[인식론] 2장 조직 이론의 역사와 현장의 형평성

출처: History of Organizational Theory and Equity in the Field By Colleen A. Capper 
Organizational Theory for Equity and Diversity

https://www.taylorfrancis.com/chapters/mono/10.4324/9781315818610-2/history-organizational-theory-equity-field-1-colleen-capper

조직 이론과 형평성의 역사: 쉽게 이해하기

왜 조직 이론을 배워야 할까?

많은 이들이 형평성을 중시하는 현재와 미래의 교육 리더들이 조직 이론을 배워야 하는 이유에 대해 의문을 가질 수 있습니다. 특히, 현존하는 교육 및 교육 리더십 관련 조직 이론 교과서들이 주로 구조적 기능주의에 기반하고 있고, 다양한 인식론과 이론들을 다루지 않는다는 점에서 더욱 그러합니다. 쉽게 말해, "이미 사망한 백인 남성들이 쓴, 또한 백인 남성들에 대한 연구에 기반한" 이론들이 어떻게 인구학적으로 다양한 학생, 교직원, 가족, 지역사회의 구성원들과 함께 통합적이고 사회적 정의를 추구하는 교육 환경을 이끌어가는 데 도움이 될 수 있는가에 대한 의문이 생길 수 있습니다.

형평성 문제의 긴박성

형평성을 중시하는 현재와 미래의 교육 리더들은 교육에서 지속적이고 만연한 불평등을 극복하기 위한 긴급한 필요성을 잘 알고 있습니다. 학생들은 K-12 학교에서 고군분투하고 있으며, 이 학생들의 나머지 삶 전체가 교육 리더들의 결정과 비결정에 의해 좌우되고 있습니다. 따라서 교육 리더들은 현재의 교육 환경에서 즉시 실행할 수 있는 전략과 실천이 필요합니다. 어려움을 겪고 있는 어린 학생들은 기다릴 수 없습니다. 이런 긴급한 상황에서, 조직 이론을 이해하는 것이 시간 낭비일까요?

조직 이론의 역할

Hatch와 Cunliffe(2006)는 세 가지 인식론을 아우르는 조직 이론을 다룬 그들의 책에서 조직 이론을 공부하는 학생들이 "어떻게 할 것인가"의 간단한 목록을 바로 얻을 수 있을 것이라고 기대해서는 안 된다고 주장합니다. 많은 학생들과 실무자들이 조직 이론에 대해 느끼는 좌절감은 이론의 적용이 창의적인 행위라는 것을 인식하지 못한 데에서 비롯된다고 생각합니다. 추상적인 이론이 구체적인 문제에 대한 즉각적인 해결책을 제공할 수 있다고 믿는 것은 순진한 생각입니다. 이론을 사용하여 복잡한 상황을 이성적으로 분석하는 도구로 활용해야지, 그것이 성공을 보장해줄 것이라고 기대해서는 안 됩니다.

조직 이론의 학습과 적용

Hatch와 Cunliffe(2006)는 조직 이론의 학생들이 이론을 "숟가락으로 떠먹여주는" 식으로 받아들이고, 강사가 이론에서 추출한 리더십 실천 목록을 제공해주기를 기대해서는 안 된다고 경고합니다. 대신, 조직 이론과 그와 관련된 인식론의 학습은 학생들로 하여금 이론을 직접적으로 연구하고, 이론이 자신의 실천과 어떻게 관련이 있는지에 대해 비판적으로 반성하는 "창의적인 행위"를 요구합니다.

조직 이론 이해의 이점

이러한 "창의적인 행위"가 요구되는 만큼, 교육 리더들은 이 책에서 논의된 다양한 인식론과 관련된 이론들을 접해야 합니다. 다음은 조직 이론을 이해함으로써 통합적이고 사회적으로 정의로운 교육 환경을 구축하는 데 있어 리더의 역량을 개발하는 방법에 대한 일곱 가지 이점입니다.

1. 비판적 사고 촉진: 이론을 통해 다양한 관점을 고려하고 문제를 다각적으로 분석할 수 있습니다.
2. 복잡한 문제 해결: 단순한 해결책이 아닌, 복잡한 상황에서 신중한 결정을 내릴 수 있는 능력을 키웁니다.
3. 리더십 스킬 향상: 다양한 이론을 통해 리더십 스타일을 다양화하고, 상황에 맞는 리더십을 발휘할 수 있습니다.
4. 혁신적인 접근법: 창의적인 해결책을 모색하고, 기존의 틀을 벗어난 새로운 방법을 시도할 수 있습니다.
5. 지속 가능한 변화: 단기적인 성공이 아닌, 장기적인 변화를 도모할 수 있는 전략을 개발합니다.
6. 포용적 환경 조성: 다양한 구성원의 목소리를 반영하고, 모두가 공평하게 참여할 수 있는 환경을 조성합니다.
7. 지식의 확장: 이론을 통해 끊임없이 학습하고, 최신의 연구와 실천을 반영할 수 있는 기회를 제공합니다.

이와 같이, 조직 이론은 단순히 해결책을 제공하는 것이 아니라, 교육 리더들이 복잡한 상황에서 창의적이고 비판적으로 사고할 수 있는 도구를 제공하여 보다 통합적이고 사회적으로 정의로운 교육 환경을 조성하는 데 큰 도움이 됩니다.

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조직 이론의 형평성 리더십에 대한 이점

첫 번째 이점: 지적 사고의 확장

조직 이론을 공부하면 구조적 기능주의와 해석학을 넘어서는 이론들이 학생들의 지적 사고를 확장시킵니다. Hatch와 Cunliffe(2006)는 그들의 조직 이론 텍스트 서문에서 "조직 이론은 과학, 인문학, 예술을 아우르며, 학제 간 사고의 지적 도전을 제공합니다"라고 언급합니다. 교육자들은 교직원이 학생들에게 엄격하고 지적으로 풍부한 커리큘럼을 제공할 것을 기대합니다. 그러나 교육 리더들은 일상적인 업무 속에서 지적으로 침체될 수 있으며, 이는 주로 현상 유지적인 사고와 일치하는 실무자 출판물에 의해 영향을 받을 수 있습니다. 실무자들은 종종 자신들이 "새롭다"거나 "혁신적이다"고 생각하는 것이 사실은 기존의 구조적 기능주의 인식론에서 비롯된다는 사실을 인식하지 못합니다. 따라서 조직 이론의 학제 간 기초는 형평성 리더들의 지적 능력을 교육 분야를 넘어 확장시킬 수 있습니다.

