📌 리더십과 팔로워십의 새로운 이해: LEADS+ Developmental Model📚
안녕하세요! 오늘은 복잡한 의료 조직 내에서 효과적인 리더십을 발휘할 수 있도록 도와주는 혁신적인 리더십 모델에 대한 논문을 소개해드리려고 합니다. 최근 의료 환경이 점점 더 복잡해지면서, 특히 학술의료센터(Academic Health Centres; AHCs)와 같은 조직에서는 기존 리더십 개념만으로는 한계가 있었어요. 이를 극복하고자 캐나다의 의료 리더십에서 널리 쓰이는 LEADS 프레임워크와 Kegan의 인간 발달 이론(Human Development Model)을 결합한 새로운 리더십 모델인 **『LEADS+ Developmental Model』**을 연구진이 제안했습니다.
💡 연구 배경 및 문제의식
21세기 의료 시스템은 엄청난 복잡성(complexity)에 직면하고 있습니다. 기술 발전, 환자의 요구 증가, 재정 압박 등 여러 가지 문제가 겹쳐 더욱 복잡해졌는데요. 특히 최근 팬데믹으로 인해 의료계 리더들이 "사악한 문제(wicked problems)"라는 새로운 도전에 직면했습니다.
이 문제들은 다양한 이해관계가 얽혀 기존의 리더십으로는 해결하기 어려워요. 그래서 학술 의료센터(AHC)처럼 병원과 대학이 함께 운영되는 매트릭스 조직(matrix organisations)에서는 리더들이 서로 다른 조직의 목표와 가치 사이에서 고민하게 됩니다.🤔
이런 상황에서 연구진은 리더들이 여러 역할(multiple roles)과 정체성(multiple identities)을 효과적으로 관리할 수 있도록 돕는 모델이 필요하다고 판단했습니다.
🔎 연구 목적과 접근 방법
연구진은 기존의 LEADS 프레임워크와 Kegan의 인간 발달 이론을 결합하여 리더들이 조직 내에서 다양한 역할을 효과적으로 수행할 수 있도록 하는 모델을 개발하고자 했어요.
이 과정에서 연구진은 다양한 리더십 이론과 프레임워크를 탐색했고, 그 중 LEADS 프레임워크와 Kegan의 인간 발달 모델을 선택했습니다. 이 두 모델은 서로의 부족한 부분을 상호 보완할 수 있었기 때문이에요. 특히 LEADS 프레임워크는 구체적인 리더십 역량을 제시했지만 다중 역할을 가진 리더의 상황적 맥락(context)은 부족했고, Kegan의 모델은 인간의 인지 발달을 다루었지만 리더십 역량에 대한 설명이 부족했습니다. 그래서 이 두 가지를 결합해 효과적인 모델을 만들었어요.
연구진은 이를 위해 집중적인 문헌 리뷰와 전문가 협의(knowledge user consultations)를 수행했고, 다양한 전문가와 실제 리더들의 피드백을 받았습니다.
📖 LEADS+ Developmental Model의 핵심 구성 요소
이 모델은 크게 두 가지 팔로워십 스타일과 두 가지 리더십 스타일을 제안하고 있습니다.
🔸 팔로워십 스타일(Followership)
- 필수적 팔로워십(Essential Followership): 신입 직원처럼 아직 리더 역할을 맡기 어려운 단계에서, 조직 내 암묵적 정보를 배우고 팀원들과 관계를 맺으며 업무를 수행하는 단계입니다.
- 전략적 팔로워십(Strategic Followership): 조직의 전략과 목표를 이해하고 창의적으로 행동하여 자신의 리더십 역량을 발전시키는 단계입니다.
🔹 리더십 스타일(Leadership)
- 역할 기반 리더십(Role-based Leadership): 공식적인 직함을 가진 리더가 자신의 역할 범위 내에서 업무를 수행하는 단계로, 다른 부서와의 협력이 필요하지만 때로는 계층적 구조로 인해 한계를 겪을 수 있습니다.
- 복잡성 기반 리더십(Complexity-based Leadership): 여러 역할을 통합하여 조직 전반에서 문제를 해결하고 협력적이며 창의적인 방법으로 리더십을 발휘하는 단계로, 분산적 리더십(distributed leadership)과 유사한 개념입니다.
연구진은 "고급 리더십은 LEADS 프레임워크의 '자기 주도(Leading Self)' 영역에서 유연한 변화(fluid shifts)를 필요로 하며, 리더들은 각 역할과 조직, 맥락에 따라 자신을 리더 또는 팔로워로 재개념화해야 한다(Advanced leadership requires fluid shifts for the Leading Self domain of LEADS, as leaders must reconceptualize themselves from a leadership/followership perspective as appropriate for given roles, organisations and context)"고 강조합니다.
또한 리더는 상황에 따라 리더십과 팔로워십 역할을 유연하게 전환하는 다재다능성(versatility)이 필요하다고 설명하고 있습니다.
💬 모델의 평가 및 실제 적용 가능성
연구진은 북미 전역의 다양한 리더들과 교육자들을 대상으로 설문 조사와 인터뷰를 진행했는데요, 이 모델에 대한 지지율이 10점 만점 중 평균 7.93점으로 매우 높았습니다. 참여자들은 이 모델이 "포괄적이고(comprehensive), 발달적(developmental)이며, 지향적(aspirational)"이라고 평가했습니다. 다만 연구진은 이 모델이 아직 실증적 근거(empirical evidence)가 부족하고, 추가 연구가 필요하다는 한계를 인정했습니다.
