점과 기회는 FD 리더들의 역할과 기관 이니셔티브 참여 가능성에 영향을 미친다.18,19 FD 유닛이나 팀은 기관별로 우선순위, 가치, 자원 면에서 크게 다를 수 있는 조직 내에 내재되어 있다.86 FD 리더들은 이 기회를 두 가지 방식으로 활용할 수 있다.

• 첫째, FD 프로그램과 활동 개발에 있어 조직적 관점을 유지할 수 있으며,
• 둘째, 행정가들과 협력하여 증거를 바탕으로 조직 전체에 걸친 이니셔티브를 개발하고 실행할 수 있다.

이러한 이니셔티브는 의학교육 개선을 지원하는 것을 목표로 한다. 이 과정에서 FD 리더들은 연구 수행, 데이터 수집, 지속적인 평가를 통해 최선의 실천을 식별하고 교육 연속성의 모든 수준에서 더 나은 결과로 이어질 수 있는 변화를 도모해야 한다. 또한, 대학 내 다른 부서 및 타 대학의 동료들은 공통의 문제에 대한 해결 방식을 공유하여 통찰을 제공할 수 있다.19,87

 

FD 리더들은 사회 정의와 관련된 최근 사건, 교원의 번아웃, 도덕적 고충 등과 같은 중요한 이슈나 "뜨거운 이슈"를 활용하여 전체 조직에 영향을 미칠 수 있는 혁신적인 프로그램을 개발할 좋은 위치에 있다. 예를 들어, 많은 기관들은 의학교육 및 의료 환경을 개선하기 위해 DEI(다양성, 형평성, 포용성) 관련 이니셔티브에 막대한 투자를 해왔다.88,89 이러한 조직 전체의 이니셔티브는 상당한 FD 투자가 필요하다. 이니셔티브는 역량 기반 교육, 시뮬레이션 기반 훈련, 그리고 전문 직종 간 교육과 실습의 도입 또는 통합을 포함한 교육과정 개혁을 지원할 수 있는 좋은 위치에 있다.90

 

FD 및 기타 학문적 리더들은 변화의 촉진자이거나, 변화에 참여하는 역할을 할 수 있다.91 촉진자로서 FD 리더들은 교습 및 학습에 영향을 미치는 기관의 중요한 문제들을 모니터링하며, 이러한 문제를 기반으로 기관의 목표를 진전시키기 위한 프로그램을 설계할 기회를 포착해야 한다. 또한, FD 리더들은 단독으로 또는 다른 이해관계자와 협력하여 프로그램을 설계할 수 있다. 변화에 참여하는 역할에서는, FD 리더들이 기존의 프로그램이나 이니셔티브에 참여할 수 있다. FD는 조직 내에서 진화하면서 처음에는 촉진자나 참여자 중 하나의 역할을 선택할 수 있지만, 시간이 지나면서 두 가지 접근 모두를 수행할 수 있게 된다. 중요한 것은 이러한 역할들이 기관의 목표와 우선순위에 맞춰져야 한다는 점이다.

 

구성원 그룹 간, 학과 및 학교 간 협력과 합의를 구축하면 교육에 대한 공통된 비전과 가치를 옹호하는 공동의 노력을 이끌어낼 수 있다. 교육과 교육자에 대한 투자를 옹호할 때, 개별적, 재정적, 운영적, 사회적 또는 사회적, 그리고 전략적 또는 정치적 요소와 관련된 가치를 포함한 대학 및 보건 시스템 리더들이 사용하는 가치 요소에서 도출된 주장을 사용하는 것이 도움이 된다.92 중요한 것은 FD 리더들이 FD 및 교육자에 대한 투자가 단순한 재정적 투자 수익을 넘어서서 기관의 평판과 같은 추가 가치를 가져올 수 있다는 점을 강조하는 것이다.

 

FD 유닛과 그 리더들은 조직의 기회(강점과 기회)뿐만 아니라 제약(장애물과 한계)을 조사하는 과정에 참여하고, 그들의 목표와 우선순위를 더 큰 조직의 목표와 일치시키며, 신중하게 새로운 가능성을 제시해야 한다. FD 리더들은 인증 보고서에서 얻은 기관의 지표, 교원 모집 및 유지율, 교원, 직원, 학습자의 참여도 및 웰빙 설문 조사, 연구 생산성을 통해 FD 이니셔티브가 어떻게 이들을 개선할 수 있는지 고려해야 한다. 다른 유닛이나 학과, 그리고 다른 이해관계자들과의 협력은 우선순위를 설정하고 미래지향적 목표를 달성하는 데 도움이 될 수 있다. 전략적 계획에 참여하는 기관에서 FD를 전략적 우선순위로 삼고, 자원을 제공하며, 기관의 가치와 약속을 강화하는 것은 FD가 해결책의 일부가 될 수 있게 한다.

