임상가에서 교육자로 전환하는 치과대학 신임 교원의 경험 (J Dent Educ. 2024)

J Dent Educ. 2024 Oct;88(10):1347-1357. doi: 10.1002/jdd.13587. Epub 2024 May 25.

Experiences of junior dental faculty transitioning from clinician to educator

Danielle P Wingrove 1

 

 

🦷 치과의사에서 교수님으로: 신임 치과대학 교원들의 리얼한 적응기

안녕하세요! 오늘은 치과의사(임상가)에서 대학 강단에 서는 교육자로 변신한 분들의 이야기를 담은 흥미로운 논문을 소개해 드리려고 합니다.

많은 치과대학 교수님들이 개원가나 병원에서 환자를 진료하다가 학교로 오시게 되는데요. 과연 이 '전환(Transition)' 과정은 순탄하기만 할까요? 최근 Journal of Dental Education에 실린 "Experiences of junior dental faculty transitioning from clinician to educator"라는 논문을 통해 그 속사정을 들여다보았습니다.

1. "치료는 베테랑이지만, 가르치는 건 초보?" (지도와 멘토링의 부재)

연구에 참여한 신임 교수님들이 가장 많이 호소한 어려움은 바로 '가르치는 법'을 배운 적이 없다는 것이었습니다.

• 준비 부족: 임상 실력은 출중하지만, 학생들을 어떻게 지도하고 평가해야 하는지, 수업은 어떻게 구성해야 하는지에 대한 공식적인 교육(Pedagogy)을 받지 못한 채 강단에 서게 됩니다.
• 맨땅에 헤딩: 공식적인 멘토가 없는 경우가 많아, 알음알음 동료에게 물어보거나 자신의 학창 시절 기억을 더듬어 '내가 배웠던 방식 그대로' 가르치게 되는 경우가 많다고 합니다.
• 필요한 것: 교수님들은 "신임 교원 핸드북"이나 체계적인 "멘토링 프로그램"이 절실하다고 입을 모았습니다.

2. "왜 학교로 오셨나요?" (의외의 동기: 신체적 부상)

이 논문에서 발견한 아주 독특하고 현실적인 동기가 있습니다. 바로 '신체적 부상(Physical Injury)'입니다.

• 치과 진료 특성상 목, 허리, 어깨 등에 고질적인 통증을 앓는 분들이 많은데, 더 이상 장시간 임상 진료를 지속하기 어려워 학교라는 새로운 진로를 선택한 경우가 꽤 많았습니다.
• 물론, 존경하던 은사님의 영향이나 교육자 집안의 내력 덕분에 교육에 뜻을 품고 오신 분들도 많았고요.

3. "힘들지만, 학생들 덕분에 웃습니다" (직무 만족도)

행정 업무는 생각보다 많고, 수업 준비는 막막하지만, 그럼에도 불구하고 교수님들의 직무 만족도는 꽤 높았습니다.

• 보람의 원천: 가장 큰 이유는 역시 '학생들'이었습니다. 모르던 것을 깨우치는 학생들의 눈빛(lightbulb moments)을 볼 때, 그리고 제자들과 멘토링 관계를 맺어갈 때 임상에서는 느끼지 못했던 큰 기쁨을 느낀다고 합니다.

📝 요약 및 시사점

이 연구는 치과대학이 훌륭한 임상가를 뽑는 것에서 그치지 않고, 그들을 '훌륭한 교육자'로 길러내는 시스템을 갖춰야 함을 시사합니다. 임상가에서 교육자로의 변신은 저절로 이루어지는 것이 아닙니다. 신임 교수님들이 교육 현장에서 헤매지 않고 안착할 수 있도록 공식적인 교육(Onboarding)과 따뜻한 멘토링이 뒷받침될 때, 학생들도 더 양질의 교육을 받을 수 있지 않을까요?

 

---

1. 서론 (INTRODUCTION)

신임 치과대학 교원의 절반 이상이 개원가나 민간 부문 출신이며, 종종 교육에 대한 정식 훈련을 전혀 받지 않은 상태로 임용됩니다. 이러한 교수 학습 이론에 대한 지식 부족은 교원들이 자신이 배운 방식 그대로 가르치도록 영향을 미칩니다. 최근 수십 년 동안 치의학을 포함한 고등교육에서는 교사 중심에서 학생 중심 접근법으로 변화해야 한다는 요구가 있었습니다. 이 접근법에서는 학생이 어떻게 배우는지에 초점을 맞추며, 교사는 학생들이 자신의 학습을 위한 자원을 찾도록 돕는 안내자 역할을 합니다. 수업 활동 또한 강의식 스타일에서 학생들의 참여를 유도하는 보다 능동적인 학습 스타일로 변화합니다.

 

Bassir 등의 체계적 문헌 고찰에 따르면, 문제 중심 학습(PBL)은 1990년대 후반부터 널리 도입되어 연구되어 왔습니다. 저자들은 PBL이 학생들의 임상 상황 지식 적용 능력을 향상시키며, 학생들이 느끼는 준비도를 높인다고 주장합니다. 이러한 변화들로 인해 치과대학 교원들은 익숙하지 않은 방식으로 가르칠 것을 요구받고 있으며, 이는 교원과 학생 모두에게 좌절감을 줄 수 있습니다. 이 문제를 해결하기 위해 교원들은 강의실 및 임상 교육 모두에서 학생 중심 교수법에 대한 훈련을 받아야 합니다.

 

치과대학 교원들은 이러한 교수 학습 스타일에 대해 배우기 위해 스스로 자원을 찾거나 소속 기관이 개발한 교수개발 프로그램에 의존해야 합니다. 많은 교수개발 프로그램이 개발되었지만, 문헌상에서 해당 프로그램이 어떻게 개발되었는지 보고하는 경우는 드뭅니다. 따라서 초임 교육자들의 구체적인 요구가 강조되지 않았을 수 있습니다. 이 연구는 사회인지진로이론(Social Cognitive Career Theory, SCCT)의 렌즈를 통해 임상가에서 교육자로 전환하는 치과대학 신임 교원의 경험을 기술합니다.