 

이러한 비판적인 지적 도전과 지속적인 학습은 리더들에게 장기적으로 지속 가능한 에너지를 제공하고 번아웃을 예방할 수 있습니다. 조직 이론에 대한 지속적인 학습은 일상적인 형평성 리더십의 엄격함에서 벗어난 지적 휴식이 될 수 있습니다. 동시에, 일상 업무에서 벗어난 지적 휴식 동안 배운 내용은 리더들의 실천에 새로운 방식을 제공할 수 있습니다. 따라서 조직 이론의 연구는 리더들이 실천에서 벗어나지 않도록 하며, 오히려 그들의 리더십 실천에 더 깊이 관여하게 하고, 그들의 삶과 일에 대한 비판적인 주의를 촉진합니다.

두 번째 이점: 큰 그림을 보는 능력

조직 이론을 공부하면 미래의 교육 리더들이 자신의 작업이 이루어지는 더 큰 맥락, 즉 "큰 그림"을 볼 수 있게 해줍니다. 일상적인 리더십에서 벗어나 큰 그림을 볼 수 있는 능력은 사회적 정의를 위한 노력에 대한 필연적인 저항을 개인적으로 받아들이지 않도록 도와줍니다. 일상적인 리더십에서 벗어나 교육 환경의 더 큰 맥락을 살펴보는 것은 리더들이 교육 환경을 상호 연결된 측면들의 복잡한 시스템으로 볼 수 있도록 도와줍니다. 이를 통해 리더들은 조직의 다양한 측면이 어떻게 상호 작용하고 협력해야 하는지를 이해할 수 있습니다. 다양한 인식론과 그와 관련된 이론을 이해하면 리더들이 교육 환경의 측면을 일관된 그룹으로 정신적으로 정리할 수 있습니다. 예를 들어, 더 공평한 결과로 나아가려 할 때, 리더들은 권력, 정치, 문화, 구조 등과 같은 조직적 측면을 고려할 수 있습니다.

두 번째 이점(계속): 모순을 인식하고 해결하는 능력

조직 이론과 그 기원 인식론을 이해하는 것은 리더들이 교육 환경 내에서 겉보기에 다른 현상들 간의 인식론적 유사성을 볼 수 있게 도와줍니다. 이를 통해 실천에서 모순을 인식하고 해결할 수 있게 합니다. 예를 들어, 어떤 교장들은 장애가 있는 학생들을 포함시키지만, 이중 언어를 사용하는 학생들을 배제하거나 분리하면서도 자신이 포괄적인 학교라고 주장합니다. 또한, 일부 교육 리더들은 장애가 있는 일부 학생들을 포함시키면서도 지적 장애가 있는 학생들을 분리하는 포괄적인 학교라고 주장합니다. 공립 학교 환경에서 세 번째 예는 인종적으로 공격적인 발언을 한 학생들에게 엄격한 처벌을 적용하면서도 "그거 진짜 게이다"와 같은 발언을 하는 학생들을 무시하는 경우입니다. 이러한 리더십 실천의 모순에 대한 한 가지 설명은 리더들이 학생들의 차이점에 대한 실천에서 개념적이고 철학적인 유사성을 보지 못하거나, 자신의 형평성 신념과 모순되는 실천을 인식하지 못하기 때문입니다.

결론

조직 이론을 공부하면 교육 리더들이 다양한 인식론과 이론을 이해하고, 이를 통해 지적 사고를 확장하며, 복잡한 교육 환경에서 큰 그림을 볼 수 있는 능력을 키울 수 있습니다. 또한, 모순을 인식하고 해결하는 능력을 갖추어 보다 통합적이고 사회적으로 정의로운 교육 환경을 조성할 수 있습니다. 이러한 이점들은 형평성을 중시하는 리더들에게 중요한 도구가 될 것입니다.

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형평성 리더십을 위한 조직 이론의 추가적인 이점

세 번째 이점: 복잡한 상황 분석 능력

조직 이론과 그와 관련된 인식론을 이해하면 형평성과 우수성에 관심이 있는 리더들에게 지적이고 분석적인 도구를 제공하여 그들의 업무의 복잡성을 해부하고 이해할 수 있게 합니다. Hatch와 Cunliffe(2006)는 이에 동의하며, "조직 이론은 내가 일했던 조직에서 복잡한 상황을 분석하고 효과적이고 창의적인 해결 방법을 발견하거나 발명하는 데 도움을 주었습니다"라고 증언합니다.

네 번째 이점: 새로운 자기 성찰의 렌즈 제공

다양한 인식론적 관점에서 조직 이론을 이해하면 교육 리더들에게 새로운 자기 성찰의 렌즈를 제공합니다. 실제로 교육 리더들은 리더가 사용하는 인식론적 렌즈에 따라 자기 성찰 자체가 다르게 수행되며, 자기 자신에게 다른 질문을 요구한다는 것을 배울 수 있습니다. 따라서 조직 이론은 형평성 리더들이 자신의 일을 수행하는 데 있어 단순한 관리자 역할이 아닌, 그들의 리더십이 자서전적이라는 것을 인식하게 하는 수단이 될 수 있습니다. 즉, 리더가 어떻게 이끄는지는 그들의 삶과 정체성 발전과 깊이 연관되어 있습니다.

다섯 번째 이점: 인식론적 의식 향상

다양한 인식론을 이해하면 리더들이 자신의 가치와 리더십 실천을 이끄는 인식론을 인식하게 됩니다. 이러한 인식론적 의식은 리더들이 특정 인식론적 관점에서 생활하고 일해왔음을, 또는 그 관점을 통해 발전해왔음을 깨닫게 하며, 그 관점이 독특한 이름을 가지고 있음을 알게 합니다. 이 인식론적 의식은 또한 유사한 관점에서 이끌거나 생활하는 다른 사람들로부터 지지와 도움을 얻는 데 도움을 줍니다.

 

동시에, 이 인식론적 자의식은 리더들이 다른 사람들의 가치와 행동을 이끄는 인식론을 이해하기 시작하는 데 도움을 줍니다. 예를 들어, 리더들이 형평성 노력을 위한 저항을 경험할 때, 저항을 리더 개인이나 저항하는 개인들에 대한 개인적인 것으로 보지 않고, 저항을 단일하고 불변하는 것으로 보지 않게 도와줍니다. 대신에, 리더들은 저항 속에서 인식론적 유사점과 차이점을 이해하여 어떻게 대응하고 어떻게 사전에 대응할지를 안내할 수 있습니다. 관련하여, 자신의 선호하는 인식론적 지향과 다른 지향을 이해하면 형평성 리더들이 자신과 다른 인식론적 관점을 가진 사람들과 협력할 수 있는 길을 찾고 두려움을 줄이는 데 도움이 됩니다.

결론

조직 이론을 이해하면 형평성 리더들에게 복잡한 상황을 분석하고, 자기 성찰을 새롭게 하고, 인식론적 의식을 향상시키는 능력을 제공합니다. 이러한 능력들은 형평성을 중시하는 리더들이 보다 통합적이고 사회적으로 정의로운 교육 환경을 조성하는 데 중요한 도구가 될 것입니다. 다양한 인식론적 관점을 통해 리더들은 자신의 리더십 실천을 더 깊이 이해하고, 다른 사람들과 효과적으로 협력할 수 있는 방법을 배우게 됩니다.

