Title: From andragogy to heutagogy
Hase, S., & Kenyon, C. (2000). From andragogy to heutagogy. Ulti-BASE In-Site.
휴타고지 (Heutagogy)
교육은 전통적으로 교사와 학습자 간의 교육적 관계(pedagogic relationship)로 인식되어 왔다. 학습자가 무엇을 배워야 하는지, 그리고 그 지식과 기술을 어떻게 가르쳐야 하는지를 항상 교사가 결정해왔던 것이다. 하지만 지난 30여 년 동안, 사람들이 어떻게 배우는가에 대한 연구를 통해 교육에 있어 큰 혁신이 일어났고, 이에 따라 교수 방법 또한 어떻게 제공될 수 있고 또 제공되어야 하는지에 대한 논의가 이어져 왔다. 노울즈(Knowles, 1970)가 제안한 성인교육론(Andragogy)은 교육 방법론을 개선하는 데 유용한 접근법들을 제공하였고, 오늘날 거의 보편적으로 받아들여지고 있다. 하지만 이 역시 여전히 교사-학습자 관계라는 색채를 지니고 있다.
오늘날과 같은 급변하는 사회와 정보 폭증(information explosion) 시대에서는, 이제는 학습자 자신이 무엇을, 어떻게 학습할 것인지를 결정하는 교육 방식을 고민해야 할 시점이라는 주장이 제기된다. 이러한 맥락에서 제안된 휴타고지(Heutagogy, 자기결정학습 self-determined learning에 대한 연구)는 기존 교육 방법론, 특히 역량(capability) 개발로부터 자연스럽게 진화된 개념으로 볼 수 있으며, 21세기 학습에 최적화된 접근법이 될 가능성이 높다.
노울즈(Knowles, 1970)가 제시한 성인과 아동의 학습 방식 차이에 대한 구분은 직업교육과 고등교육에서 교수-학습 실천에 있어 중요한 이정표가 되었다. 성인교육론은 대면 교육을 혁신하였고, 자기주도성(self-directedness) 개념을 기반으로 원격 교육의 정당성을 부여하였다. 그러나 현재 교육계에서는 성인교육론보다 한 걸음 더 나아간 또 다른 혁신이 진행 중이며, 이는 교육과 학습의 전 생애 주기(lifespan)에 걸쳐 적용될 수 있는 새로운 원칙과 실천을 제시하고 있다.
이러한 혁신은 우리가 살고 있는 변화된 세상을 인식하는 데서 출발한다. 지금은 다음과 같은 세계다:
- 정보에 쉽게 접근할 수 있으며,
- 변화의 속도가 너무 빨라 기존 교육 방식으로는 도저히 따라갈 수 없고,
- 학문 중심의 지식만으로는 현대 사회와 직장생활에 대비할 수 없으며,
- 학습은 점점 더 실제 수행되는 일과 정렬(aligned with what we do)되고,
- 현대 조직 구조는 유연한 학습 방식을 요구하며,
- 즉시성을 갖춘 학습이 필요한 세계다.