1.1 사회인지진로이론 (Social cognitive career theory)

Lent 등이 개발한 진로 발달에 대한 사회인지적 접근, 즉 훗날 SCCT로 알려진 이론이 연구 설계 및 데이터 분석의 프레임워크로 사용되었습니다. SCCT는 Bandura의 일반 사회인지이론에 근거를 두고 있으며, 개인적 속성, 외부 환경적 요인, 외적 행동이 상호작용하는 구성요소로서 서로에게 영향을 미친다는 삼원 상호인과 모델(triadic reciprocal model of causality)을 채택합니다. 개인이 경력을 개발함에 있어 자기효능감(self-efficacy) 신념, 결과 기대(outcome expectations), 개인적 목표(personal goals)의 상호작용적인 역할은 개인의 직업적 흥미, 진로 목표 및 결정에 영향을 미칩니다.

 

SCCT는 사람들이 자신의 진로 선택에 있어 어느 정도의 자기주도권을 행사할 수 있다고 가정하지만, 그 선택은 환경적 지지나 장벽과 같은 다른 변수들과 연결되어 있습니다. 이 이론은 특정 진로 선택으로 이끄는 요인뿐만 아니라 개인이 해당 진로 내에서 어떻게 성공과 안녕(well-being)을 경험하는지도 포괄합니다. SCCT는 흥미(interest), 선택(choice), 수행(performance), 만족(satisfaction), 자기관리(self-management)라는 5가지의 중첩된 모델로 구성됩니다. 자기효능감, 결과 기대, 목표라는 세 가지 기본 원칙은 5가지 모델 각각에서 나타나며, 성별, 인종, 민족, 환경, 학습 경험과 같은 다른 측면들과 함께 작용하여 개인의 학문적 및 진로 발달을 형성하고 안내합니다. 연구 질문(Research questions)은 SCCT의 5가지 중첩 모델 각각을 목표로 개발되었으며 그림 1에 제시되어 있습니다.

 

(그림 1에 대한 설명: 연구 질문들이 사회인지진로이론의 렌즈를 통해 제시됨)

• 흥미(Interests) & 선택(Choice): 왜 치과 개원의들은 교육자가 되기를 선택하는가?
• 수행(Performance): 임상가들은 임상가에서 교육자로 전환하기 위해 스스로를 어떻게 준비하는가?
• 만족(Satisfaction): 신임 치과대학 교원들은 임상가에서 교육자로 전환하는 경험을 어떻게 묘사하는가?
• 자기관리(Career Self-management): 신임 치과대학 교원들은 새로운 역할에 진입한 후 교수 기술을 지속적으로 개발하기 위해 어떻게 하는가?

---

 

Figure 1은 이 연구의 이론적 기반인 사회인지진로이론(Social Cognitive Career Theory, SCCT)을 프레임워크로 사용하여, 연구 질문(Research Questions)들이 이론의 어떤 구성 요소와 연결되는지를 도식화한 개념도입니다. 이 그림은 크게 핵심 기제(Core Mechanisms)와 이를 둘러싼 5가지 모델(SCCT Models), 그리고 이에 대응하는 연구 질문으로 구성되어 있습니다. 상세한 설명은 다음과 같습니다.

1. 핵심 3요소 (The Core Triad)

그림의 가장 상단 원 안에 있는 세 가지 요소는 SCCT의 핵심 동력으로, 서로 상호작용하며 진로 발달에 영향을 미칩니다.

• Self-Efficacy (자기효능감): 특정 과업을 수행할 수 있다는 자신의 능력에 대한 신념.
• Outcome Expectations (결과 기대): 특정 행동을 했을 때 발생할 결과에 대한 예상.
• Goals (목표): 특정 결과를 달성하려는 의도나 결심.

2. SCCT의 5가지 모델과 연구 질문의 연결

이 핵심 요소들은 아래의 5가지 모델로 확장되어 구체적인 연구 질문과 1:1로 매핑됩니다.

 

A. 흥미(Interests) 및 선택(Choice) 모델

• 이 두 모델은 개인이 진로에 흥미를 느끼고 실제로 그 진로를 선택하는 과정을 설명합니다.
• 연결된 연구 질문: "왜 치과 개원의들은 교육자가 되기를 선택하는가?" (Why do dental practitioners choose to become educators?) .
• 의미: 임상 현장에 있던 치과의사들이 왜 학계로 진로를 변경했는지 동기를 탐구합니다.

B. 수행(Performance) 모델

• 개인이 선택한 진로에서 실제로 업무를 수행하고 성취하는 수준을 다룹니다.
• 연결된 연구 질문: "임상가들은 임상가에서 교육자로 전환하기 위해 스스로를 어떻게 준비하는가?" (How do clinicians prepare themselves to transition from clinician to educator?) .
• 의미: 교육자로서의 '수행'을 위해 어떤 사전 준비나 훈련 과정을 거쳤는지 묻습니다.

C. 만족(Satisfaction) 모델

• 직업 환경에서의 만족도와 전반적인 안녕감(well-being)을 다룹니다.
• 연결된 연구 질문: "신임 치과대학 교원들은 임상가에서 교육자로 전환하는 경험을 어떻게 묘사하는가?" (How do junior dental faculty describe their experiences transitioning from clinician to educator?) .
• 의미: 실제 전환 과정에서 겪는 긍정적(만족) 또는 부정적 경험을 탐색합니다.

D. 경력 자기관리(Career Self-management) 모델

• 변화하는 환경 속에서 자신의 경력을 지속적으로 관리하고 적응해 나가는 과정을 설명합니다.
• 연결된 연구 질문: "신임 치과대학 교원들은 새로운 역할에 진입한 후, 교수 기술을 지속적으로 개발하기 위해 어떻게 하는가?" (How do junior dental faculty continue to develop their teaching skills once they enter their new role?) .
• 의미: 교육자가 된 이후에도 어떻게 역량을 개발하고 경력을 관리하는지 묻습니다.

