거짓 성장 마인드셋을 경계하라: 의학교육에서 성장 마인드셋을 구축하는 것은 필수적이지만 복잡하다 (Acad Med. 2024)

Acad Med. 2024 Mar 1;99(3):261-265. doi: 10.1097/ACM.0000000000005448. Epub 2023 Aug 30.

Beware False Growth Mindset: Building Growth Mindset in Medical Education Is Essential but Complicated

Milad Memari, Katherine Gavinski, Marie K Norman

 

혹시 우리가 알던 '성장 마인드셋'은 가짜일 수도 있다? 🚨

안녕하세요! 오늘은 의학교육, 그리고 교육 전반에서 정말 핫한 키워드인 '성장 마인드셋(Growth Mindset)'에 대한 흥미로운 논문을 하나 소개해 드리려고 해요.

스탠포드 대학의 캐롤 드웩(Carol Dweck) 교수가 주창한 이 이론, 다들 한 번쯤 들어보셨죠? "능력은 변할 수 있다"는 믿음을 가지면 더 성장할 수 있다는 희망적인 메시지 덕분에 많은 교육 현장에 도입되었는데요.

하지만 오늘 소개할 논문은 뼈아픈 지적을 합니다. 우리가 이 이론을 '제대로' 이해하고 있는 게 맞을까요? 혹시 '거짓 성장 마인드셋(False Growth Mindset)'에 빠져 있는 건 아닐까요? 🤔

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1. 성장 마인드셋 vs 고정 마인드셋, 진짜 차이는?

우선 개념부터 확실히 짚고 넘어갈게요.

• 고정 마인드셋(Fixed Mindset): 지능이나 재능은 타고난 것이라 변하지 않는다고 믿는 것. 실패를 두려워하고 도전을 피하죠.
• 성장 마인드셋(Growth Mindset): 노력과 학습을 통해 능력을 개발할 수 있다고 믿는 것. 도전을 배움의 기회로 여깁니다.

의학교육 현장은 성적, 등수, 경쟁이 치열해서 학생들이 '고정 마인드셋'에 빠지기 쉬운 환경이에요. 그래서 '성장 마인드셋' 도입이 더욱 절실하죠. 그런데 문제는, 이 이론이 종종 오해를 받고 있다는 점입니다.

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2. 우리가 빠지기 쉬운 5가지 '거짓 성장 마인드셋' 함정 🕳️

연구진은 우리가 흔히 저지르는 5가지 오해를 콕 집어 설명합니다. 뜨끔할 준비 하세요! 😅

① "성격이 좋으면 성장 마인드셋?" (NO!)

유연함(Flexibility)이나 개방적인 성격(Open-mindedness)을 성장 마인드셋과 혼동하곤 합니다. 하지만 성장 마인드셋은 성격이 아니라 '학습과 능력에 대한 믿음'에 관한 것입니다. 단순히 성격 좋은 학생을 보고 "재는 성장 마인드셋이네"라고 단정 지으면 안 된다는 거죠.

② "너는 고정, 나는 성장?" (NO!)

사람을 딱 잘라 "너는 고정 마인드셋이야"라고 라벨링(Labeling)하는 건 위험해요. 드웩 교수는 이렇게 말합니다.

"모든 사람은 고정 마인드셋과 성장 마인드셋의 혼합체이며... 당신이 어떤 영역에서는 지배적인 성장 마인드셋을 가질 수 있지만 당신을 고정 마인드셋 특성으로 촉발하는 것들이 여전히 있을 수 있다."

“Everyone is a mixture of fixed and growth mindsets … you could have a predominant growth mindset in an area but there can still be things that trigger you into a fixed mindset trait.”

즉, 공부는 성장 마인드셋으로 하더라도, 대인관계에서는 고정 마인드셋일 수 있다는 거죠. 상황에 따라 다르다는 점을 인정해야 합니다.

③ "노력했으니 잘했어!" 무조건적인 노력 칭찬? (NO!) 🙅

가장 흔한 오해입니다. 결과가 안 좋은데 "노력했으니 됐어"라고만 하면, 학생은 비효율적인 공부법을 고치지 못하고 번아웃(Burnout)에 빠질 수 있어요.

"과정은 노력 그 이상을 포함한다. 정직한 피드백과 지도를 구하는 것은 학습에서 노력만큼이나 중요하며, 향상은 종종 학습자 측의 자기 성찰과 전략적 조정을 필요로 한다."

“Process includes more than effort alone. Seeking honest feedback and guidance is every bit as important in learning as is effort, and improvement often requires self-reflection and strategic adjustment on the part of the learner.”

 

단순한 노력이 아니라, 전략(Strategy)과 과정(Process)을 칭찬하고 피드백을 줘야 합니다.

④ "넌 무엇이든 될 수 있어!" 비현실적 희망 고문? (NO!)

학생들에게 자신감을 주는 건 좋지만, "넌 무조건 원하는 전공의(Residency) 과에 갈 수 있어" 같은 비현실적인 기대(Unrealistic expectations)는 오히려 독이 됩니다. 실패했을 때 학생이 겪을 좌절감이 더 크기 때문이죠. 현실적인 조언과 지원이 필요합니다.

⑤ "마인드셋이 문제야" 학생 탓하기? (NO!)

