[행정직원] 행정 직원 다시 쓰기: 의과대학의 권력 관계에 대한 푸코의 담론 분석

출처: Paton, M., Whitehead, C., & Kuper, A. (2024). Writing administrative staff back in: a Foucauldian-inspired discourse analysis of power relations in a faculty of medicine. Advances in Health Sciences Education, 1-20.

https://link.springer.com/article/10.1007/s10459-024-10347-x

 

주위를 둘러보세요. 우리가 보이시나요? 우리는 회의실을 예약하고, 학생들을 안내하며, 입학을 처리하고, 예산을 관리하며, 회의록을 작성하고, 행사를 주관하며, 인증 요건에 대해 조언하고, 교육 과정을 운영하는 사람들입니다. 우리는 보건 전문 교육(HPE) 분야에서 대학 행정 직원입니다. 이제 저널 웹사이트를 살펴보세요. 어떤 HPE 저널이든. 우리가 거기에 보이나요? 우리는 가끔씩 등장할지 모르지만, 저자로 나오는 경우는 드뭅니다. 우리는 종종 극복해야 할 관료적 장벽, 자원, 소유물, 혹은 부채로 논문에 묘사됩니다. 우리는 종종 연구의 능동적인 참여자가 아닌 수동적인 대상으로 등장합니다. 우리가 많은 경우 작성하는 기관 보고서에 등장할 경우에도, 저자 목록보다는 감사의 글에 이름이 올라갈 수 있습니다. 이러한 직원 역할에 대한 인식은 보건 전문 교육에서 우리의 업무가 과소평가되거나 보이지 않게 될 수 있습니다.

 

행정 직원

The administrative staff

 

이 논문에서 '행정 직원'은 대학 내 다양한 부서에서 학술 및 연구 기능을 '지원'하는 역할을 하는 사람들을 지칭합니다. 예를 들어, 프로그램 관리, 학생 지원, 연구 관리, 임원 비서직 등을 포함합니다. 캐나다 고등 교육의 맥락에서 이러한 역할을 수행하는 대부분의 사람들은 여성입니다(예: Dalhousie University, 2019; UBC Equity & Inclusion Office, 2021; University of Toronto, 2020). 이들은 집합적으로 '행정 직원'으로 불리며, 시간에 따라 여러 명칭으로 불려왔습니다: 비서, 사무원, 지원 직원, 관리자, 행정 전문가 secretaries, clerks, support staff, administrators, and administrative professionals등이 그것입니다. 이러한 용어는 담론적이며, 논란의 여지가 있고, 변화하며, 권력과 연결되어 있습니다(Sebalj et al., 2012; Vered, 2019; Whitchurch, 2008).

 

직원의 비가시성

The invisibility of staff

 

고등 교육에서 행정 직원의 업무는 "그림자 속에서 수행되는 전문적인 일"로 묘사되며(Pearson, 2008, p. 134), 직원의 역할은 아이보리 타워의 지하에 위치한 것으로 표현됩니다(Eveline, 2004). 이러한 투명성은 문헌에도 그대로 반영되는데, 직원 기여의 부재는 "고등 교육 전반에 만연한" 배제의 한 형태입니다(Losinger, 2015, p. 156). 이러한 투명성은 또한 성별과 관련되어 있으며, 여성을 역사에서 지워버리는 관행은 다른 분야에서도 광범위하게 문서화되어 왔습니다(Hildenbrand, 1996).

 

반대로 교수진의 업무는 고등 교육에서 가시적으로 드러나며, 교수진이 출판하고 발표하는 학술 연구나 교수진의 경험에 관한 학술 연구는 흔히 볼 수 있습니다. 직원에 의해 출판된 연구나 직원에 관한 연구는 훨씬 드물게 볼 수 있습니다. 직원이 HPE 문헌에 언급될 때, 그들은 종종 교수진이나 학습자에게 봉사하도록 설계된 대상이나 교수진 또는 학습자의 소유물로 묘사됩니다. 예를 들어,

• 한 연구는 직원들을 소유물로 표시하며, "프로그램 코디네이터가 있고, 레지던시 비서와 프로그램 코디네이터가 모두 있었다"고 기술합니다(굵은 글씨는 필자의 강조)(Beeson et al., 2006, p. 168).
• 다른 논문들은 직원의 업무를 비용으로 해석하며, 예를 들어 "간접비"로 표현합니다(Franzini et al., 1999).
• 또 다른 논문들은 직원들을 연구의 대상으로 묘사하지만, 직원들이 그 연구에 명시적으로 참여하지는 않습니다(Hendelman & Byszewski, 2014; Yilmaz et al., 2023).

이러한 해석은 행정 직원들을 연구의 대상으로 만들며, 이는 권력에 대해 반박할 수 없는 집단으로 만들 수 있습니다(Spivak, 1988).

 

지속적인 배제를 균형 잡기 위해 일부 연구는 행정 직원의 관점을 포착하여 직원들을 연구 참여자로 포함합니다(Billings et al., 2022; Choulagai, 2019). 다른 HPE 저자들은 직원 업무의 비가시성을 지적합니다. MacLeod et al. (2017)은 지리적으로 떨어진 장소들을 기술적으로 연결하는 AV(시청각) 전문가들을 집중 조명합니다. Marcel & Hinkins-Jones (2023)는 그들의 연구에서 연구 직원들의 기여를 의도적으로 강조하며 "(O)ur 전문 직원은 지상에서 일하는 인력이며 우리가 하는 모든 일에 필수적입니다"라고 기술합니다(2023, p. 2). 약간 다른 맥락에서 Anderson et al. (2023)은 과거에 지원받지 못했다고 느꼈던 학문적 보건 과학 센터의 대학원 프로그램 코디네이터의 전문 개발 필요를 중심으로 연구를 진행합니다. 이처럼 직원들의 상황과 기여에 주목하는 예시는 더 큰 HPE 문헌 내에서 미묘하고 신중하며 드뭅니다.

 

직원에 의한 또는 직원에 관한 HPE 문헌의 희소성은 직원 업무의 과소평가에 기여하며, 이는 보건 전문 교육에 대한 그들의 중요성을 감소시킵니다. 그러나 학자들이 스스로 과소평가되거나 소진되는 것을 느낄 수 있는 환경에서(Shah et al., 2018; Burns et al., 2021; Wheeldon et al., 2023), 직원의 과소평가를 해결하는 것은 모두에게 더 나은 근무 환경에 기여할 수 있습니다. 서로의 전문 지식을 더 잘 인정할 수 있다면, 각자의 업무 범위 내에서 더 잘 업무를 분담할 수 있을 것입니다.

 

직원 기여가 과소평가되거나 투명한 이유를 더 잘 이해하기 위해 이 연구는 다음과 같은 질문에 답하는 것을 목표로 합니다: 보건 전문 교육에서 행정 직원과 교수진 간의 업무와 권력 관계를 규제하는 담론은 무엇인가?

 

반성적 성찰 진술

Reflexivity statement

 

이 연구의 모든 저자는 연구가 이루어진 동일한 학부에서 근무하는 직원(MP) 또는 교수진(AK, CW)입니다. 제1 저자(MP)는 해당 대학에서 20년 이상, 의과대학에서 18년간 직원으로 근무했으며, 이번 연구는 그녀의 고등교육 박사 학위 논문의 일환으로 진행되었습니다(Paton, 2023). AK는 MP의 논문 지도 교수였고, CW는 위원회 위원으로 참여했습니다.