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형평성 리더십을 위한 조직 이론의 추가적인 이점 (계속)

여섯 번째 이점: 조직 간의 공통점 이해

다양한 인식론과 그와 관련된 이론을 배우면 리더들은 목적이나 구조에 관계없이 모든 조직에 공통점이 있다는 것을 깨닫게 됩니다. 예를 들어, 위스콘신 주 베로나에 위치한 Epic 의료 기록 회사에서부터 일주일에 한 번 교회 지하에서 모이는 알코올 중독자 자조 모임까지, 거의 모든 조직의 형성과 기능은 인적 자원, 구조, 의사 결정 과정, 역할과 책임, 문화 등을 고려해야 합니다. 이러한 유사점과 차이점을 이해하면 형평성 리더들이 다른 조직들로부터 배우도록 동기를 부여할 수 있습니다. 이 조직들이 어떻게 운영되고, 사람들이 어떻게 보상받고 동기부여되며, 조직의 독특한 문화가 무엇인지, 사람들이 어떻게 훈련되고 고용되며 지원되는지, 다양성과 차이를 어떻게 다루는지 또는 다루지 않는지, 조직이 사회를 개선하려는 목표가 있는지, 리더십이 어떻게 다루어지고 육성되는지, 그리고 이러한 모든 측면이 미국 내 국가나 지리적 위치에 따라 어떻게 다른지를 배우는 것이 유익할 수 있습니다. 사회적 정의를 위한 교육 리더들은 이익 및 비영리 조직, 느슨하게 구조화된 조직 등 다양한 조직들로부터 배우는 것이 통합되고 사회적으로 정의로운 교육 환경을 이끄는 데 도움이 될 수 있습니다.

일곱 번째 이점: 공통 경험의 이해

비판적으로 지향된 인식론을 알게 되면 형평성과 우수성을 위해 일하는 리더들 사이에 공통된 경험이 있다는 것을 이해하게 됩니다. 이러한 공유된 경험은 형평성 리더들 사이에서 일반화될 수 있으며, 이 경험에 대한 이론을 형성하는 데 기여할 수 있습니다. 즉, 형평성 리더가 하는 일이나 경험하는 것이 고립된 상황이 아니라는 이해를 제공할 수 있습니다. 이 공유된 이해는 리더들이 'N of 1' 개인으로서 고립된 사회 정의 리더가 특정 형평성 결정을 내리고 있다는 감각을 넘어설 수 있게 합니다. 대신, 형평성 지향 리더들 사이에 인식론적 및 이론적 상호 연결성의 망을 엮을 수 있습니다. 예를 들어, 형평성 리더들은 그들의 환경에서 변화 과정이 어떻게 전개되는지에 대해 다른 사람들의 경험을 기반으로 어느 정도 예측 가능하다는 것을 알 수 있습니다.

결론

조직 이론과 그에 관련된 인식론을 이해하는 것은 통합되고 사회적으로 정의로운 학교를 구축하기 위해 리더 역량을 개발하는 데 크게 기여할 수 있습니다. 이러한 관련성 있는 맥락을 바탕으로, 다음으로 과거와 현재의 조직 이론의 상태에 대해 논의하겠습니다.

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과거에 학문에 영향을 미친 조직 이론

Nicolaides와 Gaynor의 연구

두 명의 연구자인 Nicolaides와 Gaynor (1992)는 20년 넘게 "현재 University Council for Educational Administration (UCEA) 회원 대학의 박사 관리자 준비 프로그램에서 조직 이론과 행정 이론의 지식 기반을 조사"했습니다 (p. 240). 그들은 당시 UCEA 회원이었던 50개 대학에서 조직 이론을 가르치는 교수들에게 강의 계획서를 요청한 후, 36개의 강의 계획서를 검토 대상으로 좁혔습니다 (이 중 11개의 강의 계획서는 백인 여성이 가르쳤습니다). 그들은 다음과 같은 결론을 내렸습니다:

"[이 강의 계획서들의] 강의 내용은 교육 행정의 주류 해석에 지적으로 그리고 이론적으로 졸업생들을 사회화하는 관점을 따르고 있다. ... 이러한 강의에서 가르치는 내용은 전통적인 관점에 의해 형성된 주제와 테마에 제한되어 있다. ... 대안적인 관점은 ... 조사된 강의에서 체계적이거나 일관되게 포함되지 않았다. 인종, 성별, 민족, 사회 계급과 관련된 문제는 과소 대표되었다." (Nicolaides & Gaynor, 1992, pp. 262–263)

세부적인 발견

Nicolaides와 Gaynor (1992)의 연구는 다음과 같은 세부적인 발견을 보고했습니다:

• "36개의 강의 계획서 중 오직 5개만이 성별을 다루었다."
• 소수의 강의 계획서만이 구조적 기능주의 이외의 관점(예: 해석적 또는 비판적 이론)에서 저술한 저자를 인용했다 (이후의 장에서 언급된 모든 인식론적 관점의 세부 사항을 배울 것입니다).
• 단 한 개의 강의 계획서만이 유색인종 리더를 다루었다 (p. 256).
• 여성 교수들이 준비한 독서 목록, 강의 목표, 주제 개요에서 비판적 이론에 대한 경향이 남성 교수들보다 더 두드러졌다.
• 연구에 참여한 11명의 여성 교수 모두가 여성 교육자에 대한 주제, 하위 주제 및 필수 독서를 포함시켰으나, 이 독서 목록은 주로 백인 여성 (예: Gilligan, 1982; Lincoln, 1985; Shakeshaft, 1987; Silver, 1978)만 다루었으며, 소수의 여성만이 유색인종을 다루었다.

Nicolaides와 Gaynor는 Griffiths (1988)의 의견에 동의하며 "24년 전과 같은 종류의 이론이 여전히 지지되고 있다 – 실증주의"라고 말했습니다 (Nicolaides & Gaynor, 1992, p. 238에서 인용).

오늘날의 조직 이론

이제 Nicolaides와 Gaynor의 연구가 이루어진 지 거의 30년이 지난 2018년으로 빠르게 이동해보겠습니다. Griffiths의 1988년 문헌 검토 이후 54년(1964년 이후)이 지났습니다. 오늘날 학문에 영향을 미치는 조직 이론은 실증주의를 넘어서 발전했을까요?

결론

과거의 조직 이론 연구는 주류 해석에 의존하며 다양성과 대안적 관점을 충분히 반영하지 못한 한계를 가지고 있었습니다. 오늘날의 조직 이론은 이러한 한계를 극복하고 다양한 인식론적 관점을 포용하여 교육 리더들이 보다 포괄적이고 통합적인 접근 방식을 채택할 수 있도록 발전하고 있는지에 대한 논의가 필요합니다.