시스템이나 환경의 문제(예: 불공정한 평가, 차별 등)는 무시하고, 성과가 안 나오면 "네 마인드셋이 고정되어 있어서 그래"라고 학생 탓(Blaming the victim)을 하는 경우입니다.

"교육자가 고정 마인드셋 문화의 영향력을 인정하지 못한다면, 그들은 긍정적인 결과의 부재에 대해 개별 학습자를 비난하게 되는 반면, 성장 마인드셋 환경을 조성하고 시스템적 불평등을 무시한 교육자와 기관의 책임은 면제하게 될 수 있다."

“If educators fail to acknowledge the influence of fixed mindset cultures, they can end up blaming the individual learner for lack of positive results while absolving educators and institutions of responsibility for creating growth mindset environments and ignoring systemic inequities.”

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3. 그렇다면 어떻게 해야 할까요? 🚀

논문의 저자들은 다음과 같은 해결책을 제안합니다.

1. 교수진 교육 (Faculty Development): 교수님들부터 먼저 '진짜' 성장 마인드셋이 무엇인지, 어떻게 피드백을 줘야 하는지 배워야 합니다.
2. 실패담 공유하기 (Storytelling): 교수님들이 자신의 실패와 극복 경험을 이야기해 주세요. "실패해도 괜찮아, 과정일 뿐이야"라는 메시지를 줍니다.
3. 평가 방식의 변화 (Rethink Assessment): 점수만 매기기보다 '아직 아님(Not Yet)'과 같은 용어를 사용하고, 성장의 과정을 평가해 주세요.
4. 성장 문화 만들기 (Culture): 가장 중요합니다! 환경이 바뀌지 않으면 개인의 노력은 한계가 있어요.

"마인드셋 개입은 환경이 고정적이라면 효과적일 가능성이 훨씬 낮지만, 환경이 성장 마인드셋을 지원할 때는 의미 있고 오래 지속되는 효과를 가질 수 있다."

“Mindset interventions are far less likely to be effective if the environment is fixed but can have meaningful long-lasting effects when the environment supports growth mindsets.”

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📝 요약하며

성장 마인드셋은 단순히 "긍정적으로 생각해!"가 아닙니다. 전략적인 노력, 피드백 수용, 그리고 실패를 배움의 과정으로 받아들이는 태도입니다. 그리고 무엇보다 교육자와 조직이 그런 문화를 먼저 만들어주는 것이 선행되어야 한다는 점, 꼭 기억해야겠습니다. ✨

 

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마인드셋 이론의 적용 (Applications of Mindset Theory)

 

1980년대 이후로 지능(intelligence)에 대한 믿음(beliefs)이 행동(behaviors), 동기(motivation), 그리고 학습(learning)에 미치는 영향을 탐구한(exploring) 캐롤 드웩(Carol Dweck)의 연구는 교육 문헌(education literature)에 스며들어 왔습니다(has been permeating).1,2 마인드셋 이론(Mindset theory)은 이러한 연구들을 기반으로 하는 일련의 연구 결과물(body of work)입니다. 이 이론은 성장 마인드셋(growth mindset)—인간의 능력(human capacities)은 시간이 지남에 따라 개발될 수 있다(can be developed)는 믿음—과 고정 마인드셋(fixed mindset)—인간의 능력은 타고난 것이며 불변하다(inherent and unchangeable)는 믿음—을 구별합니다(distinguishes).3

• 고정 마인드셋(fixed mindset)을 가진 개인들은
  • 자신의 능력(ability)이 정적(static)이거나 타고난 것(inherent)이라고 믿는 경향이 있으며(tend to believe),
  • 종종 학습 목표(learning goals)보다는 수행 목표(performance goals)에 초점을 맞춥니다(focus on).
  • 도전(challenge)에 직면했을 때(presented with), 고정 마인드셋을 가진 개인들은 끈기 있게 지속할 가능성이 낮으며(less likely to persist),
  • 때로는 무기력한 행동(helpless behavior)과 회피(avoidance)로 반응하고,
  • 심지어 실패를 피하기 위해(to avoid failure) 부정행위를 하거나 요령을 피우는(cheat or cut corners) 선택을 하기도 합니다.
  • 그들은 종종 자신이 탁월할 것(excel)으로 예상되고 긍정적인 평가(positive judgment)를 받을 수 있는 과제(tasks)를 완수하려고 하며, 실패가 위험요소(risk)가 되는 상황은 피하려고(avoid) 합니다.
• 대조적으로(In contrast), 성장 마인드셋(growth mindset)을 가진 개인들은
  • 지능과 능력이 가변적(malleable)이라고 믿습니다.
  • 그들은 단지 수행(performance alone)보다는 학습 목표(learning goals)와 향상되는 과정(process of improving)에 초점을 맞추는 경향이 있습니다.
  • 성장 마인드셋을 가진 개인들은 역량(competence)을 개발하기 위해 노력하며(strive to),
  • 어려운 과제(difficult tasks)를 학습 기회(learning opportunities)로 여기고,
  • 건설적인 피드백(constructive feedback)을 구하며(seek out),
  • 도전과 좌절(challenges and setbacks)에도 불구하고 끈기 있게 지속하는(persist) 경향이 있습니다.
• 드웩(Dweck)4은 마인드셋이 연속선상(continuum)에 존재하며 모든 개인은 이 두 가지 마인드셋의 혼합체(blend)라고 언급합니다; 핵심은 둘 중 하나를 촉발하는(trigger) 사건이나 상황을 발견하는 것(discovering)입니다.

