[리더십과 EDI] 미투 시대, 멘토링에 대한 남성의 두려움 - 학술 의학의 위기는 무엇일까요?

출처: Soklaridis, S., Zahn, C., Kuper, A., Gillis, D., Taylor, V. H., & Whitehead, C. (2018). Men’s fear of mentoring in the# MeToo era—what’s at stake for academic medicine. N Engl J Med, 379(23), 2270-2274.

https://www.nejm.org/doi/10.1056/NEJMms1805743?url_ver=Z39.88-2003

 

“미투(Me Too)”라는 슬로건은 성폭력에 대한 인식을 높이기 위해 약 10여 년 전 처음 등장했지만, 최근 2년 사이에 본격적으로 확산되었습니다. 이는 영화 산업에 종사하는 수많은 여성들이 할리우드 감독 하비 와인스타인의 여러 성범죄 행위를 공개적으로 고발하면서 주목받기 시작했습니다. #MeToo는 소셜 미디어를 통해 널리 퍼졌으며, 유명인들은 직장 내 성폭력과 괴롭힘에 맞서기 위해 ‘타임즈 업(Time’s Up)’ 운동을 시작하는 데 힘을 보탰습니다. 이후 다른 유명 남성 인사들에 대한 추가적인 고발이 이어지면서 성희롱과 성폭력에 대한 논의는 다른 산업 전반에 만연한 여성에 대한 제도적 성차별과 차별 문제로 확대되었습니다.

 

의학 분야도 예외는 아닙니다. 더 많은 여성들이 의료 직종에 진출하고 있지만, 모든 수준의 교육과 실제 업무 현장에서 성희롱과 성차별을 지속적으로 경험하고 있습니다. 수십 년 동안 여성들은 보고하기 어려운 적대적이고 불친절한 학습 환경에 직면해 왔습니다. #MeToo와 Time’s Up 운동은 직장에서 성별과 관련된 부당한 대우에 대해 도전할 수 있는 플랫폼을 여성들에게 제공해주었습니다.

 

이에 따라, 권력 있는 위치에 있는 일부 남성들은 이제 여성과의 멘토 관계에 참여하는 것을 두려워한다고 말합니다. 성평등 이니셔티브에 남성을 참여시키는 것에 초점을 맞춘 한 연구에서는, 74%의 남성 고위 경영자가 두려움을 성평등 지원에 대한 장애물로 지적했습니다. 2018년, 미국 내 거의 3000명의 고용된 성인을 대상으로 한 설문조사에 따르면 일부 남성들은 여성과 단둘이 만나는 것을 피하게 되었고, 잘 알지 못하거나 자신보다 직위가 낮은 여성과의 만남을 꺼린다고 보고했습니다. 남성들은 성폭력 혐의가 자신들의 명성을 훼손하고 경력을 끝낼 수 있다는 두려움, 심지어 무죄로 밝혀질 경우에도 이러한 우려를 갖고 있다고 말합니다.

 

이러한 반응은 여성들의 경력 발전에 심각한 결과를 초래합니다. 멘토 관계가 거부될 경우, 젊은 여성들은 중요한 직업 성장 시기에 경력을 향상시킬 수 있는 기회를 빼앗기게 됩니다. 여성 리더들은 남성과의 멘토 관계가 자신들의 성공에 중요한 역할을 했다고 밝히며, 다른 여성들도 리더십 경로를 탐색하는 과정에서 이러한 기회를 추구하도록 권장하고 있습니다. 의학 분야에서는 여성 리더의 비율이 낮은데, 이는 여성들이 의과대학 졸업생의 거의 절반을 차지하지만 학장 비율은 16%에 불과하다는 점에서 드러납니다. 여성들에게 멘토링 기회를 제한하는 것은 이러한 성별 격차를 지속시키는 결과를 초래할 것입니다.