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현재 학문에 영향을 미치는 조직 이론

출판사 및 동료들의 의견

저는 조직 이론 텍스트의 출판사들(예: Sage, Open University, Charles C. Thomas, Temple University Press, Prentice-Hall, Allyn and Bacon, Scott Forseman, Jossey-Bass, Routledge, State University of New York Press, Lawrence Erlbaum, Oxford University Press, Falmer, Wadsworth, and Pearson)의 최신 도서 목록을 검토하고, 이 분야의 동료들과 비공식적으로 대화하여 그들의 프로그램에서 사용되는 조직 이론 텍스트에 대해 논의했습니다. 교육 리더 준비 과정에서 조직 이론과 행동을 가르치기 위해 일반적으로 채택된 텍스트는 다음과 같은 문헌에서 인용됩니다:

1. 일반 조직에 대한 문헌 (Bolman & Deal, 2017; Morgan, 2006; Perrow, 1986; Pfeffer, 1997)
2. 교육에 대한 문헌 (Earle & Kruse, 1999; Owens & Valesky, 2014)
3. 교육 행정에 대한 문헌 (Hanson, 2003; Hoy & Miskel, 2012)

특정 이론에 초점을 맞춘 텍스트

• 리더십 관련 이론 (Northouse, 2015)
• 신제도주의 관련 이론 (Greenwood, Oliver, Sahlin, & Suddaby, 2008; Meyer & Rowan, 2012)
• 조직과 그 환경 (Lawrence & Lorsch, 1986)
• 조직 이론에 관한 이전에 발표된 이론의 모음집 ("classics") (Ott, Parkes, & Simpson, 2007; Shafritz, Ott, & Jang, 2015)

구조적 기능주의와 해석주의에 기초한 텍스트

모든 텍스트는 주로 구조적 기능주의와 해석주의 인식론에 기초하고 있습니다. 예를 들어, Northouse (2015)의 리더십 연구는 특성, 기술, 행동 접근법, 경로-목표 이론, 리더-구성원 교환 이론, 변혁적 리더십, 진정성 리더십, 팀 리더십, 심리역학적 리더십, 성별과 리더십(작성자가 Northouse가 아님), 문화와 리더십, 리더십 윤리, 서번트 리더십, 적응적 리더십을 포함합니다. Northouse는 책에서 다루는 인식론적 관점을 명확히 하지 않으며, 일부 인식론이 고려되는 이유와 다른 인식론이 제외되는 이유를 설명하지 않습니다. 텍스트가 백인, 이성애자 남성(Shakeshaft, 1987)을 연구한 기반이 아닌 이론이나 관점을 다룰 때(예: 백인 여성에 관한 장과 글로벌 문화를 다루는 장), 이 장들은 단순히 다른 장에 추가됩니다. 이 두 장 자체도 인식론적으로 구조적 기능주의와 해석적입니다. 저자는 성별과 문화 장을 설명하기 위해 비판적 이론과 인식론을 활용하지 않으며, 이러한 이론이나 인식론이 텍스트의 나머지 부분에 있는 구조적 기능주의를 방해하지 않습니다.

Owens와 Valesky (2014)의 텍스트

Owens와 Valesky (2014)는 조직 및 비판 이론에 관한 장을 열며 비판 이론에 두 단락, 비판 인종 이론 섹션, 사회 정의에 관한 몇 단락을 할애합니다. 나머지 책은 주류 조직 사상, 관료제 및 인적 자원 개발 견해, 시스템 접근법, 동기 부여, 조직의 인간적 차원, 조직 문화 및 기후, 조직 변화, 리더십, 의사 결정, 조직 내 갈등, 학교 개혁에 관한 장들로 구성되어 있습니다. 따라서 저자들이 비판적 인식론을 간단히 다루더라도, 책의 나머지 부분은 구조적 기능주의나 해석주의에 기초하고 있습니다.

결론

현재 학문에 영향을 미치는 조직 이론은 주로 구조적 기능주의와 해석주의에 기초하고 있으며, 비판적 인식론은 여전히 제한적으로 다루어지고 있습니다. 앞으로 교육 리더들이 보다 포괄적이고 통합적인 접근 방식을 채택할 수 있도록 다양한 인식론적 관점을 더 많이 반영할 필요가 있습니다.

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현재 학문에 영향을 미치는 조직 이론 (계속)

이러한 예시들이 보여주듯이, 교육 리더십 프로그램에서 이러한 텍스트의 사용은 조직 이론의 구조적 기능주의와 해석주의적 관점을 영속화합니다. Morgan(2006)의 상징적인 여러 은유를 사용하는 방법조차도 조직 내 구조적 계층에서 위치를 넘어선 권력과 특권과 관련된 은유는 제외하고 있습니다. 즉, 인종, 계급, 성별, 성 정체성, 능력 및 그 교차점에 관한 문제는 전혀 다루어지지 않습니다.

 

다소 놀랍게도, 학교 리더의 준비에 관한 문헌(Young & Crow, 2017)은 리더십 준비에서 조직 이론의 역할을 명시적으로 다루지 않습니다. 종합 텍스트인 학교 리더 교육에 관한 연구 핸드북(Handbook of Research on the Education of School Leaders)에서는 "조직 이론," "이론," 또는 "인식론"이라는 구절이 색인에 나타나지 않습니다. 리더십 준비를 위한 커리큘럼 재개념화에 전념하는 장에서 저자들의 첫 문장은 William Foster의 선구적인 학문을 인정합니다:

 

거의 30년 전, 교육 리더십 분야는 William Foster(1986)와 다른 사람들의 영향으로 학문적 초점에서 주요한 패러다임 전환을 시작하여 조직 이론, 관리 및 논리적 실증주의에서 다른 분야와 학문의 이론에 의해 정보를 제공받는 리더십 개념으로 전환되었습니다. (Ylimaki & Henderson, 2016, p. 148)

 

저자들은 구조적 기능주의와 사회 정의 관점을 비판하면서도, 그들의 재개념화된 리더십 준비 커리큘럼에서 인식론이나 조직 이론의 역할을 고려하지 않으며, 그들의 권고 사항의 기저에 있는 인식론적 가정을 인식하지 않습니다.

 

결론적으로, 교육 리더 준비에 사용되는 강의 계획서와 텍스트에 반영된 과거와 현재의 조직 이론의 상태는 여전히 구조적 기능주의에 기초하며 비판적 관점critically oriented perspectives에 대한 관심은 거의 없습니다. Griffiths가 1964년 이후 교육 리더십 준비의 이론 상태에 대한 1988년 리뷰에서 결론지은 것과 마찬가지로, 50년이 넘는 기간 동안 거의 변화가 없습니다. 그러나, 조직 이론의 지속적인 구조적 기능 상태에도 불구하고, 지난 10년 동안 형평성 문제에 초점을 맞춘 경험적 연구의 수는 증가하고 있어, 미래에 대한 희망을 제공합니다. 저는 이러한 교육 리더십의 형평성 연구를 통해 이러한 연구를 근간으로 하는 이론적 프레임워크와 그 결과로 개발된 형평성 이론을 식별했습니다.