요약

즉, Figure 1은 연구자가 단순히 무작위로 인터뷰 질문을 던진 것이 아니라, '진로 선택의 동기(흥미/선택) -> 준비 과정(수행) -> 실제 경험(만족) -> 지속적인 개발(자기관리)'이라는 이론적 흐름에 따라 체계적으로 연구를 설계했음을 보여주는 로드맵입니다.

---

---

2. 연구 재료 및 방법 (MATERIALS AND METHODS)

이 연구는 유타 대학교(University of Utah, IRB 00169492)와 A.T. Still University(DW20232901-001)의 임상연구심의위원회(IRB)에 의해 전체 위원회 심의 면제(exempt from full board review)로 결정되었습니다.

2.1 연구 설계 (Study design)

임상가에서 교육자로 전환하는 치과대학 신임 교원의 경험을 조사하기 위해 질적 다중 사례 연구(qualitative multiple case study) 설계를 사용했습니다.

2.2 표본 (Sample)

모집단은 전임(full-time) 신임 치과 교육자로, 이는 5년 이하의 교육 경력을 가지고 있으며 임상 및 강의실 환경에서 가르친 경험이 있는 자로 정의했습니다. 참여자들은 미국 마운틴 웨스트(Mountain West) 지역에 위치한 중규모 치과대학 한 곳에서 유의 표집(purposive sampling) 전략을 사용하여 모집했습니다. 이 연구 프로젝트의 목표 표본 크기는 15~25회의 인터뷰 또는 자료 포화(data saturation)에 도달할 때까지였습니다.

2.3 참여자 모집 (Participant recruitment)

연구 장소의 교무처(Office of Faculty Affairs)에서 제공하고 학장의 승인을 받은 목록에서 자격이 있는 모든 참여자에게 모집 이메일을 발송했습니다. 모집 이메일에는 참여 의사를 표시할 수 있는 링크와 함께 연구의 목적이 기술되어 있었습니다. 참여자가 관심을 표명하면 DocuSign을 통해 동의서를 발송했으며, 여기에는 인터뷰 일정을 잡을 수 있는 링크가 포함되었습니다. 초기 모집 이메일에 응답이 없는 경우, 1주일 후 독려 메일(reminder)을 발송했습니다. 잠재적 참여자가 관심이 없다고 표시한 경우 더 이상의 연락은 취하지 않았습니다. 인터뷰가 예약되면 참여자는 Zoom 링크와 인터뷰 지침이 포함된 확인 이메일을 받았습니다.

2.4 데이터 수집 (Data collection)

연구자는 SCCT를 프레임워크로 사용하여 인터뷰 가이드(그림 2 참조)를 개발했습니다. 가이드는 인터뷰 중에 사용할 개방형 질문, 후속 질문, 프롬프트로 구성되었습니다. 도구의 타당성을 확보하기 위해 독립적이고 경험이 풍부한 치과 교육 연구자 3명이 인터뷰 가이드를 검토했습니다. 또한 본 연구에 참여하지 않은 2명의 참여자를 대상으로 도구의 파일럿 테스트를 진행하였으며, 가이드에 두 가지 질문이 추가되었습니다.

 

모든 인터뷰는 시간 및 비용 제약으로 인해 저자가 직접 수행했으며 Zoom 화상 회의 소프트웨어를 사용하여 녹음되었습니다. 참여자의 비밀 보장을 위해 각 참여자에게는 고유 식별 번호(ID number)가 부여되었습니다. 인터뷰 진행 중 연구자는 인터뷰 가이드를 따랐으며 참여자가 묘사한 주제를 탐구하기 위해 후속 질문을 던졌습니다. 인터뷰가 끝날 무렵, 연구자는 참여자의 진술을 요약하여 이해한 내용을 확인하고 명확하지 않은 부분에 대한 설명을 구했습니다(member checking). 필요한 경우 이메일을 통해 참여자에게 후속 연락을 취했습니다. 녹취록은 있는 그대로(verbatim) 전사되었으며 전사 직후 분석되었고, 연구자가 더 이상 새로운 정보를 듣지 못한다고 판단했을 때 자료 포화(data saturation)가 충족된 것으로 간주하여 추가 인터뷰는 진행하지 않았습니다.

2.5 데이터 분석 (Data analysis)

모든 참여자에게 인구통계학적 질문을 하였으며, 답변은 NVivo 14 (Lumivero)에 속성(attributes)으로 기록되었습니다. 수집된 인구통계학적 데이터에는 연령, 성별 정체성, 개인 병원 임상 경력(년), 교육 경력(년), 치과 전문 분야가 포함되었습니다. 전사 과정의 오류를 수정하기 위해 데이터 클리닝을 수행했습니다. 모든 개인적인 언급은 참여자의 ID 번호로 대체되었으며, 동료나 기관에 대한 언급은 일반적인 묘사로 대체되었습니다.

 

데이터 분석은 단어 빈도 쿼리와 연역적 코딩(deductive coding)을 사용한 탐색적 분석으로 시작되었습니다. 연구자는 코딩 매트릭스를 사용하여 코드를 검토하고 데이터를 잠재적으로 더 넓은 주제로 분류할 수 있도록 했습니다. 분석은 귀납적 코딩(inductive coding)으로 이어졌으며, 이후 주제 분석(thematic analysis)을 통해 데이터에서 두드러진 주제(salient themes)를 개발했습니다.