 

직원 경험에 대한 연구에 대한 초기 개념은 MP가 석사 학위 과정에서 대학원생으로서의 역할과 직원으로서의 역할 간의 차별적인 경험에 대해 작성하면서 형성되었습니다(Paton, 2013). 예를 들어, 그녀는 왜 관리자로서 회의에서 교수진과 대화할 때는 "박사님[성]"이라고 불러야 했지만, 대학원생으로서 동일한 사람과 대화할 때는 자유롭게 "[이름]"을 사용할 수 있었는지에 대해 고민했습니다. 이러한 탐구와 다양한 경험들(Paton, 2013, 2023)이 이 더 큰 연구로 직접 이어졌으며, 연구 과정을 형성했습니다. 예를 들어, 그녀의 이름이 그녀가 작성한 문서에서 삭제된 경험이나 문헌에서 직원이 대표되지 않는 것을 보면서 현재 및 이전 직원들의 인터뷰, 즉 실제로 경험한 자료를 포함시키려는 선택을 하게 되었습니다. 이 선택은 데이터에 직원들의 목소리와 강한 존재감을 제공하기 위함입니다.

 

연구가 진행됨에 따라 전체 논문 지도 위원회(AK, CW, Dr. S. Waterman 포함)는 MP의 직원 위치가 연구 전반에 걸쳐 그녀에게 제공한 특권에 대한 더 깊은 분석을 제안했습니다. 직원으로서의 MP의 "아래에서 바라보는 시각"(Haraway, 1988)은 담론을 식별하고 분석하며 다른 직원들과 소통할 수 있는 기회를 제공하는 데 있어 강점이었습니다. CW와 AK는 의과대학의 교수진으로서, 다른 교수진을 위한 의사소통을 작성하는 데 있어 MP의 능력과 경험이 그녀를 매우 특권적이고 독특한 위치에 두고 있음을 인식할 수 있었습니다. 그들은 MP가 허가를 쉽게 얻을 수 있었던 것에 대해 글을 쓰도록 제안함으로써 연구에 더욱 풍부함과 깊이를 더했습니다(2023년 Paton의 5.1절 참조). 또한, CW와 AK는 보건 전문 분야와 고등교육 행정에서 전문성이 어떻게 다르게 구성되는지를 탐구하도록 권장하여 MP가 이 담론에 대한 이해에 더욱 섬세함을 더했습니다.

 

이 반성적 성찰 섹션의 마지막 부분에서, 푸코는 듣기, 보기, 관찰하기, 담론하기와 같은 다양한 유형의 주체 위치가 있다고 말합니다(Foucault, 1984). 연구 전반에 걸쳐 저자팀을 포함한 직원과 교수진은 "담론하는 주체"로 간주될 수 있습니다. 이들은 담론이 작동하는 맥락에 내재된 주체들입니다. 우리 자신은 "담론의 제약 속에서 작동"하고 있습니다(Mickleborough, 2020, p. 106). 이러한 위치는 우리가 담론의 표현을 직접 볼 수 있게 할 수 있지만, 동시에 우리가 그 담론의 얼마나 많은 부분을 볼 수 있는지, 그리고 물론 우리가 아직 볼 수 없는 우리 주변에서 작동하고 있을 수 있는 담론을 식별하는 능력을 제한할 수 있습니다.

 

방법

Method

 

개념적 틀
Conceptual framework

 

이 연구는 Foucault(1972)의 아이디어에 기반한 비판적 담론 분석(CDA) 접근법을 사용하며, 이는 보건 전문 교육(HPE)에서 당연하게 여겨지는 가정들을 문제화할 수 있습니다(Hodges et al., 2014). 이 접근법은 특정한 맥락에서 나타나 활동과 기능을 조직하며 '진리'로 인식되는 "의미의 체계"인 담론을 조사하는 것을 목표로 합니다(Varpio et al., 2022, p. 121). 어떤 담론이 존재하며, 그들이 어떤 진리를 만들어내고, 어떻게 지배적으로 되었는지를 이해하는 것이 분석가의 과업의 일부입니다. 담론을 식별하는 것은 "누가(어떤 개인과 어떤 기관이) 발언할 권한을 가지는지, 그리고 어떤 근거로 발언하는지"를 밝히는 역할을 합니다(Hodges, 2017, p. 235). 이 연구의 맥락에서 우리는 다시 한 번 보건 전문 교육에서 행정 직원과 교수진 간의 업무와 권력 관계를 규제하는 담론이 무엇인지 식별하려고 합니다.

 

아카이브
The archive

 

고등 및 보건 전문 교육의 위계 구조에서 행정 직원에 영향을 미치는 담론과 권력 관계를 이해하기 위해 우리는 아카이브를 구축하는 것부터 시작합니다. Foucault의 의미에서 아카이브는 진술의 진리를 매핑하고 담론의 변화나 불연속성을 식별하는 자료의 집합입니다(Hodges et al., 2014). 아카이브에 수집된 텍스트들은 특정한 맥락에서 관계를 맺고 연결되어 있으며 작동합니다. Foucault는 "아카이브는 그 전체를 설명할 수 없다"고 말하며(Foucault, 1972, p. 130), 저자로서 우리는 아카이브를 한정하고, 무엇을 포함할지, 무엇을 포함할 수 없는지, 그리고 이용 가능한 시간과 자원에 비추어 어느 시점까지 거슬러 올라가는 것이 합리적인지를 선택해야 함을 반영하는 것이 중요합니다.

 

이 연구를 위한 아카이브는 캐나다 토론토에 위치한 의과대학의 세 개의 학과에 속한 직원 및 교수진의 출판된 문서, 역사적 문서, 그리고 반구조화된 인터뷰로 구성됩니다. 이 공간에서 직원의 존재가 '보일 수' 있으며, 담론을 형성하는 진술이 더 명확하게 드러날 수 있습니다.

 

먼저 연구의 실용성을 향상하고 초점을 맞추기 위해 아카이브의 범위를 한정했습니다. 먼저, 캐나다 토론토에 있는 토론토 대학교 의과대학의 맥락에 초점을 맞췄습니다. 연구 장소를 이곳으로 선택한 주된 이유는 제1 저자의 소속과 그로 인한 근접성 및 실질적 편의성 때문이었습니다. 토론토 대학교 의과대학은 캐나다에서 규모가 큰 의과대학 중 하나로, 9,000명 이상의 교수진과 852명의 행정 직원이 있습니다(Temerty Faculty of Medicine, 2022). 우리는 세 개의 학과, 즉 마취과, 물리치료과, 정신과에 주목했습니다. 이들은 주로 규제된 보건 전문 분야의 구성원인 임상과 교수들로 이루어져 있으며, 학문과 전문 분야로서 다른 인지적 지위를 지닙니다(Coburn, 2006; Freidson, 2001; Hindhede & Larsen, 2020; Manners, 2017). 우리는 처음에는 관리자나 임시 직원보다는 현직 노조에 소속된 정규직 행정 직원Footnote1에 초점을 맞추었습니다. 이는 이 그룹에 영향을 미치는 담론을 식별하고자 하는 바람, 그리고 정규직 직원이 임시 직원보다 더 오랜 기간 해당 역할에 있어 자신의 경험을 더 잘 이야기할 수 있다고 인식했기 때문입니다. 그러나 연구가 진행되면서 우리는 잠재적 인터뷰 대상자의 수를 늘리기 위해 이전 직원들도 포함하고, 관리자들도 포함했습니다. 이는 관리자들이 교수진과 직원 사이의 중간 역할을 함으로써 담론 형성에 있어 중요한 역할을 한다는 것이 명백해졌기 때문입니다.