이러한 환경에 대응하여, 기존의 교육학(pedagogy)이나 성인교육론(andragogy)의 한계를 보완하려는 몇 가지 혁신적인 접근법들이 등장하였다. 사실, 적절한 환경이 주어진다면 인간은 스스로 학습하고 그 학습을 자기주도적으로 적용할 수 있다는 생각은 새롭지 않다. 이 개념은 다음과 같은 인본주의(humanistic) 사조 속에서 지속적으로 강조되어 왔다:
- 철학자 하이더(Heider) (Emery, 1974),
- 현상학(phenomenology) (Rogers, 1951),
- 시스템 사고(systems thinking) (Emery & Trist, 1965),
- 이중 고리 학습(double-loop learning)과 조직 학습(organizational learning) (Argyris & Schön, 1996),
- 성인교육론(andragogy) (Knowles, 1984),
- 학습자 관리 학습(learner-managed learning) (Graves, 1993; Long, 1990),
- 실천학습(action learning) (Kemmis & McTaggart, 1998),
- 역량(capability) (Stephenson, 1992),
- 직장 기반 학습(work-based learning) (Gattegno, 1996; Hase, 1998)
이러한 접근법들의 공통된 핵심은, 지식과 기술의 단순 습득을 넘어선 학습 경험을 지향한다는 점이다. 이들은 다음과 같은 요소들을 강조한다:
- 독립적 역량(capability)을 개발하려는 총체적 접근 (Stephenson, 1993),
- 자신의 가치와 전제를 비판적으로 성찰할 수 있는 능력 (Argyris & Schön, 1996),
- 시스템과 환경의 상호작용 지점(system-environment interface)의 중요성 (Emery & Trist, 1965)
휴타고지(Heutagogy)는 자기결정 학습(self-determined learning)을 다루는 연구이며, 위에서 소개한 다양한 학습 접근법의 핵심 개념들을 통합한다. 동시에 여전히 교사 중심의 교육(teacher-centred learning) 속에 남아 있는 교육과 학습에 대한 오래된 관념에 도전하려는 시도이다. 빌 포드(Bill Ford, 1997)의 표현을 빌리자면, 이는 ‘지식의 공유(knowledge sharing)’를 지향하고 ‘지식의 독점(knowledge hoarding)’을 지양하려는 교육 철학이다.
이러한 점에서 휴타고지는 미래지향적이다. 끊임없는 혁신과 변화하는 사회 구조 속에서, "어떻게 학습할 것인가(learning how to learn)"는 이제 핵심 역량이 될 것이다. 이 논문의 나머지 부분은 앞서 소개된 개념들이 직업 교육 및 일반 교육에 어떤 함의를 가지는지를 탐색한다.
교육학(pedagogy)과 성인교육학(andragogy)을 넘어서
우리의 교육 시스템은 전통적으로 로크(John Locke)의 철학적 가정에 기반해 왔다. 이 가정은
- 개인의 마음은 태어날 때 백지(tabula rasa) 상태이고, 세상은 혼란스러운 자극의 소리로 가득 차 있으며, 개념과 인과 관계는 자극의 연합(association)으로부터 추론된다고 본다 (Emery, 1974).
- 이 패러다임 하에서는 학습이 학습자를 대신하여 적절한 연합과 일반화를 수행해줄 타인에 의해 조직되어야 한다.
- 따라서 우연한 개인 경험은 지식의 원천으로서 전혀 부족하다고 간주되며, 교육 과정은 규율 잡힌 학습자를 필요로 하고, 문해력(literacy)은 지식 습득에 앞서야 하는 것으로 간주된다.
- 학습의 성공은 교사가 제공하는 제한된 자극에 집중하고, 이해되지 않은 내용을 기억하며, 반복 연습을 통해 달성된다 (Emery, 1974, p.2).
이에 반해 하이더(Heider)는 인간은 자신만의 지각(perception)으로 세상을 이해하고 일반화할 수 있으며, 개념화하고, 불변성(invariance)을 인식할 수 있는 능력이 있다고 주장한다 (Emery, 1974). 즉, 사람은 환경과의 상호작용을 통해 실시간으로 지속적으로 학습할 수 있으며, 일생 동안 학습하고, 타인의 지혜를 주입받기보다 스스로 아이디어로 인도될 수 있으며, 이를 통해 창의성을 강화하고, 학습하는 법을 다시 배우는 것이 가능하다는 것이다.
로저스(Rogers, 1969)는 인간이 배우고자 하는 욕구를 지니며, 일생 동안 학습하려는 자연적 성향을 가지고 있다고 주장한다. 그는 교사 중심의 학습이 지나치게 강조되어 왔다고 강하게 비판하며, 자신의 학습자 중심 접근(student-centred approach)을 다음의 다섯 가지 핵심 가설에 기반하였다:
- 우리는 다른 사람을 직접적으로 가르칠 수 없다. 우리는 학습을 촉진할 수 있을 뿐이다.
- 사람들은 자신에게 ‘자기 구조(self structure)’를 유지하거나 향상하는 데 관련 있다고 인식되는 것만을 의미 있게 학습한다.