3. 결과 (RESULTS)

이 연구는 초기에 모집된 15명 중 12명의 참여자가 포함되었습니다. 한 참여자는 임상 및 강의(didactic) 환경 양쪽의 책무를 가지고 있지 않아 제외되었고, 다른 두 명은 참여하지 않기로 결정했습니다. 참여자의 속성은 표 1에서 확인할 수 있습니다. 데이터 분석 결과 지도(Guidance), 직무 만족도(Job satisfaction), 동기 요인(Motivating factors)이라는 세 가지 두드러진 주제가 밝혀졌습니다.

3.1 주제 1: 지도 (Guidance)

주제로서의 '지도'는 멘토링, 준비, 동료를 포함하여 참여자들이 제시한 다양한 하위 주제를 포괄합니다. 이는 그림 3의 개념도에서 시각화할 수 있습니다. 연구 결과에 따르면, 5년 이하의 임상 경력을 가진 참여자들은 지도와 지원에 대한 더 큰 필요성을 표현했습니다. 표 2는 이러한 참여자들의 직접 인용문을 제시하며, 지도라는 주제에 대한 그들의 관점을 강조합니다. 반면, 16년 이상의 임상 진료 경력을 가진 참여자들은 자신의 직업 경험이 임상 강사 역할에 대해 충분히 준비시켜 주었으며 많은 지도가 필요하지 않다고 믿었습니다.

 

---

Figure 3은 본 연구에서 도출된 첫 번째이자 가장 두드러진 주제인 '지도(Guidance)'의 구성 요소를 시각화한 개념도(Concept Map)입니다. 이 그림은 신임 교원들이 학계에 적응하는 과정에서 필요로 하거나 경험한 '지도'가 단순히 하나의 요소가 아니라, 크게 멘토링(Mentorship), 준비(Preparation), 동료(Colleagues)라는 세 가지 핵심 축으로 이루어져 있음을 보여줍니다.

 

그림의 세부 구성 요소는 다음과 같습니다:

 

1. 멘토링 (Mentorship)

• 경력 발전 (Career Progression): 멘토링은 단순한 업무 지시를 넘어 장기적인 경력 개발과 목표 설정을 위해 필수적인 요소로 연결됩니다. 연구 참여자들은 일상 업무뿐만 아니라 '경력 계획'을 위한 공식적인 멘토링을 강력히 원했습니다.

2. 준비 (Preparation)

• 공식적 (Formal): 신임 교원으로서의 역할 수행을 위한 학교 차원의 공식적인 훈련이나 오리엔테이션을 의미합니다.
• 미래 훈련 (Future Training): 일회성에 그치지 않고 지속적인 교수 기술 개발을 위한 훈련이 포함됩니다.
• 학회 (Conferences): 외부 학회 참석 등을 통한 배움의 기회도 준비 과정의 일부로 연결되어 있습니다.

3. 동료 (Colleagues)

 

참여자들이 공식적인 준비나 멘토링이 부족할 때 가장 많이 의존했던 대상이 바로 동료입니다. 동료는 다음과 같은 다양한 기능을 제공하는 원천으로 묘사됩니다.

• 협업 (Collaboration): 교육 및 업무 협력.
• 네트워킹 (Networking): 학계 내 관계 형성.
• 역할 모델 (Role Model): 보고 배울 수 있는 선임 교수나 동료.
• 자원 (Resources): 필요한 자료나 정보를 얻는 출처.
• 캘리브레이션 (Calibration): 평가 기준 등을 동료와 맞추는 과정.

요약

즉, Figure 3은 신임 교원들이 '지도(Guidance)'를 받을 때, 공식적인 멘토링과 체계적인 준비(훈련)가 부족할 경우 동료들에게 의존하여 자원, 협업, 역할 모델 등을 찾게 되는 구조를 한눈에 보여주는 그림입니다.

---

예를 들어, 새로운 역할에 대한 준비를 했느냐는 질문에 참여자 13은 "아니요, 34년의 개원가 생활, 그게 다입니다 [웃음]."라고 답했습니다. 마찬가지로 참여자 2는 "평생 임상가로 살았고, 임상 감독으로 들어가는데, 특히 군대 배경이 있어서 우리는 어쨌든 임상 감독을 했었습니다... 그래서 저는 그 부분에 대해서는 어떤 지도도 필요하지 않다고 생각했습니다. 같은 맥락에 있었으니까요."라고 말했습니다.

 

관점의 차이에도 불구하고, 모든 참여자는 새로운 역할을 시작할 때 더 많은 공식적인 준비와 멘토링에 대한 열망을 표현했습니다. 참여자들은 일상적인 업무와 관련해서, 그리고 가장 중요하게는 경력 계획(career planning)을 위해 더 많은 공식적인 멘토링이 필요함을 강조했습니다. 멘토링 필요성에 대한 참여자들의 직접 인용문은 표 2에서 볼 수 있습니다. Haden 등도 멘토링과 관련하여 유사한 불만족을 보고했습니다. 저자들은 참여자의 42%만이 대학에서 받은 멘토링에 매우 만족하거나 만족한 반면, 25%는 불만족하거나 매우 불만족했고, 12%는 '해당 없음(N/A)'으로 응답했는데 이는 멘토링이 없었거나 참여자가 질문에 답하지 않았음을 의미할 수 있다고 진술했습니다.

 

대다수의 참여자는 공식적인 준비가 부족했기 때문에 스스로 자원을 찾거나, 시행착오에 의존하거나, 자신의 학생 시절 경험을 사용하여 교수 스타일을 잡았다고 언급했습니다. 동료들 또한 지원, 네트워킹, 협업, 기술 개발 및 역할 모델을 위한 귀중한 자원으로 확인되었습니다. 많은 참여자가 공통적으로 요청한 것은 신임 교원을 위한 종합적인 핸드북이었습니다. 이 핸드북에는 교수 학습 자료, 임상 절차, 진료실에서 사용하는 재료, 조직 구조, 위원회 및 연락처 정보가 포함되어야 한다고 제안되었습니다.