 

마인드셋 이론에서 도출된(derived from) 개입(Interventions)들은 마인드셋의 작은 변화가 광범위한 환경(wide range of settings) 전반에 걸쳐 수행(performance)과 성공(success)에 있어 의미 있는 차이(meaningful differences)로 이어질 수 있음(translate into)을 입증합니다(demonstrate).5 성장 마인드셋은 최근 의학교육(medical education) 내에서 상당한 호응(considerable traction)을 얻었으며, 개념적 이론(conceptual theory)으로서 뿐만 아니라 학업 성공(academic success)을 향상시키기 위한 실질적 개입(practical intervention)의 기회로서도 상당한 가능성(considerable promise)을 제공하고 있습니다. 보건 전문직 교육(health professions education)에서의 성장 마인드셋에 관한 2021년 주제 범위 고찰(scoping review)은 지난 7년 동안 보건 전문직 교육에 마인드셋 모델의 적용(application)이 증가했음을 확인했습니다(identified).6

 

그러나 마인드셋 이론은 종종 의학교육으로의 성공적인 통합(successful integration)을 저해할 수 있는(hinder) 방식으로 오해받기도 합니다(misunderstood). 이 논문에서, 우리는 의학교육 내 마인드셋 이론의 현재 적용(current application)을 탐구하고(explore), 적절한 적용과 수용(uptake)을 방해할 수 있는(interfere with) 성장 마인드셋에 대한 일반적인 오해(common misunderstandings)를 강조(highlight)하고자 합니다. 우리는 학습자(learners), 교육자(educators), 환자(patients), 그리고 조직(organizations)의 이익(benefit)을 위해 마인드셋 이론을 의학 훈련(medical training)에 미래에 성공적으로 포함시킬(incorporation) 수 있는 몇 가지 기회(opportunities)를 개략적으로 설명합니다(outline).

 

마인드셋 이론의 적용 (Applications of Mindset Theory)

 

수십 년간의 연구(Decades of research)는 성장 마인드셋을 증진하는(promote) 교육(instruction)과 활동(activities)이 실험실(laboratory) 및 실제 환경(real-world settings)에서 일관되게(consistently) 상당한 변화(significant change)를 가져왔음(delivered)을 입증합니다.5,7

• 짧은 성찰적 글쓰기 과제(brief, reflective writing assignment)와 같은 작은 개입(Small interventions)들이 학습에 대한 학생들의 믿음(beliefs about learning), 좌절에 대한 반응(reactions to setbacks), 학업 성취도(academic performance), 그리고 학문 분야에서의 끈기(persistence)에 장기적인 효과(long-term effects)를 보여주었습니다.8
• 중요하게도(Significantly), 마인드셋 연구는 학습자의 가면 증후군(imposter syndrome) 경험과, 어려움을 겪고 있는(struggling) 학습자, 소수 집단(minoritized groups), 그리고 과학 분야의 여성(women in scientific fields)에 대한 스트레스 요인 완화(mitigating stressors)에 긍정적인 영향(positive impact)을 미치는 것으로 나타났습니다.3,8–11

보건 전문직 교육자들은 학습자를 위한 마인드셋 이론 개입의 필요성(need)을 점점 더 인식하고 있습니다(increasingly recognizing).12 의과대학생들은 고정 마인드셋을 강화할 수 있는(reinforce) 많은 시스템적 요인(systemic factors)에 노출되어 있습니다(exposed to). 여기에는

• 성적(grades), 등수(rankings), 표준화 시험에서의 성적(performance on standardized examinations)에 대한 강조, 고군분투나 실패에 대해 인지된 높은 대가(perceived high cost of struggle or failure), 그리고 고부담 학습 환경(high-stakes learning environments)에서의 동료들과의 지속적인 규범적 비교(continuous normative comparisons)가 포함됩니다.13

최근의 근본 원인 분석(root cause analysis)은 학습자의 좌절(setback)을 "성장(growth)이나 회복탄력성(resilience)의 증거를 찾는 대신 숨겨야 할 실패(failures to be hidden)"로 보는 의학 교육자들의 인식(perception)이, 의과대학에서 전공의 수련(residency training)으로 이어지는 학습자의 개방적이고 성공적인 전환(transition)에 지속적인 장벽(ongoing barrier)이 되고 있음을 강조했습니다(highlighted).14 의대생들이 이러한 외부 요인(external factors)을 내면화(internalize)할 때, 그들은 더 결과 지향적(results oriented)이 되기 쉽고(prone to), 주로 성취(achievement)에 초점을 맞추며, 고군분투나 실패를 두려워하게(fearful of) 됩니다. 이는 그들을 고정 마인드셋 사고(fixed mindset thinking)에 빠지기 쉽게 만들고(prone to), 의학 훈련의 스트레스에 더 취약하게(vulnerable) 만듭니다.