 

이 아카이브는 토론토 대학교와 의과대학의 고등 교육, 행정 직원, 교수진과 관련된 영어 문헌을 포함하며, 토론토 대학교 도서관 웹사이트 및 ERIC, PubMed, Google Scholar와 같은 데이터베이스에서 검색하여 수집되었습니다. 아카이브는 또한 마취과, 물리치료과, 정신과(또는 그 전신) 부서, 의과대학 및 토론토 대학교의 공개적으로 이용 가능한 디지털화된 기록으로 구성됩니다. 여기에는 주로 의과대학 내에서 매년 작성된 학장 보고서(University of Toronto, n.d.)가 포함됩니다. 이 문서들은 일반적으로 전년도 주요 활동과 과제, 성과 축하, 커뮤니티의 상실을 애도하는 내용으로 시작되며, 학생들의 보고서가 뒤따르고 각 학과장이 연간 활동을 보고하는 순서로 구성됩니다. 이 문서들은 온라인에서 디지털화되어 1923/24년부터 1972/73년까지의 기간을 포괄합니다. 토론토 대학교 기록 보관소에서의 제한된 기록(예: 부서 간 서신, 회의록)은 토론토 대학교 기록 보관소(University of Toronto Libraries, 2022)의 허가를 받아 확보되었습니다. 제1 저자는 아카이브 자체의 가이드, 아카이브 웹페이지, 그리고 아카이브 전문가들의 전문 지식을 통해 이러한 기록을 식별했습니다. 이러한 기록의 양과 유형은 매우 다양했습니다. 일부 아카이브 접수 번호는 개별 파일의 여러 상자를 나타내는 반면, 다른 번호는 단 하나의 상자만 포함했습니다. 정신과 부서는 마취과와 물리치료과에 비해 더 많은 기록을 보유하고 있었는데, 이는 문서화 및 보존 관행 때문일 수 있습니다. 제한된 기록의 내용은 회의록, 학회 브로슈어 및 여행 준비, 손으로 쓴 메모가 있는 정책 초안 및 공유된 서신 등으로 다양했습니다.Footnote3

 

제1 저자의 직원으로서의 성찰과 암묵적 지식은 이 아카이브의 일부를 이루며, 적절한 허가를 확보하는 방법을 아는 것과 인터뷰 및 데이터 분석 과정에서 담론하는 주체(Foucault, 1984)로서 이 연구의 모든 단계에서 활용되었습니다.

 

직원 및 교수진과의 인터뷰 또한 이 아카이브의 일부를 구성합니다. 잠재적 참여자들은 부서 디렉토리, 연락처 목록, 웹사이트 자료를 통해 식별되었습니다. 초기 초대 당시 세 부서를 합쳐 총 693명의 교수진과 27명의 직원이 있었습니다. 디렉토리에는 각 부서 내에서 학문적 행정 역할을 맡고 있는 교수진이 나열되어 있었습니다. 이러한 교수진은 종종 캠퍼스에서 행정 직원들과 함께 근무하였으므로, 주로 임상 역할을 맡아 대학 직원과 정기적으로 교류할 가능성이 적은 교수진보다 잠재적 참여자로 식별되었습니다.

 

충분한 정보력을 확보하기 위해(Malterud et al., 2016), 제1 저자는 경력의 다양한 단계(경력, 경험, 역할 등)에 있는 직원 및 교수진을 대표하여 12명의 직원과 12명의 교수진을 인터뷰하고, 이후 스노우볼 샘플링(Morgan, 2017)을 사용하여 총 30명의 참여자를 인터뷰할 계획이었으며, 이는 유사한 연구의 사례 수와 일치합니다(Martimianakis, 2011; Paul, 2018).

 

2019년 4월에 MP는 이메일로 인터뷰 초대장을 발송하기 시작했습니다. 이메일에는 연구에 대한 정보와 참여에 대한 동의 요청이 포함되어 있었습니다. 어떠한 인센티브도 제공되지 않았습니다. 한 부서에서는 참여자 모집 이전에 직원 회의에서 MP가 발표하도록 초대했으나 추가적인 참여자를 확보하지는 못했습니다. 2020년 1월 기준, 노조에 소속된 직원 직위를 보유하거나 보유했던 9명의 참여자들이 인터뷰에 응했으며(스노우볼 샘플링을 통해 식별된 일부 포함), 14명은 응답하지 않았고 3명은 참여에 관심이 없었습니다. 이후 후속 시도 후 추가로 한 명의 인터뷰가 예정되었습니다. 2020년 1월 기준, 9명의 교수진이 인터뷰에 응했고, 8명은 응답하지 않았으며 2명은 참여에 관심이 없었습니다. 초기 데이터 분석 이후, 전문 및 관리(PM) 직책을 보유하거나 보유했던 세 명의 직원이 참여하도록 초대되었습니다. PM 직책은 비노조화된 관리 직원 직위로, 이전 인터뷰에서 직원과 교수진 모두 이러한 직책의 중요성을 강조했기 때문에 초대되었습니다. 그중 두 명이 참여에 동의했습니다.

 

이 연구에서 잠재적 및 실제 직원 참여자의 수가 적기 때문에 성별, 인종, 부서 소속과 같은 인구통계학적 데이터를 제공하지 않았습니다. 이는 우리가 도출할 수 있는 결론을 제한하지만, 이러한 선택은 신원 노출의 위험을 최소화합니다. 그렇다고는 해도, 제1 저자는 세 개의 부서 중 하나 이상의 부서에서 직책을 보유하거나 보유했던 교수진 및 직원과 인터뷰를 진행했으며, 인터뷰 대상자들은 남성과 여성 모두로 나타났고, 모든 성인 연령대에 속했으며, 백인으로 보이는 사람들과 인종화된 집단의 구성원으로 보이는 사람들이 포함되어 있었습니다. 인터뷰에 응한 사람들의 신원을 아는 사람은 MP뿐이었습니다.

 

인터뷰 가이드(Supplementary Material 1)는 직원과 관련된 문헌과 실제 경험을 토대로 MP가 위원회의 조언을 받아 개발하였습니다. 가이드에는 총 10개의 질문이 포함되어 있었으며, 이 중 5개는 교수진과 직원에게 제시되는 방식에 따라 약간 다르게 표현되었습니다. 질문은 작업 관계, 역할, 기능, 작업의 자율성, 역할을 '서비스' 또는 '지원'으로 설명하는지 여부, 그리고 역할 내에서의 도전과 기회에 대해 다루었습니다. 이 가이드는 연구에서 식별된 부서 중 어느 곳에서도 일하지 않는 직원과 함께 파일럿 테스트를 거쳤으며, 파일럿 테스트로 인한 변경 사항은 없었습니다. 인터뷰 진행 중간에, 지속적인 분석 및 이전 인터뷰 참가자들의 표현과 전문성에 관한 문헌에 따라, 전문가로 식별하는 것에 대한 후속 질문을 추가하였습니다.

 

제1 저자는 현재 또는 이전 직원(그 중 3명은 관리직을 보유하거나 보유했던 사람들) 12명과 세 부서에 걸친 교수진 9명과 반구조화된 인터뷰를 진행했습니다. 모든 인터뷰는 영어로 진행되었습니다. 인터뷰는 최소 25분에서 최대 1시간 45분까지 진행되었습니다. 짧은 인터뷰 중 상당수는 교수진과 진행되었으며, 이는 연구 과정, 동의 절차에 대한 익숙함, 그리고 그들의 가용 시간에 추가된(임상적) 요구 사항이 차이의 원인이 될 수 있었습니다. 직원들과는 동의 및 비식별화 전략에 대해 더 많은 시간을 논의해야 했습니다. 1시간 45분 동안 진행된 인터뷰는 두 부분으로 나뉘어 진행되었으며, 대화가 진행됨에 따라 참가자가 한 풍부한 대화와 관찰을 반영한 것이었습니다.