🎯 연구의 의의 및 결론
이 연구의 가장 큰 의의는 기존 리더십 프레임워크와 심리적 발달 이론을 결합하여, 실제로 복잡한 의료 조직 내 리더들에게 적용 가능한 모델을 제시했다는 점입니다. 연구진은 이 모델이 실제 현장에서 리더들이 다양한 역할과 정체성을 통합하여 더욱 효과적인 리더십을 발휘하는 데 큰 도움을 줄 수 있다고 결론지었습니다.
이 모델은 앞으로 다양한 의료 조직의 리더십 프로그램 개발이나 리더 개인의 자기 성찰(reflection) 도구로 유용하게 활용될 것으로 기대됩니다.
복잡한 시대에 꼭 필요한 리더십 역량을 잘 보여준 『LEADS+ Developmental Model』 논문 소개였습니다. 이 모델이 현장에서 널리 활용되기를 기대하며, 오늘 포스팅을 마칩니다.😊✨
1. 서론(INTRODUCTION)
21세기 보건의료 체계는 점점 더 복잡성(complexity)이 증가하고 있다. 기술 발전, 환자 인구 구조 및 기대치의 변화, 재정 압박, 빠른 정보 흐름, 보건 인력 자원의 문제 등이 이러한 복잡성을 더욱 심화시키고 있다.¹ 특히 코로나19 팬데믹은 이전까지 의료계 리더들이 경험하지 못한 수준의 **상호 연결성(interconnectedness)**을 더했다. 동시에, 팬데믹은 이른바 ‘사악한 문제(wicked problems)’²—즉, 매우 복잡하고 폭넓어서 현재의 리더십 관행으로는 대처하기 어려운 문제—를 발생시켰으며, 이는 학술 의료센터(Academic Health Centres; AHCs)의 리더십 역량 부족을 드러냈다.
💡 Wicked problems
“구성원과 조직의 다양한 이해관계와 관점들이 얽혀 있어 기존의 리더십과 문제해결 접근방식으로는 해결하기 어려운 문제들”
이러한 문제를 다루기 위해서는 **다양한 전문적 정체성(professional identities)**을 오가며 활동해야 하는 신규 및 현직 리더들을 지원할 수 있는 모델이 필요하다. 새로운 리더들은 학술적 영역과 의료 현장 모두에서 직면하는 복잡성을 더 잘 이해해야 한다. 이는 의료 리더들이 다음과 같은 사항을 보다 잘 관리하도록 도울 것이다.
- 경쟁적 우선순위(competing priorities)
- 대인 관계 역학(inter-personal dynamics)의 미묘한 차이
- 조직 내 정치(organisational politics)
이를 통해 이들의 경력이 학술적 및 의료적 맥락에서 모두 발전할 수 있다.
본 논문은 학술 의료센터(AHCs)—즉, 병원과 대학(학술기관)이 연계된 임상기관—에서 보건의료 시스템 리더들의 미묘한 역할과 경력 경로를 탐색한다. AHCs는 매트릭스 조직(matrix organisation)³으로서, 최소한 병원과 대학이라는 두 개의 개별 조직이 함께 작동한다. 매트릭스 조직은 독립된 문화와 시스템을 가진 조직들이 특정한 공동 목표를 달성하기 위해 개인들을 통해 서로 연결되어 있는 형태이다. AHC 내부 각 조직은 자신만의 고유한 목표, 가치, 우선순위, 도전 과제와 지식 사용자(knowledge users)를 가지고 있다.
- 병원 시스템과 학술 기관이 서로 연결되어 있기 때문에, 개인들은 여러 역할과 그에 따른 **다중 정체성(multiple identities)**을 갖게 된다.
- 각 조직에서 일하는 리더들은 종종 상충되는 요구, 목표, 가치, 관점을 조율(navigate)해야 한다.⁴
- 조직 간의 이해관계와 관점이 복잡하게 얽힌 wicked problems는 리더의 정체성을 더욱 혼란스럽게 한다.
경력이 발전하면서 개인은 전문적, 개인적 성장을 요구받게 되지만, 각 개인마다 이러한 성장 능력(capacity)에는 차이가 있다. 리더 역할에는 임상가(clinician), 관리자(administrator), 연구자(researcher), 교육자(educator), 오피니언 리더(opinion leader) 등 다양한 정체성이 포함될 수 있다.
이러한 전문적 정체성과 무관하게, 각 개인은 반드시 리더십뿐만 아니라 **팔로워십(followership)**에도 참여해야 한다고 주장한다.
💡 **팔로워십(Followership)**⁵⁻⁶
“리더가 제시한 목표를 위해 책임감을 가지고 이를 지원하고, 필요시 리더의 결정에 도전하고 논쟁하며, 조직의 변화에 적극적으로 참여하고, 도덕적 행동을 실천하는 현상”
리더의 역할이 발전할수록 리더십과 팔로워십 사이를 오가는 미묘한 균형이 요구된다.
LEADS 프레임워크와 그 한계
**LEADS in a Caring Environment 프레임워크(LEADS framework)**는 2006년에 개발된 것으로, 보건의료 리더들이 갖추어야 할 핵심 역량을 정의하고 장려하기 위한 목적에서 시작되었다.⁷⁻⁸ 오늘날 LEADS 프레임워크는 캐나다의 보건의료 시스템에서 가장 널리 사용되는 리더십 프레임워크 중 하나로,⁹⁻¹⁰ 호주,¹¹ 벨기에,¹² 인도,¹³ 이스라엘⁸,¹⁴ 등으로 확산되었으며, 영국의 Faculty of Medical Leadership and Management의 인증 표준(certification standards)에도 큰 영향을 미쳤다.