 

같은 맥락에서(By the same token), 마인드셋 개입은 보건 전문직 교육에서 향상된 수행능력, 더 큰 회복탄력성(resiliency), 더 나은 정신 건강(mental health), 심지어 의료 오류(medical errors)에 대한 자가 보고(self-reporting) 증가를 포함한 다수의 바람직한 결과(desired outcomes)에 긍정적인 효과를 보여주었습니다.15–17

• 의대생들을 대상으로 한 연구에서 성장 마인드셋은 적응적 학습 목표(adaptive learning goals), 더 적은 심리적 고통(psychological distress), 그리고 평생 학습(lifelong learning)에 대한 더 큰 헌신(commitment)과 관련이 있음(associated with)이 밝혀졌습니다.18
• 피드백 문화(culture of feedback)를 정상화(normalize)하고 고정된 사고(fixed thinking)에서 비롯되는 편향(biases)과 고정관념(stereotypes)을 식별하려는 노력들은 학습 환경(learning environment)에 이점(benefits)을 보여주었습니다.19,20
• 다른 연구들은 학습자의 전문직 정체성 형성(professional identity formation), 자기주도 학습(self-directed learning), 전문적 성장(professional growth), 그리고 회복탄력성을 증진하기(promote) 위한 종단적 코칭 프로그램(longitudinal coaching programs)과 개별화된 학습 계획(individualized learning plans)의 잠재력(potential)을 확인했습니다.21–25
• 학습자들이 성적보다는 향상(improvement)에 집중하도록 돕기 위한 합격/불합격 평가 시스템(pass/fail grading systems)의 도입(institution)은, 마인드셋 이론의 기저에 깔린 원칙(principles underlying mindset theory)과 더 자연스러운 정렬(natural alignment)을 제공할 수 있는 역량 바탕 평가(competency-based assessments)의 잠재력에 대한 더 큰 관심과 함께(in conjunction with), 최근 몇 년간 힘을 얻고 있습니다(gained traction).26–28

 

거짓 성장 마인드셋 (False Growth Mindset)

 

성장 마인드셋이 무엇인지 이해하는 것만큼이나, 그것이 무엇이 아닌지(what it is not)를 이해하는 것도 똑같이 중요합니다. 마인드셋 이론(mindset theory)이 의학교육에서 지지자들을 얻고(gaining adherents) 실질적인 이니셔티브(substantive initiatives)를 이끌어감에 따라,6 우리는 번아웃을 무심코 지속시키고(inadvertently perpetuate) 회복탄력성을 약화시키는(erode resilience) 흔한 함정들(common pitfalls)을 피하기 위해 이론에 대한 오해(misinterpretations)와 비판(criticisms)을 성찰하는 것(reflect upon)이 현명할 것입니다. 드웩(Dweck)4은 자신의 획기적인 연구(seminal work)가 출판된 이후 마주친(come across) 자신의 연구에 대한 가장 흔한 오해들(misunderstandings)이나 오용들(misapplications) 중 일부를 지칭하기 위해(to refer to) 최근 거짓 성장 마인드셋(false growth mindset)이라는 용어를 만들었습니다(coined). 한 인터뷰에서, 그녀는 "그것을 꽤 정확하지 않은(not quite accurate) 무언가로 추출해내거나(distilled it down), 그들이 이미 알고 있던 무언가로 동화시킨(assimilated) … 사람들이 많았다"고 설명합니다.29 그녀는 자신의 이론에 대한 몇 가지 흔한 오해들을 확인했는데(identified), 이들 모두는 의학교육의 맥락(context) 내에서 적용될 수 있습니다(Table 1).4

 