 

인터뷰는 2019년부터 2021년 사이에 진행되었습니다. 인터뷰 중 15건은 대면으로 진행되었으며, 6건은 참가자의 편의를 위해 또는 COVID-19 팬데믹으로 인해 대면 회의가 제한되었을 때 Zoom(Zoom Video Communications, California)으로 진행되었습니다. 인터뷰는 스마트폰 또는 Zoom을 사용하여 녹음되었고, Temi(Rev.com, California)를 사용하여 전사되었습니다. 비식별화된 후 제1 저자(MP)는 분석을 위해 NVivo12(International Pty Ltd. Version 12, 2018)에 전사본을 가져왔습니다.

 

이 연구는 토론토 대학교 보건과학 연구윤리위원회(Protocol 36845)의 승인을 받았습니다.

 

 

분석
Analysis

 

분석은 HPE 내에서 유사한 CDA 연구에 사용된 일반적인 접근 방식(Mickleborough, 2020; Razack et al., 2015; Whitehead, 2011; Wong, 2020)을 따랐습니다. 특히 Bourke와 Lidstone(2015)이 제시한 분석 단계를 주목했고, Foucault의 제안을 따르기 위해 노력했습니다:

“발생 시점의 구체적인 특수성을 정확하게 파악하고, 그것의 존재 조건을 결정하며, 적어도 그 한계를 고정하고, 그것과 관련될 수 있는 다른 진술과의 상관관계를 확립하며, 다른 형태의 진술을 배제하는 것을 보여야 한다. [...] 그것이 왜 그것 이외의 다른 것이 될 수 없었는지를 보여야 한다 [...] 말해진 것과 다른 곳에서는 나타나지 않는 이 특정한 존재는 무엇인가?” (Foucault, 1972, p. 28).
grasp the statement in the exact specificity of its occurrence; determine its conditions of existence, fix at least its limits, establish its correlations with other statements that may be connected with it, and show what other forms of statement it excludes. […] we must show why it could not be other than it was […] what is this specific existence that emerges from what is said and nowhere else? (Foucault, 1972, p. 28).

 

아카이브 및 출판된 자료에 대한 문서 또는 기록된 노트는 비식별화된 인터뷰 전사본과 마찬가지로 NVivo에서 분석되었습니다.

 

제1 저자는 직원에 대한 진술의 존재 여부를 찾기 위해 출판된 텍스트와 아카이브 자료를 여러 번 읽었습니다.

• 누가 목소리를 내고 있는지, 누가 저자로 나오는지, 누구의 이름이 언급되는지, 그리고 어떤 맥락에서 직원이 다루어졌는지 또는 다루어지지 않았는지를 살폈습니다.
• 이 분석 단계에서 코딩된 항목은 주로 직원의 존재, 직원의 역할 또는 기여에 대한 언급, 또는 이 자료에서 직원이 어떻게 표현되었는지(혹은 표현되지 않았는지)에 관련되었습니다.
• MP는 또한 성별과 위계에 대한 언급을 검토하고 코딩했습니다.
• 그 다음, MP는 인터뷰 자료를 코딩했습니다. 코드는 주로 직원이나 교수진이 자신의 역할을 어떻게 설명했는지, 그들의 상호 작업 관계, 위계, 그리고 저항에 관한 것이었습니다.

MP는 출판된 자료, 아카이브 문서, 그리고 인터뷰 사이를 반복적으로 오가며 진리 진술을 형성하는 진술을 식별하고, 진술 세트 사이의 모순과 거리감을 확인하며, 분석 과정에서 관리자였던 자신의 실제 경험, 암묵적 지식, 그리고 성찰을 고려했습니다. 그 다음, MP는 특정 진술이 어떻게 상호 작용하고 교차하는지, 어떤 맥락에서 진술이 말해질 수 있었는지, 그리고 어디에서 진술이 부재하는지—즉, 무엇이 말해질 수 없었는지를 분석했습니다. MP는 그런 다음 이러한 진술을 권력의 관점에서 검토하여 진술이 어디에서, 어떤 힘으로 나타났는지, 어떻게 정당화되거나 유지되었는지, 그리고 담론들이 어떻게 서로 경쟁했는지를 찾았습니다. 저자팀과의 대화, 수정, 독서 및 성찰을 통해 우리는 세 가지 담론을 식별했습니다.

 

결과
Results

 

우리는 HPE에서 행정 직원에 대한 세 가지 담론을 식별했습니다: 헌신적인 돌봄 제공자, 통제적인 가부장, 그리고 전문가(Table 1). 아래 섹션에서는 이러한 담론이 직원(또는 더 적은 정도로는 교수진) 역할에 대해 무엇을 말할 수 있는지에 대한 설명, 아카이브에서의 이러한 예시를 제시하며, 담론의 가능성과 불가능성에 대한 담론 분석을 제공합니다. 아래의 참고 문헌, 인용문 및 통찰은 다양한 유형의 자료에서 비롯되며, 일부 인용은 아카이브에 포함된 고등 및 보건 전문 교육에 대한 출판된 문서를 가리키고, 일부는 역사적 아카이브에서 발견된 서신, 회의록 또는 역사적 보고서를 가리키며, 일부는 인터뷰 데이터에 대한 것이고, 일부는 제1 저자의 성찰입니다.

 

 

 

헌신적인 돌봄 제공자로서의 직원
Staff as devoted caregiver

 

의료 및 의학교육이 점차 남성 중심적(Wright, 2016)이고 조직화됨에 따라(Primrose, 1906; Friedland, 2013; Shorter, 2017) 형성된 '헌신적인 돌봄 제공자로서의 직원'이라는 담론은 행정 직원들을 교수진과 교수진의 리더십을 위한 명랑하고 친절하며 예의 바른 조력자로 구축합니다. 이렇게 함으로써 이 담론은 직원들의 업적을 침묵시켜 그들의 많은 업무를 보이지 않게 만듭니다.

 

직원들은 그들의 행정 기술이나 기여보다는 친절하거나 충성스럽다는 이유로 기록에서 자주 칭찬을 받습니다. 한 학장은 비서진을 “헌신적이고 지칠 줄 모르는 봉사, 우아함과 밝은 기분, 항상 공손하고 도움이 되는 태도”로 인정합니다(University of Toronto, 1961, p. 7). 다른 학장은 직원들에게 "충성스럽고 헌신적인 비서 지원"에 감사의 뜻을 표합니다(Faculty of Medicine, 1987, p. 1). 헌신과 충성은 이 담론에서 중요합니다. 그러나 보고서 및 문서에서 친절하고 명랑한 돌봄 제공자로 직원들을 묘사하는 것은 다른 업적들을 침묵시킵니다. 이들은 직원의 교육, 승진 가능성, 대학과 병원 내에서 연결자로서의 능숙하게 연마된 능력을 언급하지 않습니다. 돌봄 제공자로서의 직원 담론은 직원이 책상에 앉아 미소를 지을 때 칭찬할 수 있도록 하지만, 그들이 앉아서 만들어낸 업무의 질을 칭찬할 수 있는 길은 보이지 않습니다.

 

헌신적인 돌봄 제공자로서의 직원 담론은 현대의 인터뷰에서도 드러납니다. 돌봄 제공은 역할의 일부로 간주됩니다. 예를 들어, 한 직원은 교수진을 대신하여 서류를 작성하는 것에 대해 설명합니다:

“예를 들어, 환급 같은 것을 위해서도 양식을 채우고 싶어하지 않는 사람들이 많아요. 그들은 그것을 채우지 않을 거예요. […] 때로는 그들이 원하지 않기 때문에 제가 대신 양식을 작성해야 할 때가 있습니다. 그리고 그들의 직급이 너무 높아서 그들이 ‘중요한’ 사람이기 때문에 맞춰줘야만 하죠.” (직원 8)

 

헌신적인 돌봄 제공자로서의 직원 담론의 규율 기능은 직원들이 요청에 대해 ‘예’라고 말할 수밖에 없다고 느끼는 상황을 만들고, ‘아니오’라고 말할 수 있는 능력을 제한할 수 있습니다. 여기서 한 직원은 행사와 관련된 업무를 맡게 된 상황을 설명합니다:

“그리고 아시다시피, 제 말이 다소 거만하게 들릴지도 모르지만, 직원들이 당연히 참여해야 하는 것으로 간주되는 행사들이 있었어요. 예를 들어, 이 [행사]는 제가 초과 근무를 하며 등록 테이블을 관리해야 하는 가장 큰 예시인데, 저는 이에 대해 보상을 받았지만, 제가 거기에 있는 것이 당연한 것으로 여겨졌죠. 제 경력의 그 시점에서 저는 정말로 하고 싶지 않았던 일처럼 느꼈습니다.” (직원 6)

 

이 직원은 자신의 역할과는 무관하다고 여긴 행사에서 초과 근무를 하는 것이 ‘당연한 것’으로 여겨졌습니다.