 

---

표 2. 지도(Guidance)라는 주제에 대한 참여자들의 직접 인용문

 

 

주제 (Topic)	인용문 (Quote)
멘토링 (Mentorship)	"제 생각에는 그 부분에 대해 더 많은 멘토링이나 지도가 필요합니다. 왜냐하면 우리는 연구를 하는 교수진과는 다르기 때문입니다. 그들은 이전에 멘토가 있었고, 자신의 경력에서 역할 모델을 찾을 수 있었습니다. 하지만 개원의로서, 치과의사로서 있다가 이제 막 교육으로 들어온 우리에게는 (멘토를 찾는 것이) 조금 어렵다고 생각합니다."
공식적인 준비 (Formal preparation)	"초기에, 특히 제가 가졌던 그 모든 질문들을 고려할 때, 그런 식의 좀 더 구조화된 회의가 있었더라면 좋았을 것이라고 생각합니다." "이곳의 신임 교원으로서, 저는 우리가 앞으로 자신을 개발하는 방법과 향상시키는 방법에 대해 더 많은 자원이나 지도를 받을 수 있기를 정말로 희망합니다. 그리고 결국에는 학교와 학생들을 위해 더 나아질 수 있기를 바랍니다." "구체적으로 의지할 수 있는 누군가가 있다면 도움이 될 것입니다. 이 직업은 특히 행정부와 감독하는 분들이 학생과 교원을 위해 문을 열어두고 언제든 대화할 의향이 있다는 점이 좋습니다. 하지만 첫 한두 달 동안만이라도 전담해 줄 누군가가 있다면 확실히 유익할 것이라고 생각합니다." "미래에 좀 더 체계적인 교육이나 훈련이 있다면 정말 좋을 것이라고 말씀드리고 싶습니다. 왜냐하면 저는 학교에서 치과의사가 되도록 훈련받았지, 가르치는 일은 해본 적이 없기 때문입니다. 우리는 훌륭한 강사가 되는 법을 들어본 적이 없습니다. 그래서 그 측면에서 더 많은 정보나 지도를 받을 수 있다면 정말 좋을 것입니다."
기술 개발 (Skills development)	"공식적인 교육 환경 밖에서 학생과 교원 사이의 상호작용이나 관계를 어떻게 이끌어갈지, (단순히) 사교적인 것이나 외부적인 것이 아니라, 그들이 최고가 될 수 있도록 멘토링하거나 돕는 방법을 (배우고 싶습니다)." "그게 바로 제가 찾고 있는 것입니다. 여기서 오래 일할수록 더 필요하다고 느끼기 때문입니다. 저는 학생들을 가르치는 방법과 제 교수 기술을 향상시키는 방법에 대한 특별한 훈련이 필요합니다." "저는 때때로 궁금한 점이 있어도 누구에게 도움을 청해야 할지, 누가 제 질문에 답해줄 수 있을지 모르겠다고 분명히 느낍니다. 제 동료들을 보면 다들 10년이나 20년 이상의 개원 경력이 있지만 저는 그렇지 않거든요. 저도 정말 그들만큼 잘하고 싶습니다." "다가오는 해의 목표는 그것에 참석해서 더 협력적인 교수법과 무엇이 효과적이고 무엇이 그렇지 않은지를 배우는 것입니다. 외부에 다른 프로그램들이 있는지, 혹은 우리가 일을 어떻게 처리할 수 있는지 (알고 싶습니다)." "저는 또한 전문성 개발에 대한 교육이나 지도를 받을 수 있었으면 합니다. '자, 이것들이 효과적인 교원이 갖춰야 할 기술들이고, 이렇게 하면 도달할 수 있다'라고 알려주거나, '그래, 나는 지금 이 위치에 있고 교원이지만, 시간이 지나면서 이렇게 발전해 나갈 것이다'라는 지침을 얻고 싶습니다. 저는 그런 미래에 대한 비전이 없습니다."
네트워킹 (Networking)	"저는 동료들과 이야기합니다. 저는 [전문 분야] 연례 학술대회 기간 동안 열리는 학부 및 치과 교육 워크숍의 [전문 분야] 모임에서 많은 것을 얻습니다. 그곳에서, 그리고 동료들과의 대화에서 많은 것을 얻습니다."

---

 

3.2 주제 2: 직무 만족도 (Job satisfaction)

인터뷰 중 참여자들이 공유한 견해는 학계의 세계와 교육 경력의 다면적인 성격을 엿볼 수 있게 해줍니다. 직업에 따르는 도전과 성공에도 불구하고, 대부분의 참여자는 전문직에 대한 애정을 표현했습니다. 참여자들은 직업과 관련된 도전과 성공이 직업 자체의 성격과 그들이 가르치는 학생들 모두에게 기인할 수 있다고 밝혔습니다.

 

표 3은 참여자들의 경력에서 마주친 성공과 도전에 대한 통찰을 제공하는 직접 인용문을 포함합니다. 참여자들이 언급한 한 가지 중요한 도전 과제는 최신 정보를 유지하고 혁신적이고 흥미로운 방식으로 가르치는 것이었습니다. 또한, 몇몇 참여자는 강의식 수업(didactic teaching)과 학습의 기초에 대한 어려움을 공유했습니다. 반면, 많은 참여자는 해마다 학생들의 성장을 목격하는 것과 학생-교사 관계가 그들 직업의 중요한 측면이라는 점을 성공 사례로 보고했습니다.