그러나 여러 역할을 동시에 맡고 있는 리더는 LEADS 프레임워크를 자신들의 다양한 역할과 경력 수준(seniority)에 적용하는 데 어려움을 겪을 수 있다. 예컨대, LEADS 프레임워크의 ‘L’(Leading Self)은 **단일한 정체성(singular identity)**을 전제로 하므로, 여러 가지 정체성을 통합해야 하는 경우 도전과제가 될 수 있다. 또한, 서로 통합된 시스템(integrated system) 내에서 리더가 다양한 역할과 복잡성을 마주할 때, LEADS 프레임워크는 이를 명시적으로 안내하지 않는다.
예를 들어 한 개인은 다음과 같은 역할을 동시에 맡을 수 있다.
- 병원 행정의 중역(executive role)
- 임상 감독자(clinical supervisor)
- 대학 학과의 중견 교수(mid-career faculty member)
동일한 wicked problem (예: 병원 직원의 복지 문제)을 놓고 각 역할의 관점에 따라 전혀 다르게 인식할 수 있다. LEADS 프레임워크는 정해진 시스템 내에서 리더십을 발휘하도록 돕지만, 여러 역할 간의 리더십과 팔로워십의 유연한 전환(fluidity)에 대해 명확한 지침을 제시하지 못하고 있다.
본 논문의 제안: LEADS+ Developmental Model
기존 LEADS 프레임워크의 강점과 리더-팔로워 역할을 포괄할 필요성을 고려하여, 본 논문은 기존의 작업을 확장하여 새로운 모델인 LEADS+ Developmental Model을 제안한다.¹⁵⁻¹⁶ 이 모델은 학술 의료센터(AHCs) 내에서 여러 리더십 역할을 맡을 때 나타나는 리더십과 팔로워십의 실천 방식을 제시하며, 다음의 네 가지 참여 스타일을 정의한다.
- 팔로워십 스타일(Followership Styles): 필수적(essential), 전략적(strategic)
- 리더십 스타일(Leadership Styles): 역할 기반(role-based), 복잡성 기반(complexity-based)
본 논문의 핵심 주장은 다음과 같다:
고급(advanced) 리더십은 LEADS 프레임워크의 'Leading Self' 영역에서 유연한 변화(fluid shifts)를 필요로 하며, 리더들은 각 역할과 조직, 맥락에 따라 자신을 리더 또는 팔로워로 재개념화(reconceptualize)해야 한다.
2. 연구 방법(METHODS)
본 연구는 의료 리더십 개발이 기존의 주요 의료 리더십 프레임워크인 **LEADS in a Caring Environment 프레임워크(LEADS framework)**와 어떻게 연결되는지를 탐구하기 위해 통합적 개념 리뷰(integrative conceptual review)¹⁷를 수행했다.
Gottlieb과 동료들이 사용한 프로세스와 유사하게, 문헌 속 다양한 관점과 이론을 탐색하며 확산적(divergent) 및 수렴적(convergent) 사고의 반복적 순환(iterative cycles)을 활용했다.¹⁸ 궁극적으로, 연구자들의 관점을 통합하여 하나의 개념적 프레임워크로 구체화했다. 이러한 연구의 작업 흐름(workflow)은 **그림 1(Figure 1)**에 나타나 있다.
2.1 연구팀(The team)
본 연구팀은 다음의 인원들로 구성되었다.
- 교육적 리더십 분야에서 학장급(decanal) 직위를 가진 두 명의 임상 교육자(clinician-educators) (JS, TMC)
- 의료 행정 리더이자 동시에 교수직을 맡고 있는 전문가 (SR)
- 리더십 및 의료 창업(health entrepreneurship) 교육자로서 창업보육기관(incubator) 및 여러 스타트업의 리더 역할을 수행 중인 전문가 (SL)
- 리더십 연구 분야의 박사급 교수로서 LEADS 프레임워크의 공동 창시자이자 비영리 단체 대표 (GD)⁷⁻⁸
연구 과정 전반에 걸쳐 팀 구성원들은 각자의 개인적인 가정(assumptions)을 서로 적극적으로 비판하고, 선택한 이론들의 타당성을 면밀히 검토하여, 리뷰된 문헌에 대해 지속적으로 반성적(reflexive) 태도를 유지하도록 했다.
2.2 분석팀 내 논의(Discussions within the analysis team)
첫 번째 단계로, 다양한 리더십 프레임워크와 이론들에 대한 시범적 검토(pilot review)를 수행하였다. (이 과정은 SR, SL 및 TMC가 진행함). 이 단계는 초기 논의의 기반이 되었다.
- **캐나다 보건의료 체계에서 두드러진 역할을 하고 있다는 점에서 LEADS 프레임워크가 가장 중요한(salient) 것으로 평가되었다.**⁷⁻⁸
- 그러나 **LEADS 프레임워크에 결여되어 있다고 판단된 발달적 관점(developmental framing)을 보완하기 위해 Kegan의 인간 발달 모형(human development model)이 추가로 선택되었다.**¹⁹
이 두 가지 프레임워크는 마치 질적 연구에서 감수성 개념(sensitising concepts)을 활용하는 것처럼, 연구팀의 지속적인 논의를 안내하는 데 중요한 역할을 했다.²⁰
- **상황적 리더십(Situational leadership)**²¹과 Cynefin 프레임워크²²는 리더십의 적응적 특성(adaptive nature)과 특정 맥락(context)에 따라 적절한 리더십 스타일을 구분하는 고급 능력(advanced proficiencies)에 대한 사고를 촉진했다.
연구팀은 영상회의(videoconferencing)를 통해 여러 차례 논의를 진행했으며, 실시간 공동 작업이 가능한 클라우드 기반의 문서 도구를 활용하여 개념 정리 및 메모를 공유했다. 각 회의는 약 1시간씩 진행되었다.