 

멘토링의 중요한 역할을 인식하며, 우리는 권력 있는 남성과 여성 모두가 남성들이 여성 멘토링을 "두려워하는" 의미가 무엇인지 깊이 생각해볼 것을 권장합니다. 우리는 사회학자들이 말하는 “두려움의 문화” 속에서 살고 있습니다. 잘못된 것에 대해 두려움을 느끼며, 이러한 두려움은 현실에 비해 과장되어 있습니다. 이 경우 두려움이라는 사회적 구성 요소는 여성에 대한 여성혐오적 관점을 지속시키고, 성 불평등을 정상화하는 데 사용될 수 있습니다. 의학 분야에서 이러한 두려움은 법적, 윤리적 제한과 임상 실습 및 교육의 의무를 고려할 때 특히 해로운 역할을 할 수 있습니다. 의사들은 특정 성별의 환자를 거부할 수 없으며, 성폭력 혐의가 두렵다는 이유로 특정 성별의 교육생이나 동료와의 상호 작용을 제한할 수 없습니다. 학문적 의사들은 차세대 의료 전문가를 멘토링할 직업적 및 도덕적 의무를 지니고 있습니다.

 

사회적 구성으로서의 두려움 

Fear as a Social Construct

 

#MeToo 시대에 남성과 여성, 그리고 멘토링에 대한 대화를 통해 우리는 두려움을 어떻게 경험을 이해하는 방식으로 사용하는지를 볼 수 있습니다. 두려움의 본질과 그 결과에 대한 광범위한 사회학적 문헌이 존재합니다. 수천 년 동안 인간은 두려움에 반응하여 희생양을 만들어 왔습니다. 희생양으로 선택된 그룹은 대개 권력이 부족하고 반발할 능력이 없는 경우가 많습니다. 희생양을 만드는 이유는 다양하지만, 두려움이 중요한 역할을 합니다. 이러한 두려움은 우리의 일상 속에서 보이지 않거나 환경적으로 자리잡고 있습니다.

 

우리는 낯설거나, 예기치 못하거나, 통제할 수 없다고 여겨지는 것에 대해 두려움을 느낍니다. 이러한 두려움의 반응은 우리 자신과 다른 사람들과의 상호작용에 대한 정보를 제공합니다. 남성들이 여성 멘토링에 대해 표현하는 두려움은 의학 분야의 변화하는 성별 풍경에 대한 검토되지 않은 반응입니다.

 

학문적 의학 분야에서 여성들은 리더십 위치에서 불충분하게 대표될 뿐 아니라, 전문 분야, 경력, 근무 시간 등의 요소를 고려한 분석 후에도 남성 동료보다 적은 수입을 받습니다. 또한, 여성들은 경력을 적극적으로 육성해 줄 멘토를 가질 가능성이 남성보다 낮습니다. 여성들은 남성보다 학문적 의학 분야에서 떠나는 비율이 높으며, 가정 책임도 더 많이 부담합니다. 이러한 불평등을 시정하기 위해 일부 의학부에서는 성별 기반의 경력 장벽을 허물기 위한 방법을 탐색하고 있습니다. 이러한 장벽은 시스템적 문제와 경력 발전을 충분히 지원하지 못하는 직장 환경에서 비롯된 것이라는 인식이 커지고 있습니다.

 

동시에 의과대학에 입학하는 여성의 수가 증가하고 있습니다. 미국 의과대학 협회에 따르면, 2017년 처음으로 여성 입학생 수가 남성 입학생 수를 넘어섰으며, 이는 2016년의 49.8%와 비교하여 50.7%를 차지했습니다. 2015년 이후 의과대학에 입학하는 여성의 수는 9.6% 증가했습니다. 이러한 증가는 “여성의 목소리가 직장에서 더 많은 관심을 받는 해”라는 점에서 특히 주목할 만합니다. 의학계의 지도자들과 교육자들은 기존에 충분히 대표되지 않은 집단을 더 포용하기 위해 의학 분야에서 필요한 변화를 모색하고 있습니다. 그들은 의사 인력의 다양성이 공중 보건 및 지역 사회 건강 요구를 충족하는 핵심 전략이라는 점을 강조하고 있습니다. 성평등과 다양성에 대한 관심이 증가함에 따라 학문적 의학 분야에서 여성들에게 더 이상 "냉담한 환경"이 되지 않도록 시스템을 변화시키려는 제안들이 이어지고 있습니다.