 

---

표 3. 주제 2: 직무 만족도에 대한 참여자들의 직접 인용문 1

주제 (Topic)	인용문 (Quote)
직무 만족도 (Job satisfaction)	"놀랍기도 하지만, 사실 놀라지 말았어야 했다고 생각합니다. 왜냐하면 그게 제가 가장 기대했던 것 중 하나였으니까요. 바로 임상 지도에서 얻는 기쁨, 의미, 그리고 가치입니다. 스스로에 대한 확신이 없던 학생들이 처음으로 무언가에 성공하는 모습을 보는 것은 정말 멋진 일입니다... 제 직업의 가장 좋은 점이 무엇인지 이야기할 때 바로 그것을 꼽게 된다는 점이 (스스로도) 놀랍습니다." 2
	"다릅니다. 좋기는 하지만, 그 모든 행정 업무는 예상하지 못했습니다. 저는 환자를 보는 게 스트레스라고 생각했거든요. 환자를 그렇게 많이 보지 않는다면, 다른 어떤 일이 환자를 보는 것만큼 스트레스를 줄 수 있겠느냐고 생각했었죠. 그 점이 저에게는 좀 달랐습니다(예상 밖이었습니다)." 3
	"학생들이 자신의 교육에 대해 과도한 통제권을 쥐고 있는 것처럼 느껴집니다. 제 생각에 우리는 학생들에게 '어떻게 배우는 것이 가장 좋은지'를 너무 자주 묻고, 이는 결국 그들의 성공에 대한 책임을 우리에게 전가시킵니다. 그래서 학생들이 성공하지 못하면, 그건 교수가 제대로 가르치지 않았기 때문이 되어버립니다. 그보다는, (학생이) 이 과정을 잘 수행하기 위해 반드시 달성해야 할 기준(benchmarks)들이 존재해야 합니다." 4
	"교육 현장에서 학생과 부정적인 상호작용이 있었더라도, 이후에 '제 의도는 이런 것이었습니다'라고 설명하는 대화를 나누고, 그것이 학생과의 매우 헌신적이고 의미 있는 멘토 관계로 발전하게 되는 것... 그것이 저에게는 가장 큰 성공 중 하나였습니다." 5
	"그래서 그건, 적어도 저에게는 엄청난 성공담입니다. 본과 3학년(D3) 중반쯤 학생들의 머릿속에 서서히 깨달음의 불이 켜지는 것을 보고, 본과 4학년(D4)이 되었을 때 그들이 성장해서 마치 잘 굴러가는 기계처럼 능숙해져 있는 모습을 보는 것 말입니다." 6

---

 

3.3 주제 3: 동기 요인 (Motivating factors)

마지막 주제는 치과 전문인들이 학계로 이동하게 된 배경 동기에 관한 것입니다. 몇몇 참여자는 신체적 부상이 경력 변경을 고려하게 된 계기라고 언급했습니다. 이들은 등과 목 부상으로 고통받았으며, 이는 임상 진료를 축소시키고 대안적인 고용 옵션을 필요하게 만들었습니다. 또한, 16년 이상의 임상 경력을 가진 5명의 참여자 중 3명에게 영향을 미친 예상치 못한 상황은 건물주의 변경이나 진료실 공간을 임대한 건물의 철거였습니다. 참여자 7은 다음과 같이 공유했습니다:

"저는 28년 동안 같은 공간에 있었습니다. 공간을 임대하고 있었는데 건물주가 바뀌었죠. 병원을 옮기거나 리모델링해야 했는데... 병원 이전과 관련된 모든 요소와 비용을 따져봤을 때, 그것은 '퍼펙트 스톰(총체적 난국)'이었습니다."

 

참여자들이 공유한 긍정적인 동기 요인 중 하나는 학계에 종사하는 가족 구성원의 영향이었습니다. 많은 참여자가 가족 구성원들이 어린 시절부터 교육에 대한 사랑을 심어주었다고 공유했습니다. 참여자 2는 "저는 교육자 집안 출신입니다. 어머니와 아버지가 모두 교사셨죠. 친할아버지, 친할머니 두 분 다 대학 교수셨습니다."라고 말했습니다.

 

대다수의 참여자는 치과대학에서의 이전 노출이나 경험으로 인해 치과 교육자가 되고자 하는 동기를 부여받았습니다. 이러한 경험의 영향은 긍정적이기도 하고 부정적이기도 했습니다. 예를 들어, 일부 참여자는 치과 교육자들이 늙고 은퇴했으며 실제 세상에서는 일할 수 없고 군대식 교육 스타일을 가지고 있다는 오해를 가지고 있었습니다. 그러나 일부 참여자는 치과 교육자들과 긍정적인 경험을 했으며, 이는 그들 자신이 교육자가 되도록 동기를 부여했습니다. 참여자 3은 "저는 그들이 가르치는 방식에서 배웠고, 다른 하나는 학생으로서의 제 경험에 바탕을 두고 있습니다. 저는 좋은 선생님이 어떠해야 하는지에 대한 그림을 가지고 있고, 그것이 제가 하려고 노력하는 것입니다."라고 공유했습니다. 궁극적으로, 치과 교육자들과의 이전 경험은 참여자들이 좋은 교육자의 기존 행동을 모델링하도록 하는 촉매제 역할을 했습니다.

4. 논의 (DISCUSSION)

지도(Guidance)는 멘토링, 준비, 동료라는 세 가지 하위 주제로 구성된 가장 두드러진 주제로 밝혀졌습니다. 이 주제는 사회인지진로이론(SCCT)의 수행(performance) 모델과 밀접한 관련이 있습니다. 신임 교원에게 공식적인 멘토와 준비 과정을 제공하면 교원의 자기효능감이 향상되어, 결과 기대를 개선하고 새로운 직업적 목표를 장려할 수 있습니다.

 

이 연구의 참여자 대부분은 학계 생활을 시작할 때 지정된 멘토가 없었습니다. 대신, 스스로 멘토를 찾거나 관찰과 같은 비공식적인 상호작용에 의존하여 교육자로서의 발달을 이끌어야 했습니다. 이러한 경향은 미국의 여러 치과대학에서도 관찰됩니다. 예를 들어, Al-Jewair 등의 최근 연구에 따르면 미국 7개 치과대학 중 58%가 멘토링 프로그램이 없었고, 32%는 비공식적인 멘토링만 있었으며, 단 9.7%만이 공식적인 멘토링 프로그램을 갖추고 있었습니다. 이러한 멘토링의 부재는 신임 교원들이 자신의 진로에 대해 길을 잃고 불확실함을 느끼게 만들 수 있습니다.