- ‘자기 구조’의 조직을 변화시키는 경험은 동화(assimilation)되기 어려우며, 상징화(symbolisation)의 왜곡 또는 부인을 통해 저항하게 된다. 위협이 가해질수록 자기 구조는 더욱 경직된다.
- ‘자기’와 일치하지 않는 경험은 현재의 자기 조직이 이를 수용하도록 확장되고 이완되지 않는 한 받아들여질 수 없다.
- 의미 있는 학습을 가장 효과적으로 촉진하는 교육 시스템은 학습자로서의 자기에게 가해지는 위협을 최소화하는 시스템이다.
로저스(Rogers, 1951)는 또한 학습은 숨 쉬는 것처럼 자연스럽다고 보며, 이는 학습자에 의해 내부적으로 조절되는 과정이라고 말한다. 이에 대해 에머리(Emery, 1993, p.79)는 ‘학습을 학습하는 것(learning to learn)’에 대해 다음과 같이 평했다:
“학습을 학습한다는 것은, 우리가 자신의 지각으로부터 학습하는 법을 배우는 것, 자신의 지각을 지식의 직접적인 형태로 받아들이는 법을 배우는 것, 그리고 사람들이 실제 세계의 사물, 사건, 과정에서 갖는 직접적 지식을 체계적으로 배제하며 스스로를 지식이라고 주장하는 형태의 지식을 의심하는 법을 배우는 것이다.”
아지리스(Argyris)와 쇤(Schon)은 ‘더블 루프 학습(double loop learning)’이라는 개념을 통해 교사 중심 학습에서 휴타고지로의 패러다임 전환에 중대한 기여를 했다. 더블 루프 학습은 단순히 문제에 반응하여 기존 전략을 반복하는 싱글 루프 학습(single loop learning)과 달리, 학습자가 사용하는 이론(theories in use), 가치관(values), 가정(assumptions) 자체를 비판적으로 성찰하고 도전하는 과정이다. 롱(Long, 1990)은 학습자 주도 학습(learner-managed learning)을 설명하면서 이렇게 말했다:
“학습은 개인이 교육과 경험을 찾아 나서거나, 피드백을 받고, 자신의 삶의 경험을 통해 평가하는 과정에서 이루어지는 능동적 과정(active process)이다.” (p.36)
이것은 노울즈(Knowles, 1970)가 정의한 자기주도학습(self-directed learning)보다 더 확장된 개념으로, 일상적이고 비조직적인 경험의 가치와 성찰의 과정을 인정한다.
예컨대 행동 학습(Action Learning) (Kemmis & McTaggart, 1988)은 성찰(reflection)을 핵심 과정으로 인식하며, 이를 통해 더블 루프 학습의 가능성을 여는 학습 설계를 제안한다. 여기서 교사는 뒤로 물러서 학습자 중 한 사람이 되며, 사람들로 하여금 학습자이자 문제 해결자, 또는 질문을 제기하는 자가 되도록 돕는다.
가장 최근의 전통적 학습 개념에 도전한 모델 중 하나는 바로 역량(capability) 개념이다 (Stephenson and Weil, 1992). 역량 있는 사람(capable people)은 다음과 같은 특성을 지닌다:
- 학습하는 법을 알고 있으며(how to learn)
- 창의적이고,
- 자기 효능감(self-efficacy)이 높고,
- 익숙하거나 낯선 상황에서도 지식과 기술을 적용할 수 있으며,
- 다른 사람들과 잘 협업할 수 있다.
지식과 기술로 구성된 ‘역량(competency)’에 비해, ‘역량(capability)’은 훨씬 더 총체적(holistic)인 속성이다. 역량 있는 사람을 개발하기 위해서는 휴타고지의 개념과 일치하는 혁신적 학습 접근법이 필요하다. 예컨대, 직장 기반 학습(work-based learning) (Graves, 1993; Hase, 1998)과 계약 학습(contract learning)은 모두 학습자가 역량을 갖추도록 돕기 위한 방식으로, 학습자가 중심이 되는 구조이며 ‘학습하는 법을 배우는 것’에 초점을 둔다. 이러한 ‘역량 있는 사람’을 양성하기 위해서는 관리 전략의 혁신도 요구된다.