 

한 교수진은 직원이 자신에게 ‘아니오’라고 말할 수 있는 능력이 상호 존중과 특정한 환경에서 비롯된다고 설명합니다. 그들은 결코 직원에게 직무 설명 외의 업무를 수행하도록 요청하지 않을 것입니다. 그들은 다음과 같이 언급합니다:

 

“저는 제가 누군가에게 그렇게 부탁했을 때 그것이 그들의 직무의 일부가 아니라고 생각한다면 앉아서 ‘이건 제가 할 수 있거나 해야 할 일의 범위를 벗어난 것 같아요’라고 말할 수 있는 환경을 조성하고 있다고 희망합니다.” (교수진 9)

 

헌신적인 돌봄 제공자로서의 직원 담론에서 수십 년 동안 ‘예’라고 말하는 것이 실천되어 왔기 때문에, ‘아니오’라고 말하려면 상호 존중, 건강한 환경, 그리고 안정된 직장이 필요합니다.

 

돌봄 제공자로서의 직원 담론은 또한 직원들이 침묵하거나 보이지 않도록 규율합니다. 아카이브 기록에는 직원들이 회의록에 참석한 것으로 자신을 포함하는 경우와 그렇지 않은 경우가 일관되지 않게 나타나는 예시가 다수 있습니다. 때로는 자신을 기록 비서로 나열하기도 하고, 때로는 그렇지 않기도 합니다. 이는 관리자들이 화상 회의 중에 카메라와 마이크를 끄고 자신을 보이지 않게 하고 침묵시키는 현재의 회의와 일치합니다.

 

회의에서 눈에 띄는 경우에도, 직원들은 발언하는 것이 편하지 않을 수 있습니다. 한 직원은 위원회를 위해 회의록을 작성하면서 다음과 같이 말합니다:

“저는 위원회 회의에서 자주 발언하지 않습니다. 사람들이 저에게 토론토 대학교 정책이나 부서 정책 또는 이전 결정의 역사에 대한 설명을 요청할 때가 있습니다. […] 그런 경우에는 ‘네, 저는 제 의견이 들린다고 느껴요’라고 말할 수 있습니다. 그러나 반대 의견을 제시하는 것은 편하지 않습니다. […] 제가 구성원으로 간주된다고 위원장이 언급한 한 위원회조차도, 저는 그냥 편하지 않다고 느낍니다.” (직원 1)

 

헌신적인 돌봄 제공자로서의 직원 담론은 회의에서 기록 기능을 넘어 가치 있는 존재감을 갖는 것을 어렵게 만듭니다. 의견을 제시하거나 결정을 질문하는 것은 불가능하며, 결정 상태를 통제하거나 부르주아 예절의 사회적으로 구성된 개념 밖으로 벗어나는 것도 불가능합니다(hooks, 2006). 돌봄 제공자로서의 직원 담론은 직원들에게 거의 주체성을 부여하지 않습니다.

 

 

통제적인 가부장으로서의 직원

Staff as controlling matriarch

 

이 담론은 의료 및 보건 전문 교육이 점점 더 위계적으로 변화하면서 나타났습니다(Houck, 1990; Wright, 2016). 이 담론은 일부 직원에게 약간의 권력을 부여하기 시작하지만, 이는 오직 교수진의 반영으로만 나타납니다.

 

역사적 기록에서 통제적인 가부장으로서의 직원에 대한 예시는 거의 없으며, 현재에도 그 흔적만 보일 뿐입니다. 역사적 기록은 도리스 레게트(Doris Leggett)와 그녀가 일했던 부서의 분위기를 어떻게 형성했는지에 대한 예시를 가장 잘 보여줍니다. 레게트는 1931년부터 1978년까지 정신과 부서의 비서였습니다. 부서에서 오랜 기간 근무했음에도 불구하고, 그녀의 기여와 존재는 부서의 역사(Wasylenki et al., 2008)에서 거의 나타나지 않으며, 아카이브 문서에서도 그 흔적만 보일 뿐입니다. 한 부서에서 거의 50년 동안 근무했고 그 부서에서 큰 역할을 했던 사람이 그 역사에서 거의 유령처럼 묘사된다는 것은 놀라운 일입니다.

 

그러나 레게트의 기여는 유령과 같지 않았습니다. 그녀는 부서, 교수진, 그리고 학습자들에게 영향을 주었습니다. 클라크 연구소(Clarke Institute)의 역사에 대한 책에서(Frayn, 1996), 저자는 정신과 부서의 전 교수진이었던 스탠리 프리먼(Dr. Stanley Freeman)을 인터뷰했습니다. 프리먼은 부서의 분위기와 당시 부서장인 올드윈 스톡스(Dr. Aldwyn Stokes)와 다른 교수진들이 다소 캐주얼하게 의사소통했던 방식을 논의하고 있었습니다. 인터뷰어가 "도리스 레게트가 보통 분위기를 주도했나요?"라고 묻자, 프리먼은 "네, 도리스가 그를 올드윈이라고 부르지는 않았을 것입니다 - 절대 그렇지 않아요!"라고 답했습니다(Frayn, 1996, p. 62). 레게트는 부서의 분위기를 설정했으며, 여기에는 예상되는 수준의 형식이 포함되었습니다. 더욱이, 교수진들은 서로를 이름으로 부를 수 있었지만, 직원들은 그렇게 할 수 없었습니다. 가부장으로서의 직원 담론은 형식성을 강화하고 위계적 조직을 확립하는 것을 장려했습니다.

 

또 다른 직원인 스텔라 클러튼(Stella Clutton)에 대해, Kerr와 Waugh(1989)는 그녀의 "비서 업무가 이제 부서의 일상 관리를 대부분 포함하도록 확대되었다. 그녀는 시간표를 정하고, 교실을 예약하며, 교수들을 가르치는 과제로 독려하고 조용히 부서가 원활하게 운영되도록 책임을 맡았다"라고 썼습니다(p. 93). 교수진을 독려하고 부서의 업무를 조용히 맡아 원활하게 운영하는 것은 통제적인 가부장 담론을 불러일으킵니다. 이것은 단순한 분위기 조성에서 더 나아가 일종의 직원 권력을 나타냅니다. 이 예시에서 클러튼은 더 이상 비교적 무력한 돌봄 제공자가 아니며, 부서의 요소에 대한 책임을 조용하고 다소 강제적인 방식으로 맡는 존재로 묘사됩니다.

 

비슷한 은유를 불러일으키며, 한 현대 행정 리더는 "나는 마치 배를 조종하는 것 같은 기분이 든다"라고 말합니다(직원 12). 같은 직원은 부서를 "구축하는" 과정에서 의장과 "손을 맞잡고" 일하고 "우리 부서의 필요에 맞는 성격을 가진" 직원을 채용한 경험을 이야기합니다(직원 12). 한 직원이 부서의 배를 조종했다고 말한 지 60년 후, 다른 직원이 같은 은유를 사용하고 있을 뿐만 아니라, 분위기 조성(이 예시에서는 올바른 "성격"을 가진 사람들을 고용하는 것)이 여전히 고위 행정 직원들의 과업임이 분명합니다.