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사회 정의 리더십에 관한 경험적 연구를 뒷받침하는 이론들

비판적 관점으로의 전환의 미비

이전 섹션에서 설명했듯이, 교육 리더십 준비에서 조직 이론의 구조적 기능주의와 해석주의적 관점을 넘어 비판적 관점 critically oriented perspectives으로의 이동은 거의 진전되지 않았습니다. 현재까지 이 분야의 연구는 30년 이상 전에 조직 이론에 비판적 이론을 적용한 최초의 텍스트인 William Foster의 "Paradigms and promises: New approaches to educational administration" (1986)을 기반으로 한 학문적 연구를 발전시키지 못했습니다. Smyth (1989)는 비판적 교육 리더십에 관한 편집된 책을 통해 이 비판 이론 문헌에 기여했습니다. 이 텍스트는 조직 이론, 조직 변화 및 리더십에 대한 비판적 관점을 다루는 장을 포함하고 있습니다. 몇 년 후, 여러 학자들이 여성주의적 관점에서 교육 리더십을 검토한 텍스트를 출판했으며, Blackmore (1999)도 포함되지만, 이 텍스트는 구체적으로 조직에 여성주의적 관점을 적용하지 않았습니다.

 

형평성을 지향하는 몇몇 텍스트는 리더십과 형평성에 대한 개념적 접근 방식을 채택합니다 (예: Marshall & Oliva, 2009). 또 다른 텍스트는 포용적 리더십 실천과 관련된 문제를 다루고 현재의 리더십 이론의 몇 가지 한계를 식별합니다 (Lumby & Coleman, 2007). 그러나 Lumby와 Coleman은 포용적 리더십을 인종과 성별로 한정하고, 이 분야의 전통적인 리더십 이론에 대한 대안을 제안하지 않습니다.

EAQ 분석을 통한 현황 평가

교육 리더십 분야에서 조직 이론의 상태를 더 평가하기 위해, 우리는 2000년부터 2018년까지 Educational Administration Quarterly (EAQ)에 게재된 사회 정의 리더십 및 공평한 리더십 실천에 관한 경험적 및 이론적 논문을 검토했습니다. 이 저널을 선택한 이유는 교육 리더십 분야에서 가장 권위 있는 저널로 간주되며, 저널 인용 보고서(Journal of Citation Reports) 기반으로 관련 저널들 중에서 상대적으로 높은 영향 지수를 가지고 있기 때문입니다.

 

18년 동안 EAQ는 67권과 317개의 논문을 포함했습니다. 우리는 도서 리뷰, 편집자 노트, 수상자 발표 또는 여러 학자가 William Foster에 대한 각자의 반영을 별도의 단락으로 작성한 짧은 기사를 논문 수에 포함하지 않았습니다. 그러나 특집호에 대한 소개는 일부가 내용이 충실했기 때문에 포함했습니다.

결론

현재 교육 리더십 분야에서 비판적 이론과 관점을 포함한 조직 이론의 진전은 제한적입니다. 그럼에도 불구하고, 지난 10년 동안 형평성 문제에 초점을 맞춘 경험적 연구의 수가 증가하고 있어, 이 분야에서의 변화와 발전의 가능성을 시사하고 있습니다. EAQ의 분석을 통해 우리는 이러한 연구의 이론적 프레임워크와 결과적으로 개발된 형평성 이론을 식별할 수 있었습니다. 앞으로 이러한 연구들이 조직 이론의 비판적 관점을 더 많이 반영하고 발전시키는 데 기여할 수 있기를 기대합니다.

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사회 정의 리더십에 관한 경험적 연구를 뒷받침하는 이론들 (계속)

질적 내용 분석

우리는 317개의 기사 각각에 대해 질적 내용 분석을 수행했습니다. 먼저, 기사가 형평성을 직접적으로 다루었는지 여부를 Excel 스프레드시트에 코딩했습니다. 기사가 형평성이나 사회 정의, 학생 간 기회 격차 해결, 인종, 성별, 사회 계급, 능력, 성적 지향/성 정체성, 언어 또는 기타 차이와 그 교차점을 직접 다루었을 경우 형평성을 다루었다고 정의했습니다. 전형적으로 특권층 학생과 소외된 학생 간의 성취 격차에 주목하지 않고 일반적인 학교 개선에 초점을 맞추거나, 형평성 고려 없이 학교의 기술적 측면에 집중한 기사는 형평성 기사로 식별되지 않았습니다. 우리는 경험적 및 이론적 모든 기사를 코딩에 포함시켰습니다. 이 코딩 체계 결과, 77개의 기사(전체 기사 중 24%)가 형평성 또는 사회 정의를 지향하고 있음을 확인했습니다.

 

그 다음, 우리는 모든 77개의 형평성 기사를 읽고 각 기사가 이론적 또는 개념적 프레임워크를 사용하여 기사를 구성했는지 여부를 확인하고, 특정 이론적 프레임워크를 스프레드시트에 기록했습니다. 또한 기사가 새로운 이론적 프레임워크를 제시했는지 여부와 그 이론의 이름도 기록했습니다.

 

77개의 형평성 기사 중 56개는 명확히 식별된 개념적 프레임워크에 의해 지도되었습니다(이 중 6개의 기사는 해당 분야에 새로운 이론을 기여하기도 했습니다). 4개의 기사는 명확히 식별된 개념적 프레임워크로 시작하지 않았지만, 새로운 이론을 제시했습니다. 따라서 총 60개의 기사는 명확한 이론(또는 이론들)에 기반하거나 새로운 이론을 제시하거나, 혹은 두 가지를 모두 포함한 기사였습니다. 이 60개의 기사는 형평성, 다양성, 사회 정의에 초점을 맞춘 교육 행정 하위 분야에서 이론의 상태에 대한 심층 분석을 위한 데이터셋을 형성했습니다.