 

학문적 치의학 분야에서 신임 교원들은 새로운 환경에 직면하며, 승진과 정년 보장(tenure)에 필요한 요건을 충족하면서 동시에 교육자로서의 새로운 역할을 수행해야 합니다. 멘토의 적절한 지도 없이는 이러한 개인들이 학문적 경력을 시작하면서 압도당하고 단절감을 느낄 수 있습니다. 공식적인 멘토를 두는 것은 전문적인 목표를 설정하고 이를 달성하기 위한 명확한 경로를 개발하는 데 도움을 줄 수 있으므로 신임 교원에게 특히 도움이 될 수 있습니다.

 

해당 주제의 전문가가 되는 것만으로 효과적인 교육자가 되기에 충분하다는 것은 흔한 오해입니다. 그러나 치과 교육자들은 교육학에 대한 필수적인 정식 훈련이 부족한 경우가 많아 자신의 역할에 준비되지 않은 상태로 남겨지곤 합니다. 이 연구의 참여자들은 자신의 역할, 특히 교수 기술(teaching skills)에 대해 공식적인 준비를 거의 또는 전혀 받지 못했다고 밝혔습니다. 치과 교원을 대상으로 실시된 여러 요구도 조사에서 신임 교원들은 교수 기술, 성인 학습, 학생 평가 및 피드백, 혁신적인 교수 전략, 갈등 관리와 같은 영역에서의 준비 필요성을 지속적으로 보고했습니다.

 

본 연구는 많은 참여자가 기술 개발에 필요한 자원을 찾을 수 없었으며, 이것이 좌절감을 더욱 가중시켰다는 독특한 발견을 강조합니다. 그들은 종종 자신의 교육 철학을 개발하기 위해 학생 시절의 이전 경험에 의존했습니다. 마찬가지로, 초임 임상 간호 겸임 교수들도 학계로의 전환에 준비되지 않은 것으로 나타났으며, 주로 학생으로서의 이전 경험에 의존하여 교육자로서의 새로운 역할을 수행했습니다.

 

연구 결과에 따르면 동료는 지원, 네트워킹, 협업, 기술 개발 및 역할 모델을 위한 귀중한 자원임이 밝혀졌습니다. 가장 의존하는 자원에 대해 질문했을 때, 참여자들은 흔히 다른 동료와 선임 교원을 꼽았습니다. 그러나 많은 동료와 선임 교원이 정식 교육 훈련을 받지 않았기 때문에 비공식적인 멘토링은 구시대적인 교육 전략을 강화할 가능성이 있다는 점에 유의해야 합니다. 간호 및 물리치료 교수진에서도 유사한 결과가 관찰되었는데, 이들은 종종 경험이 더 많은 동료에게 조언을 구하고 그들을 역할 모델로 관찰합니다.

 

분석에서 도출된 두 번째 주제는 직무 만족도(Job satisfaction)였으며, (a) 도전 과제, (b) 성공, (c) 학생들과 함께 일하기라는 세 가지 하위 주제를 가졌습니다. 이 주제는 SCCT의 만족(satisfaction) 모델과 일치합니다. 흥미롭게도, 학문적 경력에 대해 가장 놀라웠던 점을 질문했을 때 대다수의 참여자는 그들이 이 직업을 얼마나 즐기는지를 표현했습니다. 구체적으로, 참여자들은 학생들과 함께 일하는 것을 직업의 가장 보람 있는 측면으로 꼽았습니다. 그들은 학생들의 성장을 목격하는 것, 동료 간의 동지애, 학문적 경력이 주는 일과 삶의 균형을 즐겼습니다. 이러한 정서는 치의학, 치위생학, 간호학에서 수행된 유사한 연구들과 일치합니다.

 

학문적 위치는 보람될 수 있지만, 그 나름의 도전 과제들도 따릅니다. SCCT에 따르면, 이러한 도전에 어떻게 대처하는지는 경력 자기관리(career self-management) 모델에 해당합니다. 참여자들은 행정적 책임, 학생들의 부정적인 피드백, 명확한 역할 기대의 부재, 경력 발전의 불확실성을 학문적 경력의 가장 벅찬 도전 과제로 꼽았습니다. 참여자들은 가르치는 일 외에도 대학 및 치과대학 위원회 참여나 학술 활동과 같이 상당한 양의 "기타" 업무가 요구된다는 사실에 놀라워했습니다. 이 결과는 치의학 및 간호학 분야의 이전 연구와 일치합니다.

 

연구 참여자들이 개인 진료를 그만두고 학문적 경력을 추구하도록 이끈 동기 요인(Motivating factors)은 다양했으나, 몇 가지 반복되는 주제가 나타났습니다. 상당수의 참여자가 교사인 가족 구성원을 두고 있었으며, 이들이 긍정적인 영향을 미쳤습니다. 이 가족 구성원들은 참여자가 학계에 진입한 후에도 소중한 멘토 역할을 했습니다. 참여자들에게 동기를 부여한 다른 요인으로는 개인 진료를 지속할 수 없게 만든 신체적 부상, 이전의 교육 경험, 대학이나 치과대학 시절 전문직에 대한 노출, 개인 진료와 관련된 스트레스, 예상치 못한 상황 등이 있었습니다. 이러한 주제들은 SCCT의 흥미(interest) 및 선택(choice) 모델 모두에 해당합니다.

 

여러 저자들이 치과의사가 학계 경력을 추구하도록 동기를 부여하는 요인을 탐구해 왔으며 유사한 응답들을 확인했습니다. 그러나 이 저자들은 본 연구의 참여자들이 언급하지 않은 몇 가지 동기 요인도 강조했습니다. 예를 들어, Trotman 등은 연구 기회가 교수들에게 유리하게 작용한다고 관찰했지만, 본 연구의 참여자 중 누구도 연구를 동기 요인으로 언급하지 않았습니다. 사실, 그들 중 다수는 치과 교육자로서의 새로운 역할에서 학술 활동의 필요성에 대해 인식하지 못했습니다.