 

이 담론이 우리의 행동을 어떻게 규율하는지에 대한 또 다른 예로, 직원들은 연례 보고서 작성 과정에 매우 관여하지만 종종 최종 문서에서 사라집니다. 한 직원은 자신의 부서의 연례 보고서를 작성한 경험을 회상합니다:

"나는 그것의 대부분을 작성했습니다. 그래서 그것은 의장의 진술로 시작되며, 제가 그 초안을 작성한 다음 의장과 함께 그것을 다시 작성했습니다. 그리고 그 다음 각 이사가 작성한 보고서에서는 제가 편집을 했고, 그 외의 모든 내용은 제가 의장의 의견을 반영하여 거의 다 작성했습니다." (직원 7)

 

이 보고서는 표면적으로는 부서장이 작성한 것으로 되어 있지만, 대부분 이 직원이 초안을 작성한 것입니다. 그들은 계속해서 말합니다:

"지금 생각해보니, 제 이름이 실제로 거기에 없는 것 같네요. 이사들이 작성한 각 섹션에는 그들의 이름, 예를 들면 '누구누구에 의해 제출됨'과 그들의 전체 직함이 적혀 있어요. 지금 생각해보니 제 이름은 실제로 어디에도 없는 것 같아요."

 

직원의 업무와 전문성은 보고서에서 분명히 드러나지만, 이는 오직 반영으로만 나타납니다. 그들의 글은 교수진에게 공로가 돌려집니다.

 

가부장으로서의 직원 담론은 직원들이 교수진 내에서 어느 정도 권력을 가지기 시작했을 때 등장했지만, 그 권력은 제한적입니다. 이 담론은 일부 선택된 직원들을 가부장으로 구축하지만, 이들은 '친절한' 비서나 전문가가 아닙니다. 대신 그들은 유능한 행정가였지만, 그들의 권력은 숨겨져 있습니다. 그들의 기여는 대신 교수진에게 귀속됩니다. 통제적인 가부장으로서의 직원 담론은 직원의 권력이 교수진의 반영에 불과하며, 교수진과의 연결을 통해서만 가시화된다는 "규범"을 만들어냅니다. 권력은 오직 거울 속에서만 볼 수 있습니다.

 

 

전문가로서의 직원

Staff as professional

 

고등 교육 기관이 점점 더 규모가 커지고 복잡해지며 관료화됨에 따라(Hall, 1961; Kerr, 1963; Byrick, 2004; Friedland, 2013), 직원이 전문가로서 인식되는 담론도 자리 잡기 시작했습니다. 이 담론은 직원에게 권력과 주체성을 부여합니다.

 

전문가로서의 직원 담론은 복잡하고 역동적이며, 이전의 담론들보다 더 미묘하게 나타납니다. 전문가로서의 직원 담론의 생산 또는 유통은 종종 직원들이 이전에 그들에게 거의 주어지지 않았던 공간에서 정당성을 얻기 위한 매우 의도적인 전략입니다. 직원들은 의식적으로 이 담론을 사용하여 "전문가"로 말하고, 행동하며, 되어갈 수 있습니다. 예를 들어, 한 직원은 전문가로서의 직원 담론이 자신을 이전 담론들과 분리시킨다는 것을 인식하고 있습니다:

 

"저는 우리가 지원 직원이 아니라 행정 전문가로 불리길 바랍니다. 맞아요, 우리는 고위 지도자들의 역할을 지원합니다. […]. 하지만 우리는 행정적 방향도 제공합니다. […] 아시다시피, 우리 역할에 대한 많은 생각은 아마도 매우 구식의 성차별적인 방식으로 역할을 바라보는 것일 것입니다. 그리고 그건 전혀 그렇지 않아요." (직원 1)

 

돌봄 제공자의 친절하고 따뜻한 비서적 태도를 벗어던지는 것은 직원들을 "전문가"로 재구성하는 방법입니다.

 

또 다른 인터뷰 참여자는 돌봄 제공자 담론을 경멸스럽다고 선언함으로써 자신을 그 담론에서 분리시킵니다. 그들은 의장이 직원들에게 감사를 표했던 부서 행사에 참석해야 했던 경험에 대해 회상합니다:

"행정 직원이라는 단어조차도 저는 약간 경멸적으로 느껴져요. 왜냐하면 저는 제 역할을 매우 창의적으로 생각하거든요. ... 저는 심지어 행정이라는 단어 자체도 약간의 경멸적인 특성을 가지고 있다고 생각해요, 그렇죠? 일종의 비서 느낌이죠. 실제로는,... 그들이 바로 프로그램을 운영하는 사람들이고, 그들 중 한 명이 아프거나 휴가를 가는 순간, 그 모래성이 얼마나 빨리 무너지는지 사람들이 금방 깨닫게 됩니다." (직원 6)

 

직원들은 자신의 경험과 전문성이 자신을 전문가로 식별하는 데 기여한다고 인정합니다. 한 직원은 다음과 같이 말합니다: "저는 특정 분야에서 경험이 있고,... 저는 전문 지식을 가지고 있다고 생각해요. 저는 개인적으로 그 용어 [전문가]를 사용할 것 같아요." (직원 7). 보건 전문 분야의 규제 기관이 없는 상황에서 직원들은 경험과 전문 지식을 습득함으로써 스스로 "전문가" 지위를 만들어냅니다.

 

또한 직원들은 위계 구조를 평평하게 함으로써 의학의 위계 내에서 자신을 끌어올립니다. 형식성을 요구하는 가부장과 달리(예: 개인을 "박사" 또는 "부인"이라고 부르는 것), 전문가로서의 직원 담론은 직원들이 위계 구조를 평평하게 만드는 것을 규제합니다. 이메일 소통은 직원들이 위계를 줄이는 방식 중 하나입니다. 한 직원은 이메일을 보낼 때의 이 관행에 대해 이야기합니다: "교수진에게는 항상 박사 또는 교수님으로 시작합니다. ... 그들은 거의 항상 이름이나 이니셜만으로 답장을 보냅니다. 그들이 직함 없이 답장하면 바로 이름으로 바꿉니다." (직원 4). 교수진들도 이름을 사용하는 것이 위계를 평평하게 만든다는 것을 인식합니다. 한 교수는 관리자가 항상 자신을 이름으로 부르도록 요청한다고 언급합니다:

"왜냐하면 저는 위계를 만들고 싶지 않아요. 저는 다른 수준으로 보이고 싶지 않아요. 우리는 팀이고 함께 일하기 때문이에요. 그리고 저는 그렇게 생각해요. […] 왜냐하면 때로는 어떤 일이 생길 때, ... 그들의 전문 지식이 당신이 아닌 그 날을 구할 수도 있기 때문이에요." (교수진 3)

 

이전 담론들이 직원들에게 불가능성을 제공했다면, 이 담론은 교수진이 말하거나, 행동하거나, 될 수 있는 것에 대한 불가능성을 초래합니다. 예를 들어, 이 담론 내에서는 교수진이 직원 관리를 완전히 자율적으로 수행한다고 느끼는 것이 불가능해집니다. 일부 교수진은 직원 노조의 단체 협약으로 인해 상당히 제약을 받는다고 느낍니다. 일반적으로 노조를 지지하면서도, 한 교수는 노조 직원과 자신 사이의 보고 관계가 장벽이라고 인정합니다. 그는 다음과 같이 말합니다: "부서에서 받은 메시지와 제가 이해하는 방식은... 우리 모든 직원이 노조에 가입되어 있기 때문에, 내 업무가 할 일을 할당하는 것이 아니다... 저는 요청을 할 수 있고, 그런 다음 그 요청은 비즈니스 관리자와 행정 직원이 의장과 상의하여 조정하는 것입니다." (교수진 5). 같은 학자는 미래 시나리오를 상상하며, 그 시나리오에서는 교수진이 "콘텐츠 개발을 담당하는 고용된 인재"가 되고, 실행에 대한 주요 역할이 더 높은 수준의 행정 코디네이터로 전환될 것으로 예상합니다(교수진 5). 만약 교수진이 스스로 제약을 느끼고, 그들의 전문성이 제한되며, 교육 관행에 기여할 수 있는 능력이 제한된다고 느낀다면, 이는 잠재적으로 긴장감을 유발할 수 있습니다. 이 긴장감은 "관리주의"나 "기업화"라는 주장으로 나타날 수 있습니다(Vered, 2019).