 

이 60개의 형평성 지향 기사를 통해 각 기사가 단일 개념적 프레임워크를 사용하여 기사를 구성했는지, 아니면 여러 이론을 사용했는지 확인했습니다. 그 결과, 60개 기사 중 32개가 단일 이론적 프레임워크에 의해 구성되었습니다. 60개의 기사 중, 학자들이 가장 많이 선택한 이론은 비판 이론critical theory이었습니다. 비판 이론은 단독으로 또는 다른 이론과 결합하여 가장 많이 사용된 프레임워크였습니다. 즉, 비판 이론은 세 개의 기사를 단독으로 구성하는 데 사용되었습니다 (Brown, 2004; Hoffman & Burrello, 2004; Murtadha & Watts, 2005). 일곱 개의 기사는 비판 이론과 다른 이론들을 결합하여 개념적으로 구성되었습니다: 비판 이론, 실용주의적 사고 및 포스트모더니즘 (Dantley, 2005); 비판 이론과 포스트모더니즘 (Foster, 2004; Grogan, 2004); 비판 이론과 여성주의 포스트구조주의 (Sherman, 2005); 비판적 관점과 위치된 주체 접근 (Theoharis, 2007); 성인 학습 이론, 변혁적 학습 이론, 비판 사회 이론 (Brown, 2006); 그리고 다중 비판적 및 여성주의적 관점 (Rusch, 2004). 따라서 이 일곱 개의 기사와 비판 이론이 단독으로 사용된 세 개의 기사를 합치면, 비판 이론이 지난 18년 동안 리더십과 형평성에 초점을 맞춘 연구를 구성하는 데 가장 많이 선택된 이론적 지향임을 알 수 있습니다.

결론

317개의 기사 중 형평성이나 사회 정의를 직접적으로 다룬 77개의 기사를 통해, 60개의 기사가 명확한 이론적 또는 개념적 프레임워크를 사용하거나 새로운 이론을 제시한 것으로 나타났습니다. 이 중 비판 이론이 가장 많이 사용되었으며, 이는 리더십과 형평성 연구에서 주요 이론적 프레임워크로 자리 잡고 있음을 보여줍니다. 이는 교육 리더십 분야에서 형평성과 사회 정의를 더욱 잘 이해하고 실천하는 데 중요한 기여를 하고 있습니다.

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비판 이론과 비판 인종 이론Critical Theory and Critical Race Theory

비판 이론

형평성 연구에서 가장 빈번하게 인용된 이론은 비판 이론이었지만, 비판 인종 이론(Critical Race Theory, CRT)은 단 한 개의 기사 차이로 비판 이론에 이어 두 번째로 많이 인용되었습니다. 네 명의 학자들은 CRT를 단독 프레임워크로 선택했습니다 (Horsford, 2010a; López, 2003; Smith, Yosso, & Solórzano, 2007; VanDeventer Iverson, 2007). 다른 다섯 명의 저자들은 CRT와 다른 이론들을 결합하여 연구를 개념적으로 구성했습니다. 예를 들어, Marx와 Larson (2012)은 CRT와 백인성 연구를 결합하여 연구를 진행했으며, Alemán (2007)은 CRT와 라티나/o 비판 이론(LatCrit)을 결합했습니다. Evans (2007)은 CRT와 의미 형성 이론을 결합했으며, André-Bechely (2005)는 CRT와 페미니스트 비판 정책 연구, 페미니스트 관점 이론 및 페미니스트 사회학을 결합했습니다. Bloom과 Erlandson (2003)은 흑인 페미니스트 관점 이론을 바탕으로 아프리카계 미국인 여성 교장들을 연구했습니다. 따라서, CRT는 단독으로 네 개의 기사를 구성했으며, 다섯 개의 기사는 CRT를 다른 이론들과 결합하여 연구를 진행했습니다. 이는 형평성 연구에서 두 번째로 많이 사용된 이론적 관점이 되었습니다.

비판적 지향의 이론적 교차점Critically Oriented Theoretical Intersections

다른 학자들은 비판 이론, 비판 인종 이론, 페미니스트 이론의 파생물을 활용하여 이론적 교차점을 탐구했습니다. 이 중에서 페미니스트 이론이 가장 두드러졌습니다. 예를 들어, Cooper (2009)는 사회 정의를 위한 변혁적 리더십, Cornel West의 비판 철학, 차이의 문화 정치 이론을 결합하여 연구를 진행했습니다. Alston (2005)은 흑인 여성 교육감들을 온건한 급진주의와 서번트 리더십의 관점에서 연구를 진행했습니다. Brunner (2002)는 담론 분석과 페미니스트 포스트모더니즘을 사용하여 교육감을 재개념화했으며, Grogan (2000)은 페미니스트 포스트모더니즘을 사용했습니다. Mahitivanichcha와 Rorrer (2006)는 여성의 교육감 접근과 참여를 연구하기 위해 페미니스트 경제 이론과 페미니스트 조직 이론을 결합했습니다.

두 개의 관련 논문은 언어 및 문화적으로 다양한 학생들을 다루기 위해 이론적 관점을 결합했습니다. Scanlan과 Lopez (2012)는 통합 포괄적 서비스(ICS) 프레임워크와 언어 능력 함양, 고품질 커리큘럼 접근 제공, 사회문화적 통합을 강조하는 삼원 이론 모델을 사용했습니다. Theoharis와 O'Toole (2011)은 리더십, 사회 정의, 언어 및 문화적으로 다양한 학생들에 관한 문헌을 바탕으로 교장, 자산 기반 관점, 협력, 포괄적 실천을 중심으로 하는 개념적 프레임워크를 개발했습니다.

단일 비판 지향 프레임워크

비판 이론이나 비판 인종 이론에만 기반한 일곱 개의 기사 외에도, 13개의 기사는 단일 비판 지향 프레임워크에 의존했습니다. 이 13개의 프레임워크는 각각 다르며, 다음과 같은 이론들을 포함합니다:

• Lin (1999)의 비지배적 배경을 가진 개인들에게 적용된 사회 자본 이론 (Miller, 2011)
• 형평성 이론 (Michener, DeLamater, & Myers, 2004, Young, Reimer, & Young, 2010에서 인용)
• 후기구조주의적 관점 (Tooms, Lugg, & Bogotch, 2010)
• 조직적 문화적 역량 및 능숙성 이론 (Bustamante, Nelson, & Onwuegbuzie, 2009)
• 회복력 이론 (Christman & McClellan, 2008)
• 비판적 멘토링 이론 (Tillman, 2005)
• 유사성/매력 관점 (Addi-Raccah, 2006)
• 성 계층화 이론 (Tallerico & Blount, 2004)
• 변혁적 리더십 (Anderson, 2004)
• 직업 매력 모델 (Newton, Giesen, Freeman, Bishop, & Zeitoun, 2003)
• Coleman의 사회 자본 이론 (Kahne, O'Brien, Brown, & Quinn, 2001)
• 패러다임 전환의 진화 단계 (Bjork, 2000)
• Swindler (1986)의 사회 생활에서 "불안정"과 "안정된" 문화적 시기를 논의한 이론 (Brunner, 2000)

이와 같은 다양한 이론적 프레임워크들은 지난 18년간의 형평성 연구에서 다양성과 복잡성을 보여주며, 리더십과 형평성에 관한 연구를 풍부하게 했습니다. 이러한 다양한 관점들은 형평성과 사회 정의를 위한 교육 리더십 연구의 이론적 기반을 강화하고 있습니다.