이제 노울즈(Knowles)의 가장 큰 기여를 마지막으로 살펴볼 차례다. 이는 자기주도학습(self-directed learning)과 휴타고지(heutagogy)의 차이를 구별하는 데 중요하다. 휴타고지가 성인교육론(andragogy)과 완전히 단절된 개념은 아니며, 오히려 자기주도학습을 포괄하는 확장 개념이다. 성인에게는 전통적인 교육 방식이 적절하지 않을 수 있다는 인식 자체가 큰 도약이었다. 성인 교수법(andragogy)은 곧 교육자와 훈련자, 학자들의 필수 용어가 되었다.
노울즈(Knowles, 1970, p.7)는 자기주도학습(self-directed learning)을 다음과 같이 정의하였다:
“자기주도학습은, 개인이 스스로 학습 요구를 진단하고, 학습 목표를 설정하며, 학습 자원(인적 및 물적)을 파악하고, 학습 전략을 선택·실행하고, 학습 결과를 평가하는 과정이다. 타인의 도움 유무와 관계없이 개인이 주도한다.”
이 정의는 학습을 선형적(linear)으로 기술하고 있으며, 일종의 교사 연수 가이드북(chaptered trainer manual)처럼 들린다. 반면 휴타고지(heutagogy)는 직관(intuition)과 비선형적이며 계획되지 않은 학습, 예를 들어 더블 루프 학습을 고려한다. 학습자는 때로는 학습의 필요성을 명확히 인식하지 못한 채, 새로운 경험 속에서 학습 기회를 포착하고, 이를 성찰함으로써 기존의 가치와 가정을 도전하거나 확인할 수 있다.
휴타고지는 다음과 같은 요소들을 포함한다:
- 역량(capability) 개념,
- 행동 학습(action learning)의 성찰(reflection) 과정,
- 시스템 이론(Systems Theory)에서 강조하는 환경 탐색(environmental scanning),
- 타인과의 상호작용과 경험의 가치 인식
그리고 단순한 문제 해결을 넘어, 학습자가 능동적으로 움직이고 스스로 기회를 창출(proactivity)할 수 있도록 돕는다.
휴타고지(Heutagogy), 역량 있는 사람(Capable People), 그리고 역량 있는 조직(Capable Organisations)
‘역량(capability)’이라는 개념은 1980년대 중반 영국에서 처음 등장했다. 이는 축소되는 시장에서 살아남기 위해 영국 조직의 경쟁력을 향상시켜야 한다는 필요성에 대한 응답이었다. 세계화(globalisation)와 그에 따른 일련의 변화들은 기존과는 전혀 다른 유형의 일터(workplace)를 만들어내고 있었고, 사람들은 단순히 유능한(competent) 것만으로는 급변하는 환경에서 개인과 조직 모두 생존하기 어렵다는 사실이 인식되었다.
더 이상 직업(job), 선택한 진로(career), 근무지(place of work), 거주지(abode), 대인관계(relationships), 경제적 조건(economic circumstances) 등 어떤 것도 확실하지 않았다. 혼란과 급속한 변화(turbulence and rapid change)는 이 환경의 본질이었고, 이는 개인이나 대부분의 조직이 통제할 수 없는 거시적 경제 세력에 의해 지배되고 있었다.
이러한 세계는 경직되었거나, 준비되지 않았거나, 현실을 외면하는 사람들—그리고 조직—에게 결코 우호적인 장소가 아니다. 역량(capability)을 지닌 사람은 자기 효능감(self-efficacy)을 중심으로 한 전반적인 능력(all-round capacity)을 갖추고 있기 때문에, 자신이 살아가는 복잡한 환경에서 보다 효과적으로 대응할 수 있다. 이들은 학습하는 방법(know how to learn)을 알고, 창의성(creativity)을 가지며, 익숙하거나 낯선 상황 모두에서 역량을 발휘할 수 있고, 타인과 잘 협력할 수 있는 능력을 지닌다.