 

논의
Discussion

 

돌봄 제공자, 가부장, 그리고 전문가로서의 직원 담론은 보건 전문 교육(HPE)에서 직원의 역할에 대해 우리가 알고 있는 바, 즉 현재의 역사에 대한 이해와 직원의 기여가 왜 가시적이거나 보이지 않게 되고, 가치 있게 평가되거나 과소평가될 수 있는지를 설명하는 데 기여합니다.

 

돌봄 제공자로서의 직원 담론에서 직원들은 HPE 학술 연구에서 보이지 않거나 과소대표되어 왔습니다. 이는 부분적으로 직원들이 주체성 없이 수동적인 데이터 기록자로 담론적으로 구축되어, 그들의 기여가 가치 있게 평가되고 가시화되지 않았기 때문입니다. 권력은 교수진에게 있으며, 직원들은 자신의 권력을 주장하거나 자신의 전문 지식과 경험을 기여하기보다는 교수진 리더를 "섬기고" 다른 사람들에게 "친근한" 태도를 유지하도록 규율되어 왔습니다. 돌봄 제공자로서의 직원 담론은 목소리를 내고 가시성을 확보하는 것을 어렵게 하여, 직원들이 전문성에 대해 칭찬받거나 행정적 기여를 인정받는 것을 불가능하게 만듭니다.

 

돌봄 제공자로서의 직원이라는 서사에 도전하면서, 가부장으로서의 직원이라는 여성화된 담론은 직원들이 그들의 영향력을 주장하는 변화를 보여줍니다. 그러나 이 담론은 직장에서의 역학 관계에 제약을 가하여, 직원들이 행사하는 권력이 위계적 구조에 깊이 뿌리박힌 다른 누군가의 권위의 표현으로 나타나도록 만듭니다. 직원들이 권력을 행사할 때, 그것은 주로 교수진을 방어하고 기존의 위계 구조를 강화하는 데 기여하며, 종종 "분위기 설정"과 같은 행동을 통해 나타납니다. 또한, 가부장으로서의 직원 담론은 대체로 암묵적으로 남아 있는 미묘한 형태의 권력을 생성합니다. 이 서사 속에서, 직원들은 교수진과의 관계로만 인식되는 것으로 제한되어, 그들의 기여가 독립적으로 인정받는 것은 거의 불가능하게 만듭니다.

 

전문가로서의 직원 담론은 이전의 담론들과 비교하여 더 미묘한 관점을 제시합니다. 직원들은 전문가로서의 내러티브를 채택함으로써 돌봄 제공자나 가부장과 같은 이전의 역할에서 벗어나고자 합니다. 전문가로서의 직원 담론은 HPE 내의 기존 위계 구조를 평평하게 만드는 역할을 합니다. 전문가로서의 직원이라는 개념을 받아들이는 것은 경험이나 전문성, 또는 둘 다를 습득하면서 시간이 지남에 따라 발전할 수 있는 과정입니다. 이 내러티브는 직원들에게 새로운 가능성을 열어주고, 직원들의 목소리를 내고 가시성을 높이는 경로를 제공합니다. 그러나 이는 교수진에게도 영향을 미치며, 그들이 공식적인 역할과 기대를 가지고 있음에도 불구하고 권위를 주장하는 데 어려움을 겪거나 자율성이 제한될 수 있다는 도전에 직면하게 합니다.

 

직원들의 역할은 HPE에서 진화하고 있지만, 이 세 가지 담론은 오늘날 의과대학에서도 여전히 작동하고 있습니다. 직무 기술서에서 원하는 행동 중 "친근감"이라는 단어를 볼 수 있고(University of Toronto, 2022), 일상 대화에서 "사무실 엄마"라는 언급을 들을 수 있으며, 특정 직책에 점점 더 많은 자격이 요구되는 것을 볼 수 있습니다. 그러나 또한 직원들이 업무 내에서 이 세 가지 담론 모두를 활용하고 있는 것을 볼 수 있습니다. 예를 들어, 의장 보좌관의 업무는 필요에 따라 돌봄 제공자로서의 직원 담론을 통해 구성될 수 있고, 의장의 권한을 행사할 때에는 가부장 담론을, 특정 업무를 수행할 때에는 전문가로서의 담론을 통해 구성될 수 있습니다. 이 연구는 '돌봄 제공자' 담론에서 '전문가' 담론으로 진행되어야 한다는 메시지를 전달하려는 것이 아니라, 하나의 담론을 다른 담론보다 활용하는 것이 무엇이 가능하고 불가능한지, 무엇이 가시적이고 비가시적인지, 그리고 무엇이 가치 있게 평가되는지 또는 그렇지 않은지에 대해 다른 기회를 제공한다는 것을 강조하려는 것입니다. 전문가로서의 직원 담론은 다른 담론에 비해 더 많은 가시성과 주체성을 제공하지만, '돌봄 제공자'로 구축된 직원을 어떻게 더 '전문적'으로 만들 수 있는지에 대해 묻는 대신, 우리가 어떻게 돌봄 제공자로 구성된 역할의 중요성을 더 잘 드러내고 인정할 수 있는지에 대해 질문할 수 있습니다. 이 연구의 특정 맥락을 벗어나 다른 기관에서도 어떤 담론이 작용하고 있는지, 그러한 담론이 권력 관계에 어떻게 영향을 미치는지, 그리고 어떤 역할이 다른 역할에 비해 어떻게 더 가치 있게 평가되고 가시화되는지에 대해 질문할 수 있습니다.

 

이 맥락에서 직원의 역할을 더 가시적으로 만드는 한 예는 Temerty 의과대학의 의학교육 전략 계획(2023)에서 찾을 수 있습니다. 이 계획은 "특정 이니셔티브와 행동에 초점을 맞춘 전략 계획이 필수적인 일상 활동과 운영을 항상 포괄하지 않으며, 많은 개인, 특히 행정 직원을 무의식적으로 침묵하고 보이지 않게 만들 수 있다"는 점을 명확하게 인정하고 있습니다(2023년 "Purpose and Scope of Our Strategic Plan" 참조). 직원들의 기여를 인정한 이 계획(여기에는 제1 저자도 포함됨)은 "행정 직원의 역량 개발, 인식 및 참여를 위한 기회를 구축, 지원, 가치 있게 평가할 것"을 약속하고 있습니다(2023년 "Strategic Priority C: Collaborative Teams and Integrated Operations" 참조). 이러한 약속은 2024년 초에 열린 의학교육 직원 회의의 설립으로 이어졌습니다. 직원들을 포함시키려는 이러한 노력이 어떤 영향을 미치는지는 추가 연구가 필요합니다. 예를 들어, 전략 계획에 직원들을 포함시킴으로써 그 영향이 수사적이기보다는 조직과 그 직원, 교수진, 그리고 학습자에게 의미 있는 개선에 실제로 기여하도록 하기 위해 어떤 자원이 필요할까요?