2.3 문헌 통합 및 초기 모델 테스트(Literature synthesis & initial testing)
초기 모델을 정교화(refining)한 후, 집중적 문헌 리뷰(focused literature review)를 실시했다. 연구팀은 보건의료 시스템 리더십, 팔로워십(followership), 조직개발(organisational development) 분야의 기존 문헌을 참조하여, 새롭게 도출한 개념 모델(conceptualization)을 기존의 다른 모델들과 대조했다.
- 반복적(iterative) 개정을 거쳐 하나의 개념 모델로 결정하였다.
- 이후 페르소나 중심 테스트(persona-driven testing)—다양한 상황에서 각 역할을 명확히 하기 위해 가상 캐릭터를 활용한 인지적 시뮬레이션(cognitive simulations)—와 지식 사용자(knowledge user)들과의 협의를 통해 개념 모델을 정교화했다.²³⁻²⁴
- 페르소나(persona)는 연구팀 구성원들이 실제로 경험했던 사례들(exemplars)을 기반으로 개발했다.²³⁻²⁵ (구체적인 페르소나 관련 삽화(vignettes)는 온라인 부록(Appendix S1)에서 확인 가능하다.)
2.4 지식 사용자 협의(Knowledge user consultations)
스코핑 리뷰(scoping reviews)²⁶ 및 캐나다 보건연구소(CIHR)의 지식 교류 프로세스(Knowledge Exchange process)²⁷에서 권장하는 지식 사용자 협의 방식에 따라, 이전에 출판된 프로세스를 기반으로 북미 전역의 다양한 교육자, 전문가 및 현장 실무자들로부터 피드백을 수집했다. 연구팀 내 숙련된 리더십 개발자(GD, TC, JS)의 추천을 기반으로 **눈덩이 표본추출법(snowball sampling)**을 활용하여 피드백을 제공할 지식 사용자들을 모집했다.
다음 중 최소 하나를 충족하는 사람을 포함하였다.
- 두 개 이상의 조직 또는 부서에서 복합적 리더십 역할(blended leadership roles)을 경험한 사람
- 복수의 역할을 수행하는 타인을 감독하거나 이끄는 사람
- 리더십 훈련과 개발에 대한 교육 또는 학술 활동에 적극적으로 참여한 사람
북미 보건의료 맥락에서의 경험이 없는 사람들은 제외했다. 연구팀은 간단한 설문 도구(https://bit.ly/BridgeLEADsurvey)를 개발하여, 각 지식 사용자들이 자신의 리더십 실무와 관련하여 개념 모델의 강점, 약점, 적합성(relevance)을 평가하도록 요청했다. 정량적 데이터는 기술 통계(descriptive statistics)로 분석했으며, 정성적 데이터는 우선 선임저자(senior author; TMC)가 주제 분석(thematic analysis)을 실시한 후, 제1저자들(SR, SL)이 이를 확인하였다.²⁸ 추가적 피드백 제공을 희망한 사용자들과는 선임저자(TMC)가 주도하여 30분 간의 1:1 줌 인터뷰(Zoom communications, Inc.)를 진행했으며, 이 과정은 한 달 내 완료되었다. 인터뷰에서 얻은 피드백은 논문 작성 과정에서 본문의 내용에 지속적으로 반영되었다.
📌 Box 1: LEADS in a Caring Environment 프레임워크란 무엇인가?
『LEADS in a Caring Environment Capabilities Framework』 는 캐나다 보건의료 환경에서 효과적인 리더십과 관리를 수행하는 데 필요한 리더십 역량(capabilities)을 정의하는 프레임워크이다.
이 프레임워크가 다른 역량/능력 프레임워크와 구별되는 특징은 "돌봄(CARING)"을 핵심 가치로 삼는다는 점이다. 여기서 돌봄이란 다음을 포함한다:
- 환자(patients)에 대한 돌봄
- 직원(staff)에 대한 돌봄
- 의료 제공자(providers)에 대한 돌봄
- 인구 집단(population)의 건강에 대한 돌봄
LEADS 프레임워크는 모든 보건의료 분야 및 시스템의 모든 수준에서 필요한 주요한 기술, 행동, 능력, 지식을 나타낸다. 이 프레임워크는 다섯 가지 핵심 영역(domain)으로 구성되어 있다:
- 자기 주도(Lead Self)
- 타인 참여(Engage Others)
- 성과 달성(Achieve Results)
- 연합체 구축(Develop Coalitions)
- 시스템 전환(Systems Transformation)
각각의 영역은 효과적인 리더십의 모습을 나타내는 4가지 핵심 역량(capabilities)을 포함한다.
이 프레임워크는 리더십(leadership)과 관리(management) 사이의 상호작용(interplay)을 강조한다. 두 요소 모두 보건의료 분야에서 효과적 리더십을 발휘하는 데 필수적이며, 이는 학술적(academic), 임상적(clinical), 행정적(administrative) 역할 모두에 적용 가능하도록 설계되었다.
LEADS 프레임워크는 또한 "분산적 리더십(distributed leadership)" 접근법을 나타낸다. 즉, 의료 시스템 내 개인의 위치(role/title)에 관계없이 누구나 자신이 있는 곳에서 리더가 될 수 있으며, 모든 사람이 보건의료를 변화시키는 데 참여할 수 있다는 것이다.
이 프레임워크는 약 5년 주기로 창안자들에 의해 개정된다. 본 논문의 개념적 작업(conceptual work)은 이러한 개정 과정과 연계되어 있으며, LEADS 프레임워크의 발전(evolution)에 기여하기 위한 목적을 가지고 있다.