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비판 지향적 프레임워크 없이 수행된 형평성 연구

일부 저자들은 비판 지향적 이론으로 간주되지 않는 단일 또는 결합 이론을 선택하여 형평성 문제를 다루기 위해 연구를 진행했습니다. 예를 들어, Newton (2006)은 역할 이론, 모집 모델, 직업 매력 이론을 사용하여 교육감 모집이 남성 중심으로 정상화되는 과정을 분석했습니다. Goddard와 Skrla (2006)는 사회 인지 이론과 집단 효능감 인식을 바탕으로 학교의 사회적 구성 요소가 교사들의 집단 효능감 신념에 미치는 영향을 연구했습니다. Gooden (2005)는 아프리카계 미국인 교장의 관료적 행정에서의 역할과 민족-인문주의 이론 및 연구를 바탕으로 연구를 진행했으며, Eckman (2004)는 역할 갈등, 역할 헌신 및 직무 만족 프레임워크를 사용하여 남성과 여성 고등학교 교장을 비교했습니다.

 

이와 유사하게, 비판 지향적 이론으로 간주되지 않는 이론을 형평성 연구 질문에 적용한 다른 연구들은 다음과 같은 이론들을 포함했습니다:

• 해석적 상호작용주의 (Anderson & Larson, 2009)
• 신뢰의 정의 (Goddard, Salloum, & Berebitsky, 2009)
• 신뢰 개발 (Owens & Johnson, 2009)
• 교육구를 제도적 행위자로 간주하는 이론 (Rorrer, Skrla, & Scheurich, 2008)
• 결석 이론 (Rosenblatt & Shirom, 2006)
• 생애 과정 이론 (Loder, 2005)
• 대인 및 제도적 돌봄 이론 (Foster, 2005)
• 법적 영향 연구 (Stefkovich & Torres, 2003)
• 사회적 거리 이론 (Young & Fox, 2002)
• 신제도주의 이론 (Sunderman, 2001)
• 문지기 이론 (Tallerico, 2000)

형평성 연구 분야를 발전시키기 위해 새로운 비판 지향 이론을 제시한 10개의 형평성 논문도 있었습니다. 이러한 새로운 이론에는 다음과 같은 것들이 포함됩니다:

• 리더십 준비를 위한 사회 정의 리더십 실천의 개념적 프레임워크 (Furman, 2012)
• 변혁적 리더십 이론 (Shields, 2010)
• 인종 문해력 (Horsford, 2010)
• 변혁적 리더십으로서의 문화 작업 (Cooper, 2009)
• 사회 정의 리더십 준비를 위한 이론적 프레임워크 (McKenzie et al., 2008)
• 사회 정의 리더십 이론 (Theoharis, 2007)
• 도시 학교에서의 진보적 변혁 리더십 (Dantley, 2005)
• 형평성 함정 (McKenzie & Scheurich, 2004)
• 장소의 비판적 리더십 (Furman & Gruenewald, 2004)
• 변혁적 교육적 프레임워크 (Brown, 2004)

중요하게도, 형평성과 사회 정의에 중점을 둔 77개의 논문 중 어느 것도 장애 연구 이론, 퀴어 이론 (단 하나의 연구만이 퀴어 법 이론을 참고; Lugg, 2003) 또는 다중 정체성의 교차를 다루는 교차성 이론 (Crenshaw, 1991; Hancock, 2007)에 의해 고무되거나 이를 확장하지 않았습니다.

조직 이론과 교육 리더십

교육 리더의 준비와 형평성 연구에서 조직 이론의 상태를 고려할 때, 조직 과학의 조직 이론이 성별, 인종, 계급, 능력, 언어, 성적 지향, 성 정체성 및 그 교차성과 관련된 권력과 특권을 다루는 데 더 유망한가? 이 분야를 다음으로 살펴보겠습니다.

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비판적 및 포스트모던 이론: 조직 과학에서의 교훈

사회학자 Zey-Ferrell과 Aiken (1981)은 조직 과학에서 해석주의와 구조 기능주의를 넘어서는 관점을 고려하기 위한 노력을 이끌었습니다. 그들의 편집된 책은 복잡한 조직에 대한 비판적 관점을 제시했습니다. 그들은 책의 동기를 설명하면서 다음과 같이 언급했습니다:

[구조적 관점]의 한계를 분명히 인식하게 되었습니다. 그러나 이러한 인기 있는 조직 개념들이 대부분의 조직 연구자들의 사고를 지배하고 있었기 때문에 신선하고 통찰력 있는 접근 방식을 찾기 위해 전통적으로 정의된 조직 분석 범위를 벗어나야 한다고 생각했습니다. … 그러나 잘 개발된, 사려 깊은 대안적 접근 방식의 수가 제한되어 있어 낙담했습니다. 어느 분야에서나 기존 작업을 비판하는 것은 잘 구상된, 신선하고 흥미로운 대안을 개발하는 것보다 쉽습니다. (Zey-Ferrell & Aiken, 1981, p. ii)

 

1980년대 중반부터 후반까지 다른 학자들은 조직 과학에 비전통적인 접근 방식을 제안했습니다. Kathy Ferguson의 기념비적인 작품 "The feminist case against bureaucracy" (1984)는 여성주의 이론을 관료적 담론에 적용한 최초의 책 길이의 작업이었습니다. 또한, 1980년대 후반과 1990년대 초반에 비판적 (Alvesson & Willmott, 1992), 포스트모던 (Clegg, 1990), 성별 (Mills & Tancred, 1992), 성적 지향 관점을 조직에 적용한 여러 책이 출판되었습니다. Mills와 Tancred의 책은 조직 분석에 대한 비판과 조직의 다양한 측면에 대한 여성주의적 관점을 포함합니다. Hassard와 Parker (1993)는 포스트모던 사상을 조직 연구에 적용한 에세이 모음집인 "Postmodernism and organizations"를 출판했습니다.

 

"The Oxford handbook of organization theory" (Tsoukas & Knudsen, 2005)는 조직 연구의 역사, 현재 상태 및 미래 전망을 포함한 메타이론적 접근 방식을 제공합니다. 그러나 이 책은 장애 연구 이론, 퀴어 이론 및 비판 인종 이론과 같은 이론을 조직에 적용하는 것을 완전히 배제하고 있습니다.

 

조직 이론 학자들은 조직 이론에서 성별, 인종, 사회 계층, 성적 지향, 국적 및 그들의 교차점이 부족하다는 것을 지적했습니다 (Holvino, 2010). Holvino는 상황을 다음과 같이 요약합니다:

특히 미국에서는 인종을 주류 조직 이론화에 포함시키는 것을 옹호하는 학자가 거의 없습니다 … 반면에 성별에 대한 더 정교한 관점의 포함은 자리를 잡아가고 있습니다. … 여전히 인종과 성별의 교차점을 다루는 학자는 거의 없습니다 … 인종, 민족성과 성별 … 또는 인종, 계층과 성별의 교차점을 다루는 학자는 더욱 적습니다. … 조직 개발 및 변화 분야에서는 이러한 교차점에 대한 침묵이 놀랍습니다. 심지어 다양성 관리를 논의하는 담론 내에서도 그렇습니다.