 

연구 인터뷰 진행 중에 단일 담론만이 식별된 대화는 없었습니다. 돌봄 제공자로서의 직원과 전문가로서의 직원이 가장 일반적인 조합이었으며, 가부장으로서의 직원 담론은 다소 덜 나타났습니다. 이는 가부장 담론의 성별화된 특성과 이 담론이 주로 관리자 역할에 더 많이 나타나기 때문인데, 이번 연구는 노조에 속한 직원 역할에 초점을 맞추었기 때문에 관리자 역할이 덜 다루어졌습니다. 이러한 담론이 특히 존재하는 HPE 내 직원 역할의 특정 유형이나 이들이 어떻게 결합되어 일부 직원 역할을 다른 역할보다 더 가치 있게 만드는지에 대한 추가 연구가 필요합니다. 이러한 진리의 구성과 성별 규범은 HPE에서 무엇이 가치 있게 평가되고 과소평가되는지에 영향을 미치며, 직무 분류(및 그에 따른 급여)에 대한 영향을 미칠 것입니다.

 

**"행정 직원"이라는 용어는 "비학문적" 역할을 통칭하는 용어로서 문제가 있습니다. 이 용어에는 다시 한 번 권력이 내포되어 있으며, 직원들이 가져오는 고유한 재능과 기술을 강조하지 않습니다. 직원들이 가진 재능과 기술에 대한 이해를 발전시키는 것은 조직에 대한 그들의 기여를 더 잘 전달할 수 있는 방식으로 직원의 역할을 설명하는 데 도움이 될 것입니다. 예를 들어, Whitchurch가 설명하는 "제3의 공간 전문가(third-space professionals)"(2008, 2018)는 HPE 공간에서 일부 역할에 특히 적절할 수 있습니다. 제3의 공간 전문가로 일하는 사람들은 자격증을 가지고 있거나, 교육 또는 연구 경험이 있고, '준학문적' 기능에서 일하며, 기관의 이니셔티브에 특화되어 있으며, 학문적 관리자 역할로 이동할 가능성이 있을 수 있습니다(Whitchurch, 2018). 연구 및 학습 설계와 같은 HPE 역할은 일반적으로 이러한 범주에 속하지만, 이러한 역할은 여전히 "행정 직원"이라는 포괄적인 용어로 그룹화되는 경우가 많아 이러한 역할이 어떻게 다르게 가치 있게 평가되거나 가시화될 수 있는지를 파악하기가 어렵습니다. 더욱이, 고등 교육에서 직무 요구 사항이 더 엄격해지고 고도로 훈련됨에 따라 행정 비용이 증가하고 있으므로(Croucher & Woelert, 2022), HPE 내에서 요구되는 다양한 직원 역할, 기술 및 재능에 대한 더 나은 이해가 중요해질 것입니다.

 

또한, 고등 교육 직원들이 고등 교육의 직원 역할에 대한 학문적 연구를 점점 더 많이 구축함에 따라, 예를 들어 문헌에서 자신들의 제3의 공간 전문가 역할을 더 가시화하는 연구를 통해, "돌봄 제공자"로 담론적으로 구축된 직원 역할은 연구가 상대적으로 적다는 점을 반성하는 것이 중요합니다. 이러한 역할은 Eveline(2004)의 말대로 여전히 "아이보리 타워의 지하"에 있으며, 부르주아 예절에 대한 사회적으로 구성된 개념에 대한 성별화되고 인종화된 기대에 더 깊이 빠져 있습니다(hooks, 2006). 특히 이러한 역할은 보다 심층적인 연구의 이점을 누릴 수 있습니다. 즉, 직원들이 제공하는 중요한 돌봄 기능을 어떻게 더 가시적이고 가치 있게 만들 수 있을까요?

 

이 연구의 범위를 벗어나기는 하지만, PhD를 가진 교육자(그러나 보건 전문가가 아닌) 교수진이 담당하는 역할에 대한 더 많은 연구는 HPE 내 직원과 교수진 역할에 대한 더 나은 이해에 기여할 것입니다. PhD를 가진 교수진의 가치나 가시성에 대한 진리를 구성하는 담론은 무엇이며, 특히 MD나 MD-PhD를 가진 교수진 또는 유사한 교수직을 희망하는 다소 좌절된 제3의 공간 전문가들과 비교할 때(Whitchurch, 2024) 어떤 차이가 있을까요? 다시 말해, HPE 내에서 다양한 역할이 어떻게 구성되고, 어떤 역할이 다르게 가치 있게 평가되는지에 대한 담론을 더 잘 이해하는 것이 HPE 내 직원과 교수진 직책을 더 잘 평가하거나 가시화하는 방법에 대한 통찰력을 제공할 수 있습니다.

 

이 연구에는 한계가 있습니다.

• 첫째, 제1 저자는 백인, 비장애 여성 직원으로서 정규직 행정직을 가진 사람의 관점으로 연구를 진행했으며, 이는 일부 관점을 제한합니다. 모든 직원 역할(계약직 및 임시직, 관리직 등)의 관점이 교차성의 렌즈를 사용하여(Crenshaw, 1991) 문헌에 나타나야 함이 중요하며(예: Magolda, 2016; Browne, 2020; Brunette-Debassige, 2021 참조), 우리는 이러한 학문적 연구를 장려합니다. 이와 관련하여, 재식별의 위험으로 인해 연구 인터뷰에서 탐구되지 않았거나 탐구되었으나 원고에서 논의되지 않은 요소들이 많았습니다. 예를 들어, 직원 역할의 정확한 직무 분류나 급여 구조를 파악하려는 시도는 없었으며, 세 부서 간의 직원 경험에 대한 비교 분석도 없었고, 인종화된 개인으로서의 직원 경험을 전달할 수 있는 방법도 없었습니다. 이러한 한계는 신중하게 구성된 더 큰 범위의 연구로 극복할 수 있을 것입니다.
• 둘째, 아카이브 문서는 "사회적 구성물"이며(Schwartz & Cook, 2002, p. 3), 대부분의 직원들의 의견과 관점을 기록하지 않으며, 누가 이러한 문서를 작성하거나 보존할 수 있는지에 대한 렌즈를 통해 필터링됩니다. 마찬가지로, 다양한 문서와 글쓰기 장르는 데이터셋에 무엇이 포함되고 포함되지 않는지에 영향을 미칠 것입니다. Razack 등(2012)의 입학 웹사이트에 대한 연구와 Lavigne(2016)의 직무 기술서에 대한 연구는 담론과 고등 교육에 대한 장르별 탐구를 제공하며, 향후 연구의 예로 활용될 수 있습니다. 또한 이 글에 제시된 아이디어는 어디선가의 관점을 나타내며(Haraway, 1988), 단일 맥락 내에서 형성된 것으로, 보편적이지 않으며 동일한 의과대학 내에서도 시간이 지남에 따라 또는 공간에 따라 번역되지 않을 수 있습니다. 우리는 이 연구가 다른 맥락에서 유사점을 보는 사람들을 위해 대화와 행동의 길을 열어주기를 바랍니다.

 

결론적으로, 단일 기관 내에서 HPE 직원 역할은 돌봄 제공자, 가부장, 전문가로 담론적으로 구축되어 왔습니다. 이러한 담론들은 직원에게 가능한 것과 불가능한 것, 그리고 담론 내에서 가시화되거나 가치 있게 평가될 수 있는 것과 그렇지 않은 것에 대한 진리 진술을 만들어냈습니다. 이 연구는 보건 전문 교육 직원의 경험과 구성에 초점을 맞추고 있으며, 행정직을 다시금 서술할 수 있는 가능성을 열어줍니다.

 

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