Table 1 - 거짓 성장 마인드셋 믿음, 그 결과, 그리고 의학 교육자를 위한 권장 조치

거짓 성장 마인드셋 믿음(False growth mindset beliefs)4	마인드셋 이론이 말하는 것(What mindset theory says)	거짓 성장 마인드셋 믿음의 결과(Consequences of false growth mindset beliefs)	교육자를 위한 권장 조치(Recommended actions for educators)
광범위한 바람직한 특성들(desirable traits, 예: 유연성, 개방성)이 성장 마인드셋의 증거이다.	성장 마인드셋은 좁게 정의되며(narrowly defined), 사람들이 도전(challenges)에 직면하여 배우고 성장할 수 있는 자신의 잠재력(potential)을 어떻게 보는지와 구체적으로 연관되어 있다.	교육자가 성장 마인드셋을 단순히 "모든 좋은 특성(all good traits)"을 의미하는 것으로 오해한다면, 그들은 초점을 희석시키고(dilute the focus) 성장 마인드셋이 진정 무엇인지—학습, 능력, 지능에 대한 학습자의 믿음—에 주의를 돌릴(direct attention) 기회를 놓치게 된다.	성장 마인드셋의 정의와 마인드셋 이론의 적용에 대해 명확히 하라(Be clear). 다른 훌륭한 특성을 가진 학습자가 성장 마인드셋을 가지고 있다고 가정하는 것을 피하라(Avoid assuming).
학습자는 성장 마인드셋이나 고정 마인드셋 둘 중 하나를 가지고 있다.	마인드셋은 맥락 특이적(context specific)이며 일반화할 수 없다(not generalizable), 심지어 동일한 개인 내에서도 그렇다.	만약 교육자가 동일한 사람이 한 영역(domain)에서는 고정 마인드셋을, 다른 영역에서는 성장 마인드셋을 가질 수 있다는 것을 인식하지 못한다면, 그들은 필요한 지원을 과대평가하거나 과소평가할 수 있다(overestimate or underestimate). 만약 교육자가 마인드셋이 가변적(malleable)이라는 것을 인식하지 못한다면, 고정된 경향(fixed tendencies)을 보이는 학습자를 조기에 포기할(give up prematurely) 수 있다.	개별 학습자에게 성장 또는 고정 마인드셋 중 하나를 가지고 있다고 라벨링하는 것(labeling)을 피하라. 개별 학습자가 어떤 맥락에서는 고정 마인드셋을, 다른 맥락에서는 성장 마인드셋을 가질 수 있음을 이해하도록 도와라.
학습자의 성장 마인드셋을 개발하기 위해, 교육자는 노력(effort)만 칭찬해야 한다.	과정(Process)과 성장은 노력을 필요로 하지만, 자기 성찰(self-reflection), 피드백, 그리고 학습 전략의 조정(adjustment) 또한 필요로 한다. 불평등한 시스템(systems of inequity) 때문에, 모든 노력이 성공으로 이어지는 것은 아니며, 모든 성공이 노력에서 기인하는(stem from) 것도 아니다.	교육자가 노력만을 강조한다면(emphasize effort alone), 학습자는 비효율적인 전략(ineffective strategies)에 시간과 에너지를 낭비할 수 있다.	노력을 칭찬하되, 구체적이고(specific), 실행 가능한 피드백(actionable feedback) 또한 제공하라. 성찰을 위한 기회를 제공하라. 학습자가 더 나은 성장 전략을 개발하도록 도와라.
성장 마인드셋을 개발하기 위해, 교육자는 학습자에게 그들이 무엇이든 성취할 수 있다(accomplish anything)고 말해야 한다.	개인이 놀라운 일들을 성취할 수 있다는 것은 사실이다; 하지만 비현실적인 기대(unrealistic expectations)를 조장하는 것은 학습자에게 도움이 되지 않는다(does no favors). 적절한 지원(adequate support) 없는 높은 기대는 학습자가 실패하게 만들 수 있다(set learners up to fail).	비현실적인 기대와 능력에 대한 정확한 피드백의 부재는 학습자를 자기 기만(self-delusion)으로 이끌고 잘못된 진로(wrong career path)에 가둘 수 있다. 비현실적인 기대를 가진 학습자는 잘못된 길로 밀고 나가다가(push forward), 결국 소진되고(burning out), 과도하게 야심 찬 목표(overly ambitious goals)를 달성하지 못했을 때 어쩌면 자신을 비난할 수도 있다.	학습자에게 동정심을 가지되 직설적으로(compassionate but direct) 대하고, 때로는 교육자가 뼈아픈 피드백(hard feedback)을 주어야 할 필요가 있음을 받아들여라. 모든 학습자의 잠재력을 인식하되 비현실적인 기대를 강화하거나(reinforce) 헛된 약속(empty promises)을 하지 마라. 전문적인 실패와 좌절에 대한 개인적인 이야기를 공유함으로써 성공적인 경력으로 가는 길이 무엇을 수반하는지에 대한 더 현실적인 감각(realistic sense)을 학습자가 개발하도록 도와라.
고정 마인드셋을 교정하는 책임(onus)은 학습자에게 있다.	개인의 마인드셋은 교육 환경(educational environments), 제도적 문화(institutional cultures), 그리고 고정 마인드셋 불평등 시스템(fixed mindset systems of inequity, 예: 인종차별, 성차별, 장애인 차별)을 포함한 더 넓은 사회에 의해 심오하게 형성된다(shaped profoundly).	교육자가 고정 마인드셋 문화의 영향력을 인정하지 못한다면(fail to acknowledge), 그들은 긍정적인 결과의 부재에 대해 개별 학습자를 비난하게 되는 반면(blaming the individual learner), 성장 마인드셋 환경을 조성하고 시스템적 불평등(systemic inequities)을 무시한 교육자와 기관의 책임은 면제하게(absolving) 될 수 있다. 교육자가 고정 마인드셋 문화 속에서 개별 학습자가 성장 마인드셋 행동을 드러낼 것(manifest)이라고 기대한다면, 그들은 무심코 학습자를 위험에 빠뜨릴 수 있다.	성장 마인드셋 언어를 채택함으로써 성장 마인드셋 문화를 육성하라(Foster). 형성적 피드백(formative feedback)을 강조하고 고군분투를 용인 가능한(acceptable) (심지어 예상되는) 것으로 정상화(normalize)하기 위해 평가 구조(evaluation structures)를 변경하라. 반인종주의(antiracism) 및 기타 형평성 이니셔티브(equity initiatives)를 통해 기울어진 운동장(unevenness of the playing field)을 인정하고 이를 시정하기 위해 노력하라(work to redress).