 

변화에 대한 두려움 반응

Fear Reactions to Change

 

의학 분야에서 성평등과 다양성에 대한 초점이 증가함에 따라 나타나는 반응을 변화 이론의 관점에서 이해할 수 있습니다. 우리는 변화 노력이 종종 저항에 부딪힌다는 것을 오래전부터 알고 있으며, 심지어 변화가 논리적으로 합리적인 경우에도 그렇습니다. 많은 사람들이 우리 문화에서 변화와 불확실성에 대해 불안해합니다. 우리는 종종 최악의 결과를 예상하며, 변화를 안전에 대한 위협으로 간주합니다.

 

이러한 관점은 성평등에 대한 남성들의 두려움 반응을 이해하는 데 도움을 줄 수 있습니다. 캐나다 의과대학에서 여성이 남성보다 많아지기 시작했을 때, 일부 리더들은 “의학의 여성화”에 대한 우려를 제기했습니다. 일부는 남성들의 입학 격차를 줄이기 위해 남성들을 위한 적극적 우대 조치를 제안했습니다. 또한 일부 남성들은 여성 입학이 증가하고 다양성과 평등을 증진하려는 노력이 위협으로 보입니다. 이러한 반응의 핵심에는 남성들이 어떤 식으로든 위험에 처해 있다는 인식이 자리 잡고 있으며, 이는 남성들이 여성과의 모든 경험을 관리해야 할 위험으로 간주하게 만듭니다.

 

이 관점은 #MeToo 시대에 남성들이 여성 멘토링을 두려워하는 이유의 바탕이 됩니다. 위험에 처해 있다는 것은 개인이나 집단을 수동적이고 의존적인 역할, 즉 취약성의 상태로 둡니다. 이러한 취약성은 그들이 직면한 위협을 해석하는 방식을 형성합니다. 멘토로서 남성이 취약하거나 위험에 처해 있다는 생각은 현재와 과거의 성불평등 경험에 정면으로 반대됩니다. 실제로 특권을 가진 남성들이 자신이 특권이 없다고 주장하는 것 자체가 여성들의 목소리와 두려움을 차용함으로써 특권을 행사하는 행위가 될 수 있습니다.

 

북미에서 백인 남성은 전통적으로 고위직을 차지해 왔으며, 남성 우위를 위협하는 변화는 남성들에게 부정적인 반응을 유발할 수 있습니다. 모든 남성이나 모든 백인 남성이 동일하게 느끼는 것은 아니지만, 특권을 가진 집단은 그들의 유리한 위치를 위협하는 권력 분배의 변화를 필연적으로 저항합니다.

 

따라서 남성들이 여성 멘토링을 두려워한다고 말하는 것은 #MeToo 운동에 대한 반발, 즉 다른 사람들이 정당하지 않은 혜택을 받았다고 생각하는 집단의 강한 부정적 반응으로 묘사되었습니다. 일부 남성들은 성평등이 자신들을 불리하게 만들고, 여성의 성장이 자신의 희생을 통해서만 가능하다고 느낍니다. 그들은 자신들의 특권적 지위를 잃고, 경력 발전에 더 큰 어려움을 겪을 것을 두려워합니다. 남성들이 여성 멘토링을 두려워한다고 말할 때, 사실 그들은 직장에서의 혜택을 잃는 것에 대한 두려움을 표현하는 것일 수 있습니다. 사회학자 데이비드 알세이드(David Altheide)는 “두려움은 단순히 발생하지 않으며, 그것은 사회적으로 구성되고, 이를 통해 이익을 얻으려는 사람들에 의해 조작된다”고 주장합니다.

 

남성들이 여성 멘토링을 두려워한다는 대화와 수용은 적대적 성차별과 “호의적” 성차별을 지속시키며 성 불평등을 유지시키는 가장 교묘한 효과를 만들어 냅니다. #MeToo 운동에 대한 반발은 적대적 성차별의 예로, 현상 유지를 도전하는 여성들에게 멘토링 기회를 철회함으로써 여성을 처벌합니다. “호의적” 성차별은 다양한 방식으로 나타나며, 그중 하나는 성별 고정관념입니다. 성별 차이와 인간 행동은 생물학적으로만 결정되지 않지만, 우리 사회는 추정된 생물학적 차이에 근거하여 여성과 남성에게 서로 다른 행동 기대를 부과합니다. 여성은 돌봄을 중시하고, 상호 의존적이며, 사려 깊은 공동체적 존재로 고정관념화되며, 남성은 독립적이고, 야망이 있으며, 경쟁적인 개인적 존재로 고정관념화됩니다. 전통적인 고정관념에 맞지 않는 여성은 사회적으로 서투르거나 호감이 가지 않는 것으로 여겨집니다. #MeToo 시대에 남성들의 여성 멘토링 두려움은 여성들이 멘토의 선의와 악의를 구별할 만큼 지적이거나 통찰력이 있다고 생각하지 않는다는 개념에 기초합니다. 이러한 여성혐오의 기반 위에 남성들이 여성 멘토링을 두려워한다고 주장하는 것이 세워져 있습니다.