📌 Box 2: Kegan의 인간 발달 모형(Human Development Model, 의식 수준 Orders of Consciousness 포함)
**Kegan의 인간 발달 모형(Human Development Model)**은 개인의 정체성 형성(identity formation)을 **다양한 경험을 통해 형성되는 복합적 현상(complex phenomenon)**으로 설명하는 프레임워크이다.
경험의 수(number)와 범위(breadth)가 개인이 가질 수 있는 관점(perspectives)을 늘리고, 이를 객관적으로 활용하는 방법을 학습하게 한다. 다양한 도전(challenges)은 개인이 가진 관점을 변화시키며, 이러한 관점들을 결합하여 주변 세계를 탐색(navigate)하는 능력에 영향을 준다.
Kegan의 모형은 다섯 가지 의식 수준(Orders of Consciousness)을 제시한다:
- 1차 및 2차 수준(First-order and Second-order: imperial, incorporative, impulsive)
→ 자기 중심적(self-focused)으로, 타인의 욕구나 필요에 대한 인지가 거의 없다. - 3차 수준(Third-order: interpersonal)
→ 자기 자신과 타인의 욕구(needs)에 대한 인식이 발달한다. - 4차 수준(Fourth-order: institutional)
→ 이전에 거부되었던 자기 자신, 타인, 시스템의 여러 측면을 수용(acceptance)하게 되며, 자기 주도적 정체성(self-authorship)이 형성된다. - 5차 수준(Fifth-order: inter-individual)
→ 시스템 수준의 사고(systems-level thinking)가 가능해지며, 자신과 타인의 관점이 복수적(multiplicity)이라는 것을 인정하게 된다.
이 프레임워크는 인간의 발달(human development)을 자기 자신(self), 타인(others), 그리고 시스템(systems)에 대한 점점 더 복잡하고 심화된 이해로 이어지는 점진적 발전(incremental progression)으로 개념화한다.
🔖 중요한 주의점
모든 사람이 위의 모든 의식 수준을 성취하지는 않는다.
3. 결과(RESULTS)
본 연구에서 제안하는 『LEADS+ Developmental Model』 은 의료 분야 전문가들이 리더십 역량을 습득해가는 과정을 명확한 단계적 이정표(milestones)로 제시함으로써, 이들이 리더십 여정을 효과적으로 시작할 수 있도록 돕는다.
3.1 기존 리더십 프레임워크 및 모델과의 비교(Contrasting to prior leadership frameworks and models)
문헌 리뷰를 진행하면서, 기존의 리더십 문헌(보건의료 분야 및 타 분야 포함)에는 리더의 발달 여정(developmental journey)을 체계적으로 묘사한 프레임워크가 부족하다는 것을 발견했다. 기존 문헌의 대부분은 다음과 같은 내용을 다루고 있었다.
- 개별 리더의 개인적 리더십 이야기(individual leaders’ stories) ²⁹⁻³²
- 선배 리더가 후배 리더를 멘토링하는 방법 ³³
- 보건의료 시스템 내 개인이 경력(career)을 거치며 경험하는 리더십 발달 경로(pathways) ³⁴⁻³⁶
하지만 대부분의 기존 프레임워크는 다음의 측면을 명확히 제시하지 않고 있다.
- 리더가 여러 역할(multiple roles) 사이에서 경험하는 비대칭적(asymmetric) 성장
- 보다 복잡한 리더십 역량(complex leadership capabilities)을 획득하면서 단계적으로 발전(stratify)해 나가는 과정
(예: 개인 내적 발달, 소규모 팀과의 관계 형성, 타 조직과의 관계 형성, 시스템 변화나 성과 달성 등)
예를 들어, Heifetz의 ‘적응적 리더십(adaptive leadership)’ 접근법은 리더가 상황(context)에 따라 변화하고 적응해야 한다고 제안하지만, 리더가 시간이 지남에 따라 역할이 어떻게 변화하는지에 대해서는 명확한 통찰(insight)을 제공하지 않는다.³⁷
한편, 하버드의 McNulty, Marcus 등이 개발한 메타 리더십(meta-leadership) 프레임워크³⁸⁻⁴⁰는 위기 상황에서 여러 조직 간 가교 역할을 하는 리더의 필요성을 강조한다. 예컨대, 이 프레임워크는 비상 상황(예: 보스턴 마라톤 폭탄 테러) 연구를 통해 개발되었으며, 본 연구의 복잡성 기반 리더십(complexity-based leadership)과 유사점(resonant)이 많다. 하지만 메타 리더십 프레임워크는 개인이 다양한 맥락에서 리더십과 팔로워십의 다양한 참여 방식(styles of engagement)을 유연하게 전환(versatility)하는 능력에 대해서는 충분히 다루지 않으며, 또한 리더가 성장 과정에서 경험할 수 있는 다양한 발달 단계(stages of development)와의 비교도 제시하지 않는다.
이외에도 다양한 리더십 프레임워크들은 여러 단계를 제시하거나(Collins의 ‘좋은 기업을 넘어 위대한 기업으로’(Good to Great)의 다섯 단계 리더십 수준⁴¹), 리더가 삶의 과정에서 경험하는 단계를 포괄적으로 설명(Joiner & Joseph의 ‘리더십 민첩성’(Leadership Agility) 모델⁴²)하기도 한다. 그러나 대체로 의료 분야의 리더가 서로 다른 맥락에서 다양한 역량을 유동적으로 발휘할 수 있도록 개발의 여러 측면(aspects of development)을 통합적으로 제시하는 모델은 거의 없다.