 

한 가지 흔한 오해(common misconception)는 개인이 (예를 들어, 개방성이나 유연성 같은) 다른 점에서는 바람직한 특성들(desirable characteristics)의 범위를 성장 마인드셋이라고 지칭하는 것과 관련이 있습니다. 드웩4은 긍정적인 개인적 특성(personal traits)을 드러내는 것과 마인드셋 이론이 개략적으로 설명한(outlined) 방식대로 재능을 키우는 데 헌신하는 것(dedicating to growing talent) 사이에는 차이가 있다고 경고합니다(cautions). 이러한 특성들이 겹친다고 잘못 귀인함으로써(misattributing), 교육자들은 또한 마인드셋이 사람 전체(whole of the person)에 적용된다는 점에서 다른 일반적인 특성들과 유사하다고 가정할지도 모릅니다. 교육자는 유연하고 정기적으로 피드백을 요청하는 학습자를 성장 마인드셋을 보여주는(exhibiting) 것으로 무심코 간주할 수 있지만, 당면한 과제(challenge at hand)에 대한 믿음과 반응에 대한 통찰력(insight)을 얻기 위해서는 교육자의 추가적인 자극(prodding)과 학습자의 성찰이 필요하다는 것을 인식하지 못할 수 있습니다. 드웩29은 더 나아가 "모든 사람은 고정 마인드셋과 성장 마인드셋의 혼합체(mixture)이며 … 당신이 어떤 영역에서는 지배적인(predominant) 성장 마인드셋을 가질 수 있지만 당신을 고정 마인드셋 특성으로 촉발하는(trigger) 것들이 여전히 있을 수 있다"고 지적합니다. 예를 들어, 의대생은 공부하는 동안 지식 결핍(knowledge deficit)에 직면했을 때는 성장 마인드셋을 보일 수 있지만, 동료나 환자와의 의사소통 과제(communications challenge)에 직면했을 때는 고정 마인드셋을 보일 수 있습니다. 마인드셋은 영역 특이적(domain specific)이며 시간이 지남에 따라 그리고 다른 상황(circumstances) 하에서 변할 수 있습니다. 의학 교육자들은 성장 마인드셋이 모든 영역으로 똑같은 방식으로 전이되지(translate) 않을 수 있음을 인식해야 하며, 관찰된 다른 성격 특성(personality characteristics)과는 별도로 사정되고 평가되어야(assessed and evaluated) 함을 인식해야 합니다.

 

두 번째 오해는 교육자들이 성장 마인드셋이 오로지 노력(effort alone), 특히 노력을 칭찬하는 것(praising effort)에 관한 것이라고 믿을 때 명백해집니다(becomes apparent).4 교육자들은 최고의 선의(best of intentions)를 가지고, 더 많은 노력을 장려함으로써(encouraging) 성장 마인드셋이 촉진된다고 믿으며, 고전하는 학습자들에게 더 열심히 공부하고 "절대 그만두지 말라(never quit)"고 제안할 수 있습니다. 이 조언을 받아들이는 의대생은 정보를 더 잘 통합하기(integrate) 위해 전략적으로 접근하기보다는 기초 자료(foundational materials)를 다시 읽는 데 시간을 보내는 등, 비효율적인 전략(ineffective strategies)에 더욱 몰입할(double down) 수 있습니다. 잘못된 노력(misguided effort)이 성취로 이어지지 않을 때, 그것은 환멸(disillusionment)과 번아웃으로 이어질 수 있습니다. 물론 노력은 중요하지만(critical),30 드웩4은 과정(process)이 노력 그 이상을 포함한다고 지적합니다. 정직한 피드백과 지도(guidance)를 구하는 것은 학습에서 노력만큼이나 중요하며(every bit as important), 향상은 종종 학습자 측의 자기 성찰(self-reflection)과 전략적 조정(strategic adjustment)을 필요로 합니다.

 

또 다른 오해는 교육자가 학습자들에게 그들이 "무엇이든 성취할 수 있다"고 말하는 것을 포함하는데—이는 때때로 불행한 결과(unfortunate consequences)를 초래하는 선의의 행동입니다.4 예를 들어, 좋은 의도(well-meaning)를 가진 교육자는 의대생에게 그들이 선택한 어떤 분야로든 전공의 수련(residency training)을 매칭 받을 수 있다고 말할지도 모릅니다. 학습자들은 격려받아야 하지만(should be encouraged), 성공이 필연적(inevitable)이라는 메시지를 보내는 것은 학습자가 궁극적으로 목표를 달성하지 못할 경우 해로울 수 있습니다. 우리는 사람들이 도전에 직면하여 많은 것을 성취할 수 있다는 점을 인정할 수 있지만, 현실적(realistic)이 되는 것 또한 중요합니다.

 

이것은 또 다른 흔한 오해와 밀접하게 연결되어(closely tied to) 있는데, 이는 고정 마인드셋을 교정할 책임(onus)이 학생 혼자에게(on the student alone) 있다는 믿음과 관련이 있습니다. 우리는 성공에 영향을 미치는 많은 구조적 요인(structural factors)을 인식해야(aware of) 하며, 성공에 영향을 주는 학습자의 통제 밖의 역학(dynamics outside of a learner’s control)(예를 들어, 인종차별, 장애인 차별, 빈곤)이 존재함을 인정해야 합니다. 이를 인식하지 못하는 것은 "피해자 비난하기(blaming the victim)"로 이어질 수 있으며, 교육자와 기관에게 고정 마인드셋뿐만 아니라 기관 문화 내의 불평등(inequities)을 해결해야 할 책임을 면제해 줄(absolve) 수 있습니다. 전공의 지원자(residency applicant)의 경우, 성공적인 전공의 매칭에 장벽(barrier)을 형성할 수 있는 많은 구조적 요인들이 있습니다. 교육자들은 사실 학습자가 목표를 달성하도록 돕기 위한 전략, 지도, 자원을 위해 교육자와 조직적 지원(organizational supports)에 의존하고 있음에도 불구하고, 불충분한 성취(inadequate achievement)를 학습자의 마인드셋 탓으로 돌려 설명하지 않도록 유의해야(mindful) 합니다.