이러한 역량(capability)에 대한 연구와 이론화(Graves, 1993; Stephenson & Weil, 1993; Stephenson, 1994)는 두 가지 방향을 제안한다:
- 역량 있는 사람을 어떻게 개발할 것인가
- 조직 내에서 역량이 어떻게 표현되고 작동되도록 할 것인가
(Cairns & Hase, 1996; Hase & Davis, 1999; Hase, 1998; Hase, Malloch and Cairns, 1998 참조). 이 두 가지 모두는 휴타고지적 접근(heutagogical approach)을 필요로 한다.
휴타고지적 접근의 필요성을 보여주는 한 예는 ‘유연한 전달(flexible delivery)’이라는 신화에 있다. 노울즈(Knowles)와 교수설계(instructional design) 개념이 확산되면서, 고등교육과 직업교육 분야에서 원격 교육(distance education)의 활용은 급증했다. 이는 교육 접근성과 형평성이라는 측면에서 매우 중요했다. 그러나 문제는 정성껏 설계된 인쇄 기반 학습 자료만으로는 자기주도학습(self-directed learning)을 가능케 한다는 ‘신화’이다. 물론 전달(delivery) 방식은 유연했지만, 학습 그 자체는 유연하지 않았다.
직업교육(VET)에서 흔히 볼 수 있는 ‘적시에 제공되는 학습(just-in-time learning)’이나 원격 교육 자료를 분석해 보면, 이들 대부분이 교사 중심(teacher-centred)이지 학습자 중심(learner-centred)은 아니다. 최근 강조되는 역량 중심 교육과정(competency-based curricula) 및 훈련은, 결국 자기 주도적 학습자를 양성하기보다는 단일 루프(single-loop) 학습에 초점을 두는 전형적인 사례이다.
휴타고지적 접근은 학습의 유연성이 필요하다는 점을 인정하며, 교사는 자원을 제공하는 역할을 하고, 학습자는 학습 과정 자체를 협상하여 설계(design)한다. 즉, 학습자는 스스로 비판적인 이슈나 질문을 중심으로 독서 범위를 정하고, 관심 있고 본인에게 의미 있는 주제를 선택하여 추가적인 독서나 평가 과제를 교사와 협상할 수 있다. 이때 ‘평가(assessment)’는 단지 성취를 측정하는 도구가 아니라, 그 자체로 학습 경험이 된다.
교사로서 우리는 학습자의 역량(capability)을 개발하는 데 관심을 가져야 하며, 단순히 특정 학문 분야의 지식과 기술을 주입하는 것에 머물러서는 안 된다. 우리는 교육에서 우리가 가지고 있다고 여기는 권력(power)을 기꺼이 내려놓아야 한다.
조직 내에서 역량을 실현하는 문제는 이보다도 더 흥미롭고 도전적이며, ‘권력’의 문제를 더 직접적으로 마주하게 만든다. 조직의 관리자(manager)와 감독자(supervisor)들 역시 스스로 역량 있는 사람(capable people)이어야만 다른 이들의 역량을 촉진할 수 있다. 과도하게 통제적인 관리 스타일은 대개 관리자 자신의 불안(anxiety)이나 권력 욕구를 반영한다.
최근 호주의 여러 조직을 분석한 연구(Hase, Cairns & Malloch, 1998)는, 역량 있는 조직의 핵심 특성 중 하나는 관리자들이 다른 사람에게 권한을 위임하고, 정보를 공유하며, 역량을 개발할 수 있도록 돕는 능력이라는 점을 보여준다. 물론 이러한 개념들은 새로운 것이 아니며, 많은 현대 경영 이론가들에 의해 지지되어 왔다. 그러나 여전히 많은 관리자들이 이러한 접근법이 사람을 변화시키고 조직을 개선할 수 있다는 실증적 증거를 무시하고 있다는 점은 놀랍다.