 

두려움을 넘어

Moving beyond Fear

 

남성들의 두려움에 초점을 맞추는 것은 처음에 이러한 반응을 촉발한 문제들에서 관심을 돌리는 것입니다. 여성 멘토링을 두려워하는 것은 단순히 성폭력 혐의의 잘못된 고발을 두려워하는 문제가 아닙니다. 이는 성폭력과 성희롱에 맞서 목소리를 내는 여성들의 신뢰성을 떨어뜨리기 위한 것이기도 합니다. 또한 여성의 멘토링 기회 제한으로 인해 발생하는 심각한 결과들에 대한 대화를 배제하며, 리더십 역할에서 성평등을 향한 진전을 위협합니다.

 

이러한 두려움이 학문적 의학 분야에서 어디에 위치해 있으며, 왜 지금 이 시기에 경험되고 있는지 이해하기 위해서는 자기 반성이 필요합니다. 잠재적인 멘토들은 자신의 두려움 반응을 분석하여 그 기저에 무엇이 있는지 평가할 수 있습니다. 여성들을 멘토링 기회에서 배제하는 것이 어떤 의미인지, 그리고 이러한 기회가 제공하는 여러 혜택에 대해 생각할 수 있습니다. 멘토링은 포용적 공동체를 형성하고, 인재를 최적화하며, 조직과 의학 실천을 발전시킵니다. 이러한 자기 반성을 통해 얻은 통찰력은 남성들이 두려움을 넘어 보다 강력한 여성 멘토가 될 수 있도록 도울 수 있습니다 (샘플 시나리오는 별도 상자 참조).

 

학술 기관과 의료 기관은 남성들이 두려움을 넘어 멘토링 기회를 지원하는 환경을 조성할 수 있도록 돕는 전략을 구현할 수 있습니다. 이러한 노력에는 남성과 여성이 멘토링에 관한 우려를 직접적으로 논의할 수 있는 “안전한 공간”을 만드는 것이 포함됩니다. 미국 의사 대학(American College of Physicians)의 성평등 관련 입장문은 변화를 지원하는 권고안을 제공합니다. 성평등 개선을 위한 권고 사항에는 보수 체계의 투명성 확보, 가족 및 의료 휴가 정책의 보편적 접근 지원, 리더십 개발 프로그램과 암묵적 편견 훈련 제공, 멘토링 및 후원 프로그램 장려, 그리고 여성 의사의 다양한 책임과 독특한 기여를 반영하는 유연한 승진 및 경력 개발 기준을 마련하여 학문적 의학 분야에서의 경력 구조에 유연성을 제공하는 것 등이 포함됩니다. 이 중에서도 자기 반성을 장려하고 여성에 대한 암묵적 편견을 해결하는 전문적 지도와 지원이 특히 중요합니다. 이는 편견을 인정하고 자신의 사적인 모습과 직업적 자아에 대한 인식과 일치하지 않는 피드백을 수용하는 것이 어려울 수 있기 때문입니다. 우리의 실제 정체성과 이상화된 정체성 사이의 긴장은 강한 부정적 감정을 유발할 수 있으며, 이러한 감정을 이해하고, 처리하며 통합하지 않으면 성평등을 위한 전략이 방지하고자 하는 두려움 반응을 초래할 수 있습니다.

 

만약 두려움이 잠재적인 멘토들이 세상을 이해하고 반응하는 렌즈라면, 개인 차원에서 그들에게 중요한 것은 비판적 사고, 자기 반성, 그리고 의사로서의 전문 정체성의 핵심적인 요소인 공감입니다. 더 넓은 차원에서는 남성과 여성의 멘토링 관계를 위험한 것으로 묘사하는 것이 제도적 차별을 심화시킵니다. 학문적 의학 분야의 리더들과 교육자들이 이러한 두려움의 표현을 검토하고 이를 넘어서기 위한 방법을 찾을 수 있다면, 우리 공동체는 궁극적으로 여성들의 경력 발전을 보다 잘 지원할 수 있을 것입니다.