 

인지 및 발달 심리학자들(cognitive and developmental psychologists)의 비판에 대한 부분적인 대응으로, 마인드셋 연구자들은 이제 교육적 맥락(educational context)과 학습자 마인드셋 및 마인드셋 개입의 성공을 형성하는 데 있어서의 그 역할에 더 면밀한 주의를 기울이고(paying closer attention) 있습니다.31,32 예를 들어, 그들은 마인드셋 개입이 고정 마인드셋을 구현하는(embody) 조직 내에서 시행될 때, 성장 마인드셋을 증진하기 위한 작고 개인 수준의 개입은 압도당할(outmuscled) 수 있다는 점에 주목했습니다.31 그들은 또한 교육자의 마인드셋이 중요하다(the mindset of the educator matters)는 것을 관찰했습니다. 예를 들어,

• 교육자가 학습자의 과정 대신 지능(intelligence)을 칭찬할 때, 학습자는 과정에 대해 칭찬받은 학습자들보다 더 적은 과제 지속성(task persistence), 더 적은 과제 즐거움, 그리고 더 나쁜 과제 수행(task performance)을 보입니다.33 반면,
• 교육자가 노력에 대한 긍정적인 관점을 전달하고 과정 칭찬(process praise)을 할 때, 이는 학생들, 특히 소외되거나(underserved) 낙인찍힌 배경(stigmatized backgrounds)을 가진 학생들의 수행에 긍정적인 영향을 미칩니다.34

다시 말해, 마인드셋 개입은 환경이 고정적이라면 효과적일 가능성이 훨씬 낮지만(far less likely to be effective), 환경이 성장 마인드셋을 지원할 때는 의미 있고 오래 지속되는 효과(meaningful long-lasting effects)를 가질 수 있습니다. 성장 마인드셋 문화를 구축하는 것이 개별 학습자에게 성장 마인드셋을 함양하기(cultivating) 위한 필수적인 선행 조건(necessary precursor)이기 때문에, 이는 의학 교육자들이 유념해야 할 중요한 사항입니다.

 

앞으로의 방향 (Looking Forward)

 

우리는 의학 교육자들에게 거짓 성장 마인드셋(false growth mindset)의 교훈(lessons)을 통합하여(incorporate) 의학교육에서 마인드셋 개입(mindset interventions)을 더 효과적으로 적용하고(apply) 연구할(study) 것을 요청합니다(call upon). 의학교육에서 마인드셋 이론의 나아갈 길(path forward)을 고려할 때, 우리는 성장 마인드셋을 증진하는(promote) 문화(cultures)를 개발하는 데 도움이 될 중요한 기여들(important contributions)을 인정하고자(acknowledge) 합니다. 특히, 우리는 역량 바탕 의학교육(competency-based medical education)으로의 진행 중인 전환(ongoing transition) 속에서 최적화될 수 있는(optimized) 개인, 관계, 및 시스템 수준(individual, relational, and systems levels)에서의 기존 권고안들(existing recommendations),13 의학교육 내 반인종주의(antiracism)를 육성하기(foster) 위해 성장 마인드셋 프레임워크를 적용하려는 노력들,35 그리고 학습자 평가 시스템(learner assessment systems)에 성장 마인드셋을 공식적으로 통합하라는(formally incorporate) 권고안들을36 강조하고 싶습니다. 우리는 의학 교육자들이 거짓 성장 마인드셋의 함정(pitfalls)을 피하고 마인드셋 이론에 대한 비판(critiques)에서 수집된(gleaned) 교훈을 적용하도록 도울 수 있는 구체적인 전략(specific strategies)을 강조함으로써 이러한 노력들을 기반으로 발전시켰습니다(built upon) (Table 1).

 

교수진에게 마인드셋 이론 훈련 제공 (Provide mindset theory training for faculty)

 

교수개발(Faculty development)은 의학 교육자들이 거짓 성장 마인드셋의 함정을 피하도록 돕는 데 필수적입니다(essential). 교수진은

• 마인드셋과 다른 학습자 특성(learner characteristics) 간의 주요 차이점(key differences)을 주목하며(noting),
• 마인드셋의 영역 특이적(domain-specific)이고 시간이 지남에 따라 변동하는(fluctuating) 본질(nature)에 주의를 기울여,
• 마인드셋 이론을 정의하고 의학교육에 적용하는 세션(sessions)으로부터 혜택을 받을 것입니다(benefit from).
• 교육자들은 유도된 학습자 성찰(guided-learner reflection)을 통해 학습자들이 단지 수행 목표(performance-only goals)보다는 과정 기반 목표(process-based goals)를 더 잘 식별하도록(identify) 돕는 훈련을 받을 수 있습니다.
• 교수진은 추가적으로 도전(challenges)에 직면했을 때의 전략적 노력(strategic effort)과 끈기(persistence)를 칭찬하는(commending) 것을 포함하여 성장 지향적 언어(growth-oriented language)를 통합하는 것에 대한 교육(instruction)으로부터 혜택을 받을 수 있으며, 이때 헛된 칭찬(empty praise)이나 노력만으로 충분하다는 것을 시사하는 언어는 피해야 합니다.