3.2 통합할 프레임워크 선정(Selecting the frameworks for integration)
캐나다 보건의료 분야에서 LEADS 프레임워크는 널리 알려져 있으며 다양한 리더십 개발 프로그램의 토대가 되고 있다. LEADS는 2015년 CanMEDS 의사 역량 프레임워크의 리더 역할(Leader Role)⁴³⁻⁴⁴보다 더욱 구체적이다. 그러나 기존 모델을 검토한 결과, LEADS 프레임워크는 의료 리더의 역량(capabilities)을 체계적으로 보여주지만, 한 개인이 여러 조직적 역할(multiple organisational roles)을 동시에 수행하는 상황에는 명확히 적응할 수 없다는 한계가 있다. 즉, LEADS 프레임워크는 다양한 직급(seniority)을 동시에 가진 AHC 리더가 경험하는 맥락(context)이나 경험(experience)을 명확히 설명하지 않는다.
반면 Kegan의 **성인 발달 모형(adult development model)**은 LEADS 프레임워크와 상호 보완적이다. Kegan의 모형은 개인의 인지적 발달(cognitive development)에 집중하지만, 리더십 역량(capabilities)을 직접적으로 다루지는 않는다. Kegan과 동료들의 연구는 다음의 내용을 강조한다.
- 개인이 의식 수준(orders of consciousness)을 발전시키고 다양한 방식으로 발달적 구성을 만들어가는 과정⁴⁵
- 변화에 대한 타고난 저항(innate resistance to change)을 극복하며 조직 구성원 모두를 지원하는 문화를 형성하는 방법⁴⁶
이에 따라 본 연구팀은 이 두 프레임워크를 결합(remix) 하는 것이 AHC 리더들에게 더욱 유익하다고 판단했다.
3.3 통합된 프레임워크의 종합: LEADS와 Kegan의 결합(Synthesis of selected frameworks: LEADS meets Kegan)
『LEADS+ Developmental Model』 은 매트릭스 조직(matrix organisations) 내 리더십 발달 단계를 강조하며, 리더가 여러 리더십 정체성(multiple leadership identities)을 관리하도록 자기 성찰(self-reflection)을 촉진한다. (구체적인 모델의 단계별 사례는 **표 1(Table 1)**과 디지털 부록(Supplemental Digital Content, Appendix S1)에서 확인할 수 있다.)
이 모델은 다음과 같은 측면에서 활용될 수 있다:
- 팀 내에서 리더들이 다양한 맥락에서 수행하는 역할을 이해할 수 있도록 지원
- 대학 소속 교수개발팀(faculty development teams)이나 병원 관련 조직개발 부서에서 교육과정 설계(curricular design)에 이론적 기반(theoretical underpinnings)을 추가하는 데 사용
- 개별 리더를 지원하는 코치와 멘토가 자기 성찰 도구(reflective tool)로 사용 가능
무엇보다 중요한 것은, 본 모델이 AHC 조직 내에서 리더가 리더십 효과성(effectiveness)을 높일 수 있는 기회를 강조한다는 점이다. 동시에 이 모델은 보건의료 리더십 개발 프로그램(health leadership development programmes)의 안내서로도 활용될 수 있다.¹
3.4 LEADS+ Developmental Model에서의 팔로워십(Followership)
『LEADS+ Developmental Model』의 기초(base)는 우리가 제안하는 **필수적 팔로워십(essential followership)**과 전략적 팔로워십(strategic followership) 개념으로 구성되어 있다. 학술 의료센터(AHCs)에서 많은 사람은 조직의 업무와 사명에 참여하지만, 리더십 역량을 발휘할 준비가 되지 않은 경우도 많다. 분산적 리더십(distributed leadership)의 개념에 따라 Dickson 등은 누구나 비공식적 리더십 역량을 발휘할 수 있으며, 리더가 되는 법을 배우는 것은 곧 팔로워가 되는 법을 배우는 것임을 강조했다.⁴⁷ 즉, 누구나 리더가 될 수 있지만, 반드시 모든 상황이나 팀, 맥락에서 모두 리더가 될 필요는 없다는 것이다. 더 적합한 사람이 리더 역할을 맡거나, 개인의 에너지나 역량이 부족할 때 개인은 **효과적인 팔로워(effective followers)**가 되어야 한다. 최근 팔로워십은 리더와 팀을 지원하는 역량으로 주목받고 있다. 일부 학자들은 수평적 조직 구조(flattened hierarchies)에서 팔로워십이라는 용어가 시대착오적이라고 비판하지만⁴⁸⁻⁴⁹, 실제로는 전략적 목표를 달성하기 위해 의도적으로 리더를 따르는 상황이 분명히 존재한다.
3.4.1 필수적 팔로워십(Essential followership)
이 단계에서 개인은 조직 내 자신의 위치를 찾고 있으며, 일상 업무를 수행하기 위해 명확한 지침(guidance)이 필요하다.
예를 들어, 심장 재활(clinical cardiac rehabilitation) 부서에 처음으로 취업하여 임상 업무를 시작한 신입 의료진(의사, 간호사)은 초기 단계에서 팀 내 다른 구성원들이 회의를 주도하고 일정 관리를 하며, 새로운 질 향상 프로젝트나 업무 프로세스를 제시하고 우선순위를 정해주기를 기대한다. 이 맥락에서 필수적 팔로워십은 매우 자연스럽고 필수적이다.
이 단계의 개인은 다음과 같은 역량을 점차 습득하게 된다:
- 팀 내 암묵적 정보(tacit information)의 습득
- 팀원들과의 관계 형성 및 사회적 자본(social capital)의 구축
- 팀이 중시하는 업무를 수행하며 리더십이 필요한 영역(leadership gaps)을 발견
그러나 초기에는 특정 업무를 명확히 부여받는 것(예: 초기 직무 기술서)이 중요하다.