 

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올드 보이 네트워크

The Old Boys’ Network

 

문제:
짐(Jim)은 5년 동안 자신의 진료 부서를 이끌어 왔습니다. 최근 그는 뛰어난 젊은 여성 임상 연구자 두 명을 고용했는데, 이는 그가 개인적으로 고용한 첫 번째 여성 직원들입니다. 짐은 그동안 새로운 직원들이 직장에 잘 적응할 수 있도록 퇴근 후 함께 맥주를 마시며 업무에 대해 이야기하고, 부서 내 스쿼시 리그에 초대하는 것이 관례였습니다. 하지만 이번 여성 직원들에게 똑같이 해주지 않으면, 그들이 소속감을 느끼지 못할까 봐 걱정하고 있습니다. 특히 맥주에 대해 염려가 됩니다. 그들이 이를 오해하거나, 누군가 그들을 함께 있는 모습을 보고 험담의 소재로 삼을까 봐 우려되는 것입니다.

 

추천 접근법:

• 믿을 만한 여성 리더에게 자신의 우려를 논의해 보십시오. 그들이 경험을 공유하고, 문제를 보다 객관적으로 바라볼 수 있도록 돕고, 잠재적인 해결책을 제안해 줄 수 있습니다.
• 짐은 여성 동료에게 맥주와 스쿼시 문제를 제기했고, 그녀는 짐에게 자신이 이곳에서 일하기 시작했을 때 상사가 자신을 무시하고 짐만 골프에 데리고 갔던 경험을 상기시켰습니다. 그들은 올드 보이 네트워크가 여성의 부서 내 포용성에 어떤 영향을 미쳤는지에 대해 성찰하며, 직장에서 말로 표현되지 않거나 행동으로 나타나지 않는 것들이 어떻게 조직 문화에 영향을 미칠 수 있는지 논의했습니다. 그녀는 짐에게 여성 직원들에게 전통적인 1:1 맥주 모임, 짐과 함께 멘토링 세션을 함께 가질 기회, 혹은 다른 멘토를 동반한 맥주 모임 중에서 선택할 수 있도록 하는 것을 제안했습니다.
• 또한 동료의 제안에 따라 짐은 다음 부서 회의에서 여성 및 기타 소외된 집단에 대한 잠재적인 멘토십 불균형 문제를 제기했습니다. 회의 참석자들은 각자가 겪었던 상황에 대해 아이디어를 모았고, 두 명의 여성 선배가 자신들의 멘티에게 효과가 있거나 없었던 접근법의 사례를 공유했습니다.

 

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편향된 멘토링

Biased Mentoring

 

문제:
스펜서(Spencer)는 병원의 신임 의무 장입니다. 구내식당에서 점심을 먹다가 한 여성이 동료들에게 성별 편향으로 인해 리더십 직책에서 탈락했다고 이야기하는 것을 우연히 듣게 됩니다. 그녀는 출산 휴가 후 리더십 역할을 맡으라는 멘토의 조언을 따랐던 것이 승진에 지연을 초래했다고 생각할 수밖에 없습니다. 그녀의 남성 동료들은 경력을 더 빠르게 쌓아가고 있었기 때문입니다. 스펜서는 “내가 여성 멘티들에게 멘토링을 할 때 성차별적이거나 성별 편향이 있다고 여겨질까?”라는 걱정이 들었습니다.