 

개인적인 스토리텔링 장려 (Encourage personal storytelling)

 

교수진은 실패와 좌절(setbacks)이 매우 성취한 사람들(very accomplished people)에게조차 정상적(normal)이라는 사실을 강조하기 위해 실패와 그에 따른 성장(subsequent growth)에 대한 개인적인 이야기(personal stories)를 공유하도록 장려되어야 합니다. 교육자나 동료에 가까운 선배들(near-peers)이 그들 자신의 실패 이야기를 공유할 수 있는 공간(space)을 제공함으로써 완벽함(perfection)과 좌절 회피(avoidance of setbacks)에 대한 초점으로부터 벗어나는 것(Shifting away from)은, 성공이 자동적(automatic)이지도 선형적(linear)이지도 않다는 메시지를 학습자들에게 보내는 데 도움을 줄 수 있습니다.

 

평가의 재고 (Rethink assessment)

 

현재 개념화된(conceptualized) 대로의 결과 지향적 서술형 평가(Outcome-oriented narrative evaluations)는 학습자들에게 고정 마인드셋을 지속시킬(perpetuate) 수 있습니다. 만약 마인드셋 이론을 중심으로 재개념화된다면(reconceptualized), 평가자들은 학습 성과(learning outcomes) 뿐만 아니라 학습자들이 고군분투(struggles)에 어떻게 반응했거나 이를 관리했는지(managed)에 대해서도 언급하도록(comment) 장려될 수 있습니다. 만약 교육 리더들이 학습자들이 받는 의미 있고(meaningful), 저부담 피드백(low-stakes feedback)의 양을 늘릴 수 있다면, 교육자들은 학습자가 향상되도록(improve) 돕는 데 집중할 수 있고, 반면 학생들은 성적(grade)을 위해 "수행하는 것(performing)"을 넘어설 수 있습니다(move past). 과정(Course) 및 임상실습(clerkship) 리더십은 또한 성장 잠재력(growth potential)을 우선시하는 언어 사용을 고려할 수 있습니다; 예를 들어, 실패(fail) 대신 드웩 자신이 선호하는 용어인 아직 아님(not yet) (역량 있는, 능숙한 등)의 수정된 버전을 사용하는 것입니다.3 그러나 이러한 변화의 성공은 보건 전문직 교육자들이 고군분투와 성장을 위험 신호(red flags)라기보다는 학습 과정의 자연스러운 부분(natural parts)으로 보느냐에 달려 있을 것입니다(depend on).

 

성장 마인드셋 문화 육성 (Foster growth mindset cultures)

 

변화에 대한 책임(onus for change)을 학습자에게만 지우는 것을 피하기 위해(In order to avoid), 교육자와 기관은 성장 마인드셋이 번성할(flourish) 수 있는 환경(environments)을 조성하도록 노력해야 합니다. 우리는 의학 교육자들이 전임상 교육(preclinical education)에서의 진급 시험(progress testing)과 다양한 환경(예: 객관구조화진료시험(objective structured clinical examinations) 또는 임상 실습(clinical clerkships))에서의 비성적 관찰 및 피드백 기회(nongraded observation and feedback opportunities)를 포함하여, 형성적 학습 기회(formative learning opportunities)의 실행(implementation) 확대를 고려할 것을 제안합니다. 비평가적 역할(nonevaluative roles)을 맡은 교육자가 참여하는 종단적 코칭 프로그램(Longitudinal coaching programs)은 성장 마인드셋을 더 잘 증진할 수 있습니다.

 

우리는 이러한 권고안 중 다수가 교수 집약적(faculty intensive)이며 성공하기 위해서는 상당한 기관의 지원(institutional support)이 필요하다는 현실(reality)을 인정합니다(acknowledge). 기관의 리더들은 이러한 변화에 의미 있게 투자할(invest meaningfully) 의지가 있어야 합니다(must be willing to). 마인드셋 개입은 역사적으로 고정 마인드셋 문화였던 것을 변화시키고(transforming), 더 참여적이고(engaged), 회복탄력적이며(resilient), 성장 마인드셋 지향적인(growth-mindset–oriented) 학습자를 창출함으로써, 의학교육 문화를 더 나은 방향으로 현저하게(markedly) 변화시킬 잠재력(potential)을 가지고 있습니다. 의학교육 문화는 시간이 지남에 따라 실패에 대한 두려움(fear of failure)이 도움 요청(help seeking)을 대체하는(supersedes) 문화에서, 능동적인 자기 성찰(active self-reflection)이 더 효율적이고(efficient) 성장 지향적인 학습(growth-oriented learning)과 피드백을 낳는 문화로 변화할 수 있습니다. 그러나 이는 거짓 성장 마인드셋의 함정을 피하기 위한 마인드셋 이론의 지식에 기반하고(knowledgeable) 사려 깊은 통합(thoughtful incorporation)과, 의학교육 내에서 성장 문화를 더 잘 증진하는 의미 있는 변화를 도입함(instituting)으로써만 달성될 수 있습니다(accomplished).