3.4.2 전략적 팔로워십(Strategic followership)
많은 사람은 필수적 팔로워십 단계를 넘어, AHC 내에서 자신의 입지를 넓히고자 한다. 이 단계에서는 조직의 문화적 특성과 포용적 관행에 영향을 받기도 하지만, 개인의 리더십 열망은 조직 전략과 목표(strategy, aims and goals)에 얼마나 정렬(alignment)되는지에 따라 발전할 수 있다.
예를 들어, 큰 학술 부서의 책임자에게 직접 보고하는 재무 관리자(finance manager)는 조직 문화를 이해하고 고위 리더로부터 전략적 방향성을 받아, 더 적은 감독(oversight)을 받고 창의적으로 행동한다. 조직의 목표와 문화에 따라 전략적으로 행동을 조정(morph their actions)하게 된다. 예를 들면, 부서의 재무 관리자는 부서 내 비용을 전략적으로 재분배하여 조직 전략에 기여할 수 있는 영역으로 자원을 옮길 수 있다. 이를 “어느 자리에서나 리드하기(leading from any seat)” 또는 **분산적 리더십 원칙(distributed leadership principles)**의 실현으로 설명하기도 한다.⁵⁰
3.5 LEADS+ Developmental Model에서의 리더십(Leadership)
AHC 내에서 개인의 경력이 발전하면서 공식적(formal) 리더십 역할을 맡게 되는 단계로 진입할 수 있다. 본 모델에서는 이러한 공식적 리더십을 두 가지 유형으로 나눈다:
- 역할 기반 리더십(Role-based leadership)
- 복잡성 기반 리더십(Complexity-based leadership)
모델의 구성 요소들이 상호작용하는 모습은 그림 2(Figure 2)에 제시되어 있다.
3.5.1 역할 기반 리더십(Role-based leadership)
역할 기반 리더는 자신의 직함(title)의 범위와 역할의 경계(boundaries and mandate) 내에서 행동한다. 공식적 리더십(formal leadership)이라고도 불리는 이 유형의 리더는 자신의 역할에 따라 타 집단과의 관계를 정의한다.
예를 들어, 학과장(department chair)은 높은 **상호적 상호성(interpersonal mutuality, Kegan)**을 나타낸다. 이 용어는 개인이 자신의 인식(perceptions of themselves)에 따라 타인과의 관계에서 상호작용하는 방식을 의미한다. 역할 기반 리더는 자신의 위치를 정체성(identity)으로 삼고 타 집단과 상호 이익(mutually beneficial)을 추구하게 된다. 예를 들어 학과장은 학과 구성원의 시간을 보호하기 위해 타 부서의 비합리적인 요구를 방어할 수 있다.
역할 기반 리더는 자기 팀의 성취를 통한 성공(achievement orientation)을 추구하지만, 다른 부서와의 협력이 자신의 위상을 낮추는 상황에서 어려움을 겪을 수 있다. 직선적(linear), 계층적(hierarchical) 구조를 강조하는 조직은 개인을 역할 기반 리더십의 경직된 자세로 몰아갈 수 있으며, 창의성과 반응성을 억압(stifle)할 위험이 있다.
3.5.2 복잡성 기반 리더십(Complexity-based leadership)
LEADS+ 프레임워크에서 복잡성 기반 리더는 **하나의 정체성을 넘어 여러 역할을 통합적으로 조정하고 관리(reconcile)**한다. 이는 "모든 자리에서 리드하기(leading from every seat)"⁴⁷와도 연결되며, 특히 복잡한 환경에서 집합적 리더십(collective leadership), 분산적 리더십(distributed leadership)이 더 효과적임을 인정한다.⁵¹
이들은 **자신의 리더십 역할을 스스로 창조(self-author)**하며, AHC 내의 다양한 사람들을 연결하고, 조직을 넘나드는 문제를 해결하며, 여러 그룹이 경쟁 없이(non-competitive) 공동으로 성공하도록 돕는다. 예컨대 혁신과 연구 담당 부사장(vice-president of innovation and research)은 임상가, 병원 행정가, 교수로서의 역할을 통합하여 정부 지원금을 확보하기 위한 다양한 이해당사자(knowledge users) 간의 연합(coalition)을 구성할 수 있다.
복잡성 기반 리더는 공통된 가치(commonalities)를 기반으로 전통적으로 분리된 집단(silos) 간의 벽을 허물고 효과적인 연합(coalitions)을 만든다. 이들은 주로 이전에 공식적인 역할 기반 리더십을 경험했으나, 공식적 직함에 한정되지 않는다. 조직 구조와 과정을 잘 이해함으로써 복잡한 비선형(non-linear) 시스템을 활용하여 AHC가 보다 탄력적(resilient)이 되도록 돕는다.
3.6 다재다능함(Versatility): 리더십과 팔로워십의 통합
다재다능한(versatile) 리더는 상황이나 필요에 따라 리더십과 팔로워십 특성을 유연하게 조정한다. 이들에게는 이미 역량이 갖추어져 있을 수 있지만, 적절한 맥락에서 그것을 드러내는 것이 중요하다. 예를 들어, 임상과 학술 업무가 동시에 중단된 글로벌 팬데믹 상황에서 학과장(department chair)은 학술 부서 리더로서 주도적으로 행동하는 동시에, 임상 팀의 일원으로서 팔로워 역할도 수행하면서 여러 부서를 넘나들 수 있다.
이러한 유연한 역할 전환(versatility to transition) 능력은 개인이 다른 사람들과 협력하고, 더 큰 목표와 과정(process)을 위해 꼭 필요한 역할을 할 수 있게 돕는다. 개인이 발달 과정에서 각종 이정표(milestones)를 통과하면서 과거에 습득한 역량을 잃지 않는 것처럼, 본 논문에서는 다재다능성(versatility)을 동일하게 개념화한다.
