임상교육에서 피드백

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피드백은 종종 피드백을 받는 사람의 성과를 향상시키는 단 하나의 목표만 있는 것처럼 간주되나 그렇지 않다. 자기평가, 자기조절 능력을 키우는 데 중요한 도구이다. 학습자는 외부 평가와 비교하여 자기 평가의 정확성을 확인할 수 있는 기회를 제공한다.

 

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피드백이 실패하는 이유에 관하여 고려해볼 만한 이유가 있다.

▣ 교수는 피드백을 주는 기술이 부족하다.

▣ 피드백을 줄 시간이 할당되지 않는다.

▣ Supervisor는 학습자와의 충분한 접촉이 없거나 직접 관찰 할 기회가 없다.

▣ 학습자는 피드백을 받거나 수용할 "prime"이 되어있지 않다.

 

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피드백 개선을 위한 여러 노력은 일반적으로 내용과 전달(무엇을 말하고 어떻게 말 할지)의 개선을 시도했다. 하지만 관계-기반 피드백의 개념을 생각해야 한다. 이 개념의 핵심은 "무슨 의견을 어떻게 전달하느냐"만큼이나 "누가 전달하느냐"에 주목해야 한다는 것이다.

 

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Telio 등이 제시한 교육 동맹educational alliance model은 피드백에서의 "출처 신뢰도source credibility”의 중요성을 강조한다. 피드백 제공자에 대한 신뢰가 피드백 수용과 효과에 영향을 미치기 때문이다. 이 신뢰는 다음에 달려있다.

▣ 교수자-학습자 관계의 본질과 가치관의 일치

▣ 교수자가 학습자의 역할과 목표를 이해

▣ 교수자가 학습자를 직접 관찰

▣ 학습자가 교수자의 선의를 인식 ( "beneficence").

 

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하지만 바쁜 임상 업무 환경에서 교육 동맹을 수립하는 것은 어려운 일이다. 다음과 같은 이유가 있다.

▣ 환자-의사 관계와 달리, 학습자(학생, 전공의)는 일반적으로 슈퍼바이저에 대한 선택의 여지가 거의 없다.

▣ 누가 Supervisor 역할을 할 것인지는 교육에 대한 관심, 학습자 평가 및 피드백 제공 능력과 무관하게 결정된다(직급, 전공, 환자군 등)

▣ 수련/실습 일정으로 인하여 학습자는 슈퍼바이저와 연속적 관계를 구축하고 유지하는 것이 제약된다.

▣ 시간 압박과 진료의 특성에 따라, 전공과목에 따라서는 교수자가 학습자를 직접 관찰 할 기회를 주지 않고, 결과적으로 신뢰도가 저하된다.

 

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따라서 다음과 같이 바뀌어야 한다.

▣ 임상 슈퍼바이저 선정은 교수자의 대인 관계 기술 및 교육 관심도를 반영해야하며, 기존에 학습자가 해당 교수자를 어떻게 인식하고 있는지를 고려해야 한다

▣ Trainee는 여러 명의 슈퍼바이저(faculty supervisor)에게 노출되어야 한다. 관계 구축을 위하여 여러 슈퍼바이저를 순차적으로 혹은 종단적으로 경험할 수 있다.

▣ 평가와 피드백의 정확성과 신뢰도를 높이려면 직접 관찰의 기회를 최대화해야 한다.

▣ 학습자를 멘토나 코치 역할을 해줄 교수와 짝을 짓게 하여(이상적으로는 스스로 고르게 한다), 평가 결과를 더 잘 이해하고, 피드백을 강화하고, 행동 계획에 대한 조언을 받을 수 있다.

 

 

Reference

Weinstein, D. F. (2015). Feedback in clinical education: untying the Gordian knot. Academic Medicine, 90(5), 559-561.