이러한 변화의 부재는, 관리자들이 어떻게 훈련받는가, 혹은 훈련받지 못하는가와 관련이 있다. 현재의 경영 교육은 주로 기술적 측면(technical aspects)에 집중되어 있다. 수많은 단기 관리 훈련 프로그램은 우리가 경영 결함을 다룰 때 얼마나 단순화된 접근을 하는지를 보여주는 단적인 예이다.
휴타고지적 접근은 관리자의 ‘역량(capability)’ 자체를 개발하며, 단순한 기능(competency) 습득을 넘어서게 한다. 실제로 사람들이 자신의 역량을 충분히 표현하고, 표현하는 과정에서 이를 더욱 발전시킬 수 있는 혁신적 접근이 등장하고 있으며, 이는 호주의 주요 광산 및 건설 회사 (Davis & Hase, 1999)나 기타 민간 및 공공 조직 (Hase, Cairns & Malloch, 1998)에서 그 사례를 찾을 수 있다.
고등교육(Higher Education)과 직업교육 및 훈련(Vocational Education and Training):
원격 교육(Distance Education)에 대한 몇 가지 시사점
최근 호주에서는 대학교육이 학습자에게 어떤 변화를 이끌어내야 하는가에 대해 흥미로운 질문들이 제기되고 있다. 이는 단순히 자유주의적 vs. 실용주의적(liberal-utilitarian) 논쟁이 아니라, 대학이 단순히 유능한 사람(competent people)을 양성하는 데 그쳐서는 안 되며, 그 이상을 해야 한다는 문제의식이다. 마찬가지로 직업교육 및 훈련(VET) 역시 현장 실무자들의 실제 요구에 더 깊이 개입할 것을 요구받고 있다. 다시 말해, 오늘날의 교육은 빠르게 변화하는 세계, 유연한 일터, 그리고 불확실성 속에서 살아남을 수 있는 사람을 길러내는 데 초점을 맞추고 있다.
보다 거시적인 관점에서 존 랄스턴 솔(John Ralston Saul)은 『무의식의 문명(The Unconscious Civilisation, 1997)』에서 경제적 합리주의(economic rationalism)가 우리 삶을 어떻게 이해하게 만드는가에 대해 문제를 제기한다. 그는, 사회 전체가 마치 유아기적인 태도로 현실을 회피하고 있으며, 대신 기업주의 이데올로기(corporatist ideology)에 의해 재생산되는 환상(fantasy)을 믿으려 한다고 말한다. 사회적 정당성은 순응적 전문가 집단(conformist specialist groups)이 공공의 이익을 대변하는 듯 협상하는 구조 속에서 형성된다. 그러나 솔은 이러한 기업주의(corporatism)는 우리 모두를 자기 이익의 틀 안에 가두거나, 보다 정확히 말하자면 이익과 무관한 결정을 내릴 수 없도록 만든다고 주장한다. 의식적이든 무의식적이든, 인간은 최악의 경우 권력과 이익을 위해, 최선의 경우 경쟁적 환경에서 생존을 위해 행동하게 된다. 솔은 다음과 같이 강조한다:
“우리는 지식, 정보, 교육에의 접근이 증가했음에도 불구하고, 실제로는 민주주의와 개인주의의 싸움에서 점점 밀리고 있다. 오히려 우리는 ‘우리 내면과 사회 내면의 어두운 측면’에 굴복하고 있다.” (1997, p.36)
이러한 현실을 고려할 때, 우리의 교육 시스템, 특히 의무교육 이후(post-compulsory education)의 교육은, 이러한 질문을 직면하고 분석할 수 있는 사람, 반응적이지 않고 능동적인 사고를 하는 사람, 사회 참여적인 시민을 길러낼 수 있어야 한다. 그리고 그러한 변화는 우리가 사람들에게 ‘어떻게 배우게 하는가’의 방식 자체를 바꾸는 것에서 출발해야 한다. 학자나 교사의 자기 이익, 기존 제도의 관성(status quo), 지배적 기관들의 이해관계를 넘어서야 한다. 휴타고지적 접근(heutagogical approaches)은 다음의 핵심 개념들을 강조한다:
- 인적 자원의 인간성(humanness in human resources)
- 자기(self)의 가치
- 역량(capability)
- 시스템-환경 간 상호작용(system-environment interface)을 인식하는 시스템적 접근
- 가르침(teaching)이 아닌 배움(learning)에 중심을 둠
휴타고지는 우리가 새로운 세기로 진입함에 따라 인간의 적응(human adaptation)에 대한 핵심 이슈를 다룬다. 예를 들어, 휴타고지적 원칙에 부합하는 직장 기반 학습 모델(work-based learning models)들이 이미 존재한다 (Hase, 1998). 이 모델들은 인적 자원 개발(HRD)과 인적 자원 관리(HRM)를 통합하는 방식을 보여주며, 학습과 학습자에 대한 우리의 사고 방식을 도전적으로 재구성한다. 이러한 모델의 핵심은 다음과 같다:
- 교사로 하여금 내용(content)보다 과정(process)에 대해 더 많이 사고하게 하며,
- 학습자가 교사의 세계가 아니라, 자기 자신의 세계를 이해하게 돕고,
- 교육이 교사의 영역을 벗어나 학습자의 삶과 맥락 속으로 들어가게 하며,
- 교사로 하여금 자신의 전공과 이론적 편견을 넘어 사고하도록 유도한다.
만약 적절히 운영된다면, 인터넷과 인트라넷을 통한 온라인 교육에 대한 현재의 높은 관심은 휴타고지적 접근을 위한 탁월한 기회가 될 수 있다. 단순히 인쇄물 기반 자료를 서버에 업로드하는 것만으로는 부족하다. 오히려 전자적 전달(electronic delivery)은 다음과 같은 가능성을 제공한다:
- 채팅방(chat rooms)과 이메일 리스트를 통해 학습자 간, 그리고 학습자-교사 간의 상호작용이 증가
- 다양한 자원(resource)에 대한 접근 및 탐색
- 현재 자신의 학습 상태를 파악하고, 필요와 흥미에 맞는 영역에 집중하는 학습 설계
- 이메일 및 채팅을 통한 평가 항목 협상 및 학습 계약(learning contracts) 설정 가능
→ 이를 통해 학습에 대한 통제권을 점진적으로 학습자에게 이전하며, 동시에 자기 효능감(self-efficacy)을 향상시킬 수 있다.
행동 학습(Action Learning)과 행동 연구(Action Research)는 휴타고지적 접근과 일치하며, 교사에게 무슨 일이 일어나는가보다, 학습자에게 어떤 일이 일어나는가에 집중함으로써, 암묵적(tacit)이고 생태적(ecological)인 학습을 포착할 수 있다. 이 접근법들이 매우 유용한 이유는, 구조화된 프레임워크와 명확한 기법을 제공함으로써, 학습자의 역량과 평생학습(lifelong learning) 능력을 효과적으로 개발할 수 있기 때문이다.
결론 (Conclusion)
현재 ‘유연한 학습(flexible learning)’이라는 용어는 주로 다음과 같이 이해된다: → 학습자가 대면(face-to-face) 혹은 원격(distance education)으로 과정을 이수할 수 있다는 의미. 원격 교육은 웹 기반 전달(web-based delivery)을 통해 인쇄물 기반보다 더욱 유연한 학습 환경을 제공할 수 있다. 그러나 과정이 어떤 방식으로 전달되든, 또 성인교육론(andragogy)이 아무리 강조되더라도, 학습은 여전히 ‘교사 주도(teacher-directed)’에 머물러 있으며, ‘학습자 주도(student-directed)’는 아니다. 우리는 휴타고지적 사고 전환(shift in thinking toward heutagogy)을 통해 학습의 통제권을 보다 적절하게 학습자에게 이전할 수 있다고 제안한다. 그리고 이러한 접근은 어떤 맥락에서든 훨씬 더 창의적인 학습 방식을 가능하게 할 것이다.