즉, 리더십과 팔로워십 역량이 한 번 습득되면 개인은 자신이 처한 맥락에 따라 이 역량을 자유롭게 발휘할 수 있다(상황적 리더십 이론(situational leadership)과 연관됨).²¹
3.7 지식 사용자 협의 결과(Knowledge user consultation findings)
지식 사용자 협의 과정에서 모집된 65명 중 29명(응답률 44.6%)으로부터 본 개념 모델에 대한 피드백을 받았다. 응답자의 약 1/3(10명, 34%)은 선임저자와 1대1 인터뷰를 통해 구술 피드백을 제공하였다.
- 대다수 응답자는 학술 및 의료 현장에서 복수의 리더십 역할(multiple leadership roles)을 수행 중이었다(48.3%, n=14).
- 응답자의 1/4 이상이 의료 네트워크나 국가 학회에서 고위 리더십 역할을 맡고 있었다(27.5%, n=8).
응답자의 모델 지지 수준은 10점 만점에서 평균 **7.93점(SD 1.7)**으로 높았다(1=매우 싫어함, 10=매우 좋아함). 많은 응답자가 이 프레임워크가 자신들과 **공명(resonate)**한다고 느꼈다.
한 응답자는 이 모델을 다음과 같이 표현했다:
📌 “포괄적이고(comprehensive), 발달적(developmental)이며, 지향적(aspirational)이다.”
인터뷰에 참여한 모든 응답자는 본 모델이 리더십 개발자(leadership developer) 또는 현장 리더(practicing leader)로서 매우 유용하다고 평가했다. 큰 변경 제안은 없었으나, 다수는 본 프레임워크를 자신들의 리더십 프로그램이나 실무에서 어떻게 활용할지에 대한 다음 단계의 아이디어를 제시했다.
4. 논의(DISCUSSION)
본 논문은 학술 의료센터(AHC)의 복잡성(complexities)에 적합한 개념적 리더십 모델을 제안하며, 지배적인 리더십 프레임워크(LEADS)와 심리적 발달 이론(Kegan의 발달 이론)을 통합했다. 이를 **『LEADS+ Developmental Model』**이라 명명하였다.
이 모델은 많은 조직이 구성원들에게 가지고 있지만 명확히 표현하지 않았던 문화적 기대(cultural expectations)와 행동 규범(codes)을 투명하게 드러낸다. 지식 사용자 협의 결과, 많은 응답자는 이 모델이 자신들의 경험과 공명하고, 리더십 경로를 지도하거나 코칭하는 데 유용할 것이라고 평가했다. 특히 **리더십 개발 및 훈련을 강화함으로써, 소수집단(underrepresented groups)의 리더십 성취와 가시성을 높일 수 있다.**⁵²⁻⁵⁴
4.1 현장 적용을 위한 함의(Implications for the field)
본 모델은 교육 프로그램을 위한 안내서 또는 진단 도구(diagnostic tool)로서 리더십 발달의 각 단계에 필요한 역량(capabilities)을 맞춤형(tailored)으로 제시한다. 또한, AHC의 인적자원 측면에서는 조직의 부서나 프로그램에서 필요한 팔로워 및 리더의 표현형(phenotypes)을 식별(mapping)하는 데 활용할 수 있다.
즉, 단일 리더 구조(singular leader construct)를 가정하고 팀원의 기술적 전문성만으로 팀을 구성하는 대신, 조직은 각 리더십 역할에서 요구되는 구체적인 역량에 더욱 주의를 기울일 수 있다.
5. 연구의 한계(LIMITATIONS)
본 연구는 통합적 개념 리뷰(integrative conceptual review) 방식으로 진행되었다. 따라서 『LEADS+ Developmental Model』은 향후 연구 및 개발 과정에서 계속 진화할 것이다.
본 모델은 지식 사용자들의 피드백을 반영했지만, 많은 기본 가정(assumptions)에 대한 경험적 근거(empirical evidence)는 부족하다. 따라서 향후 다양한 환경에서 모델의 타당성(validity)을 입증하는 연구가 필요하다. 또한, 협의 과정에서 북미의 학술의료센터(AHC)의 리더십 맥락만을 반영하여 충분한 이론적 포화(theoretical sufficiency)를 달성했는지 확실하지 않으며, 의견의 균형(balance)과 완전성(completeness)을 모두 확보했다고 보기 어렵다.
협의 과정에서 지적된 본 모델의 구체적인 한계는 다음과 같다:
- 모델의 높은 복잡성(high complexity)
- 다른 기존 리더십 모델과의 유사성(similarity)
- 모델을 지원하는 평가 도구(assessment tools)의 부재
- 개인이 의도하는 리더십 역량과 모델의 함의된 궤적(implied trajectory)이 반드시 일치하지 않을 수 있음
- 모델 내에서 역량 강화(capacity-building)에 대한 명확한 언급 부재
- 의사 중심적(physician-centric) 모델이라는 인식
6. 결론(CONCLUSION)
본 논문에서 제안한 『LEADS+ Developmental Model』 은 지배적인 리더십 모델인 LEADS 프레임워크와 **Kegan의 심리적 발달 단계(psychological development stages)**를 통합한 것이다.
지식 사용자들의 협의 결과를 바탕으로 볼 때, 본 모델은 복잡한 학술의료 시스템(complex academic health systems) 내 리더들에게 필요한 팔로워십(followership)과 리더십(leadership) 역량을 효과적으로 설명하고 진단하는 데 도움을 줄 수 있다.
LEADS+ Developmental Model: Proposing a new model based on an integrative conceptual review