 

추천 접근법:

• 성차별로 인식될까 걱정된다면, 이에 대한 두려움을 직접적으로 다루며 멘티들과 진솔한 대화를 시작하십시오.
• 스펜서는 여성 멘티에게 특권적 위치에 있기 때문에 성별 문제에 충분히 민감하지 못할 수도 있으며, 그녀의 경험에서 배우고 싶다고 말할 수 있습니다. 그는 정직하게 자신의 긍정적 의도를 보여주고, 자신의 말이 성별 편향적이거나 경력에 도움이 되지 않을 수 있다고 느껴질 때 이를 솔직히 피드백해 달라고 요청할 수 있습니다. 그는 이 멘토 관계에서 서로가 최선의 의도로 행동하고 있다고 가정해야 한다는 점을 언급하면서, 자신이 잘못된 말을 할까 걱정하거나 오해받을 수 있음을 전할 수 있습니다.
• 스펜서는 또한 멘토링을 양방향 관계로 설명함으로써 권력 역학을 변화시킬 수 있습니다. 그는 멘티의 현재 경험에 관심을 표명하고, 그녀가 가까운 미래와 장기적으로 어디에서 자신을 바라보는지에 대해 알고 싶어 할 수 있습니다. 그녀의 의견을 따라, 그녀의 경력에 도움을 줄 수 있는 방법을 직접 지목하도록 요청하면서 본인의 경험에서 효과가 있었던 방식을 설명할 수 있습니다. 또한, 성과나 역량에 대한 견해 차이가 있을 때 어떻게 피드백을 제공해야 할지 물어볼 수 있으며, 특히 부정적으로 느껴질 수 있는 피드백 상황에서 조언 방식을 논의할 수 있습니다. 그는 인내와 열린 마음이 필요함을 강조할 수도 있습니다.

 

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생산성 문제

Productivity Problems

 

문제:
데이비드(David)는 한 학술 의료 센터의 심장학과장입니다. 같은 부서의 사라(Sarah)는 조교수로 4년 전에 고용되었지만, 아직 독립적인 연구 지원금을 받지 못했고, 논문 출판도 없습니다. 같은 시기에 고용된 남성 조교수는 이러한 목표를 이미 달성했습니다. 사라는 2년 전에 아이를 낳았고, 출산 휴가로 2개월을 쉬었으며, 안정적인 보육 서비스를 받고 있습니다. 데이비드는 사라의 학문적 생산성 부족에 대해 이야기할 필요가 있다고 느끼지만, 성차별적으로 보이는 것을 경계하고 있으며, 사라가 남성 동료의 상대적 성공을 차별의 결과로 여길지도 모른다는 점이 우려됩니다.

 

추천 접근법:

• 기대치가 명확히 설정되어 있는지, 남성과 여성이 암묵적인 규칙이나 멘토링과 감독에 대해 동등한 접근 기회를 갖고 있는지 고려한 후, 불평등을 시정하기 위해 노력하십시오.
• 데이비드는 이전의 성과 리뷰를 검토하여 과거에 각 신입 동료에게 어떤 지도, 조언, 멘토링을 제공했는지 기억할 수 있습니다. 사라의 생산성 부족이 이전에 지적된 적이 있었는가? 그녀가 연구 지원금을 얻을 가능성을 높이기 위해 남성 동료와 동일한 멘토링과 감독을 받았는가? 학문적 기대에 대한 공식적인 피드백을 받았는가? 부서에서 기대 성과를 명시한 가이드라인이 있는가?
• 만약 이러한 지원이 충분하고 모든 조건이 동일하다면, 데이비드는 사라와의 대화에서 생산성에 초점을 맞출 수 있으며, 그녀가 기대를 충족하지 못하게 하는 장애물이 무엇인지 이해하고 싶다고 전할 수 있습니다. 그는 그녀가 잠재력을 발휘할 수 있도록 돕고자 한다는 점을 보증하며, 그녀에게 필요한 지원이 무엇인지 묻고 향후 합리적인 일정 계획을 설정할 수 있습니다.
• 만약 가이드라인이 없다면, 남성이 여성보다 보다 구체적인 멘토링을 받고 암묵적인 기대치나 규칙에 대한 접근을 더 많이 얻고 있을 가능성을 고려할 필요가 있습니다. 사람들은 대개 자신과 젊었을 때가 닮은 사람을 멘토링하는 경향이 있으며, 대부분의 부서 리더십이 남성입니다. 데이비드는 이러한 우려를 임원 위원회에 제기할 수 있으며, 이 위원회는 여성들을 위한 멘토링 개선 전략을 수립하고, 학문적 기대에 대한 서면 가이드라인을 마련할 수 있습니다. 또한, 출산이나 노인 돌봄과 같은 이유로 인한 휴직을 감안해 승진 평가 시점을 조정할 수 있는 절차를 도입할 수 있습니다.