 

본 연구는 신체적 부상(Physical injury)이 개인이 학계 경력을 추구하게 만드는 독특한 동기 요인으로 작용함을 밝혔습니다. 참여자들은 반복적인 치과 진료가 신경, 근육, 인대, 힘줄에 스트레스를 주어 임상 진료를 떠나야 할 필요성을 초래했다고 보고했습니다. 이 이유는 이전 연구들의 설문 조사 옵션에서 누락되어 간과되었을 수 있습니다. 본 연구에서 질적 연구 방법을 사용함으로써 개인의 동기에 대한 보다 포괄적인 이해가 가능해졌으며, 설문 기반 연구의 한계를 극복하고 개인이 학계를 추구하도록 이끄는 요인에 대한 새로운 통찰을 제공했습니다.

4.1 제한점 (Limitations)

이 연구의 제한점으로는 표본, 잠재적인 사회적 바람직성 편향(social desirability bias), 전이 가능성(transferability), 그리고 저자가 참여 기관의 교원임에 따른 연구자 편향 가능성이 포함됩니다. 표집 전략은 특정 교원 그룹을 선택하기 위해 유의 표집(purposive sampling)을 사용했지만, 치과대학의 선정은 저자의 소속 대학이라는 편의성에 기반했습니다. 그러나 신임 교원(junior faculty member)에 대한 정의는 치과 교육 기관들 사이에서 보편적이며, 설문 결과에 기반한 치의학 학계로 진입하는 신임 교원의 경험과 관련된 다른 연구들과 유사한 결과가 나타났습니다.

 

언급할 가치가 있는 또 다른 제한점은 저자가 참여 교원들의 동료였으며 5년이 조금 넘는 교육 경력을 가지고 있었다는 점입니다. 이는 결과 해석에 있어 연구자 편향을 야기할 수 있습니다. 그러나 저자는 이러한 가능성을 인지하고 있었으며, 객관성을 유지하고 사회적 바람직성 편향을 완화하기 위해 여러 조치를 취했습니다. 여기에는 3명의 전문 치과 교육자에 의한 인터뷰 가이드 평가, 중립적이고 개방적인 질문 사용, 유도 질문이나 코멘트가 없었는지 평가하기 위한 매 인터뷰 후의 성찰적 실천(reflectivity practice), 그리고 결과 분석 및 해석 중의 동료 검토가 포함되었습니다.

 

또한, 참여자들은 인터뷰 녹음을 하지 않을 선택권이 있었으며, 이는 사회적 바람직성 편향의 가능성을 줄이는 데 도움이 될 수 있으나 완전히 무시할 수는 없습니다. 마지막으로, 이 연구는 전임(full-time) 교원만을 포함했다는 점에 유의해야 합니다. 전임 교원은 강의 및 임상 교육 모두에 책임을 맡을 가능성이 높아 선정되었지만, 이러한 배제는 단일 치과대학 연구 환경이라는 점과 함께 결과의 전이 가능성을 제한할 수 있습니다. 파트타임 및 겸임(adjunct) 교원의 경험은 전임 교원과 다를 수 있으며, 다른 치과대학들은 다른 교원 경험을 가지고 있을 가능성이 있습니다.

4.2 제언 (Recommendations)

이 연구는 개원가에서 학계로 전환하는 신임 교원들에게 공식적인 훈련 프로그램이 유익할 수 있음을 시사합니다. 치과대학의 위치와 관계없이, 신임 치과 교원을 학계에 대비시키기 위한 표준화된 프로그램이 도움이 될 수 있습니다. 향후 연구에서는 훈련 프로그램을 이수한 신임 교원과 그렇지 않은 교원을 대상으로 준비도, 교육 효과성, 학생 학습 성과 측면에서 프로그램의 효과를 비교할 수 있을 것입니다.

 

또한, 연구의 많은 참여자는 신임 교원이 가질 수 있는 공통적인 질문에 답해줄 수 있는 핸드북 제작을 제안했습니다. 핸드북에는 역할과 책임, 학교 조직도, 위원회 및 구성원, 임상 재료, 장비, 교육 자원, 주요 인사 연락처에 대한 정보가 포함될 것입니다.

 

이 연구는 또한 신임 교원, 특히 학계 경력을 추구하고자 하는 이들 사이에서의 멘토링 필요성을 강조합니다. 이 문제를 해결하기 위해, 치과대학은 구조화된 멘토링 프로그램을 수립하고 생산적인 멘토-멘티 관계를 촉진하기 위해 멘토 훈련을 제공해야 합니다.

 

흥미롭게도, 이 연구는 목, 등, 어깨 등의 신체적 부상이 많은 참여자가 학계 경력을 추구하게 된 요인임을 발견했습니다. 향후 연구에서는 임상 현장 참여의 잠재적 제한 사항들과 현직 치과의사들 사이에서 이러한 부상을 예방하는 방법을 탐구할 수 있을 것입니다.

5. 결론 (CONCLUSION)

이 질적 연구는 치과 교육 기관들에 신임 교원뿐만 아니라 모든 교원의 지원과 안녕(well-being)을 우선시해야 한다는 중요한 경종을 울립니다. 임상가들이 개원가를 떠나는 다양한 동기 요인, 신임 교원들의 교육 역할에 대한 준비 부족, 그리고 구조화된 멘토링의 필요성에 대한 통찰을 바탕으로, 이 연구는 교원의 성공과 근속(retention)을 향상시키려는 기관들에 필수적인 지침을 제공합니다. 행동하지 않을 경우 높은 이직률, 교원 소진(burnout), 차선의 학생 학습 성과로 이어질 수 있으며, 궁극적으로는 환자 치료 성과를 저해할 수 있습니다.