 

FD 리더들이 영향력을 행사하고, 연합을 구축하여 원하는 변화를 옹호할 수 있지만, 종종 그들 스스로 조직 변화를 이끌어내는 것은 어렵다. 따라서 그들은 의사 결정이 이루어지는 자리에 있어야 하며, 목소리를 내고 개인 및 기관의 우선순위를 옹호해야 한다. 참여는 다른 사람들과 연결을 맺고 공동의 이익을 추구하는 것을 포함하며, 이는 사일로를 넘고 경계를 확장하여 개별 교원과 조직 문화를 모두 변화시키는 데 기여할 수 있다. 여기에는 교육 활동, 혁신, 학문적 성과를 축하하고,13,63-65 교육자들의 업적과 교육적 사명을 강력한 커뮤니케이션 전략을 통해 홍보하는 것이 포함된다.18,19 때로는 FD 리더들이 변화를 촉진하는 데 눈에 띄고 필수적일 수 있으며, 때로는 눈에 보이지 않지만 여전히 영향력을 행사할 수 있다.

 

표 1은 조직 전체 수준에서 FD 리더들이 교육자와 교육적 사명을 위해 협력과 가시성을 증대시킬 수 있는 몇 가지 제안된 행동을 제시한다.41 이러한 제안을 구현하기 위해, FD 및 기타 학문적 리더들은 그들의 필요에 맞는 조직 변화 모델을 선택하는 것이 유익할 수 있다. 많은 모델들이 존재하지만, Kotter의 변화 리더십 모델은 의학교육에 성공적으로 적용된 바 있다.19,93,94 마찬가지로, Bolman과 Deal의 조직 변화 모델18은 구조적, 인적 자원, 정치적, 상징적 관점들을 포함하며, 표 1에 제시된 행동 항목들과 잘 맞아떨어진다. 이 모델 또한 FD 및 기타 학문적 리더들이 조직 차원에서 변화를 고려할 때 유용할 수 있다.95

 

성찰

Reflections

 

우리는 이 기사를 통해 FD(Faculty Development, 교수 개발)의 역할이 조직 전반에 미치는 영향을 심화시키기 위한 사고를 발전시키고자 했다. 우리의 관점은 의학교육과 고등교육에서 FD와 조직 변화에 관한 문헌을 읽고, 여러 대학에서 FD 프로그램을 이끌었던 경험과 우리가 속한 환경에서 얻은 시각을 통해 형성되었다. 우리 모두는 경험이 풍부한 교수 개발자이자 교육 연구자였지만, 적절한 용어, 개념적 틀, FD 리더와 프로그램의 역할, 그리고 추천할 행동에 대해 의견을 일치시키는 데 상당한 어려움을 겪었다. 그 결과, 이 관점을 쓰는 과정은 도전적이면서 때로는 재미있기도 했다. 그러나 우리는 인내했고, 결국 FD와 조직 차원의 변화에 대한 모든 측면에서 합의를 이루었다. 이 주제는 건강 직종에서 아직 충분히 탐구되지 않은 영역이다. 또한, 우리가 제안한 행동에 대한 강력한 증거를 창출하기 위해서는 추가적인 연구가 필요하다는 점도 인식하고 있다.

요약
Summary Remarks

FD 리더와 프로그램은 조직 차원에서 변화를 촉진하고 참여하는 데 중요한 역할을 할 수 있으며, 이를 통해 네 가지 영역에서 변화를 촉진할 수 있다: 개인 및 그룹 개발, 인프라 및 자원 지원, 교육자를 지원하는 정책 및 절차, 그리고 조직 전체 이니셔티브에 기여하는 것이다. 우리는 각기 다른 기관의 특성을 인식하며, 이러한 변화를 이루는 다양한 예시를 제공하였다. 또한, FD와 기타 학문적 리더들은 그들의 프로그램과 활동이 표 1에 강조된 포괄적인 목표를 어떻게 다루고 있는지 스스로에게 질문함으로써 조직 목표를 추진할 수 있다. 우리의 의도는 규범적이지 않으며, FD와 기타 학문적 리더들이 그들의 기관과 더 넓게 관여함으로써 교육적 사명과 교원들의 교육적 기여를 향상시킬 수 있는 새로운 기회를 찾도록 영감을 주는 데 있다.