 

조직 연구 문헌의 격차에 대한 Holvino (2010)의 요약에서 더욱 우려스러운 점은 장애 연구 이론, 퀴어 이론 및 비판 인종 이론을 통해 본 인종이 전혀 다루어지지 않는다는 사실을 언급하지 않는다는 것입니다.

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조직 이론의 역사와 미래: 공평성과 다양성에 대한 요약

요약하자면, 조직 이론의 격차는 교육 리더십 분야와 마찬가지로 조직 연구 분야에서도 유사하고 다른 방식으로 존재합니다. 교육 리더십 분야에서는 비판 이론과 비판 인종 이론이 가장 많은 주목을 받았습니다. 교육 리더십과 마찬가지로 조직 연구도 비판 이론의 영향을 받았습니다. 그러나 교육 리더십과는 달리 조직 연구는 성별 연구 문헌에서 상당한 이익을 얻었습니다. 두 분야의 학자들은 인종 문제를 다루었으나, 비판 인종 이론은 조직 연구 문헌에서 거의 부재하며, 교육 리더십은 비판 인종 이론을 적용하는 많은 학자들로부터 혜택을 받았습니다. 두 분야 모두 장애 이론과 퀴어 이론, 그리고 교차성 이론에 대한 관심이 매우 부족합니다.

 

교육 리더십 분야의 조직 이론의 역사와 현재 상태는 지적 및 실천적 순환을 악화시키고 위험한 결과를 초래합니다. 학생들은 교육 리더십 프로그램에 입학하여 일반적으로 특정 과목에서만 공평성과 다양성이 직접적으로 다루어지는 것을 발견합니다 (Hawley & James, 2010). 교육 리더십 프로그램의 "다양성 과목"은 사회 계층, 인종, 언어, 성별, 능력, 성/성별 정체성과 그 교차성에 관련된 다양한 차이점을 다룰 수 있지만, 그러한 과목이 차이와 관련된 이론(비판 이론, 비판 인종 이론, 퀴어 이론, 장애 연구 이론, 여성주의 이론, 포스트모던 이론 및 그 교차성)을 다루지 않거나 미비하게 다루는 것이 매우 가능성이 큽니다. 다양성이 학생들이 수강하는 다른 과목에서 깊이 있게 다루어지지 않는 경우 (Hawley & James, 2010), 이 장에서 증언한 바와 같이, 차이와 관련된 이론이 교육 리더십에서도 일반적으로 다루어지지 않거나 미비하게 다루어지고 있다고 가정할 수 있습니다.

 

이와 같은 프로그램에서, 조직 이론이 구체적으로 다루어지는 한 과목과 조직 이론이 간접적으로 다루어지는 다른 과목에서 사용되는 텍스트와 읽기 자료는 구조 기능주의와 해석주의에 기반하는 경향이 있습니다. 따라서 학생들이 박사 프로그램을 위한 논문 연구를 개발할 때, 그들은 조직 이론의 좁은 관점에 반복적으로 노출됩니다. 프로그램 전반에 걸쳐 이러한 이론의 지속적인 전파는 학생들이 어떤 연구 질문을 물어볼 가치가 있는지, 물어볼 수 있는지, 물어봐야 하는지에 대한 사고를 제한합니다. 이러한 준비 맥락을 고려할 때, 대부분의 학생들은 연구와 리더십 실천을 에피스테몰로지적 무의식의 위치에서 접근합니다. 즉, 그들은 자신의 프로그램이나 강의의 인식론적 방향과 이 방향이 프로그램 전반에서 자신에게 어떻게 작용했는지에 대해 인식하지 못했습니다.

 

이러한 리더십 학생들이 자신의 논문 연구를 이끌어 나갈 개념적 틀을 결정할 때, 거의 모든 조직 이론 책에서 도움을 받을 수 있습니다.

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조직 이론의 역사와 미래: 공평성과 다양성에 대한 요약 (계속)

리더십 학생들이 논문 연구를 이끌어 나갈 개념적 틀을 결정할 때, 조직, 교육, 또는 교육 리더십 분야의 거의 모든 조직 이론 책에서 도움을 받을 수 있습니다. 이 책들은 대개 구조 기능주의나 해석주의에서 유래된 수십 가지 이론 목록을 제공하여 선택할 수 있게 합니다. 이러한 학생들은 학위를 마치고 교수직에 들어가면 자신이 배운 방식대로 가르치고 연구할 가능성이 높으며, 이는 비판적 관점의 이론과 깊이 있게 교류하지 못한 채 계속됩니다. 학생들은 이들의 수업에 등록하고 이 사이클은 계속 반복됩니다.

 

물론, 교육 리더십 분야에 적용된 공평성과 사회적 정의에 관한 문헌은 지난 18년 동안 증가해 왔습니다. 따라서 대부분의 프로그램이 전통적인 이론적 지향점을 사용하도록 학자들을 준비시키지만, 일부 프로그램에서는 비판적 관점의 학문에 참여할 이론적 도구를 갖춘 학자들이 배출되기도 합니다. 그러나 우리의 리뷰에서 발견한 바와 같이, 많은 학자들이 이러한 학문이 이 분야에 중요한 기여를 했음에도 불구하고, 이 학문은 리더십 준비 텍스트에서 이론 개발 및 확장에 제한된 영향을 미쳤습니다. 이는 연구를 이끈 개념적 틀이 약하거나 이론의 적용이 약했기 때문일 수 있으며, 연구가 이론 개발에 대한 작업의 함의를 명확히 끌어내지 못했기 때문일 수 있습니다.

 

마찬가지로, 지금까지 조직 연구, 교육 리더십, 또는 교육 분야의 조직 이론 텍스트를 작성하는 학자들은 이 작업을 무시했습니다. 교육 리더십 프로그램에서 조직 이론을 가르치는 데 있어 비판적 관점의 이론이 부족한 것은 포괄적인 방식으로 성취 차이를 없애기 위해 노력하는 지도자들의 통찰력 있는 실천을 제한합니다. 교육 리더십 프로그램에서 비판적 관점의 이론이 부족하고 조직 이론에서 구조 기능주의와 해석주의의 지속적인 확산은 교육 지도자와 학자 준비의 주요 제한 요소입니다. 이것이 변하지 않는 한, 우리는 계속해서 인식론적으로 무의식적인 학자와 실무자를 배출할 것이며, 이 분야에서는 일반적으로 소외된 청소년들의 성취 부족에 공모하게 될 것입니다.

 

조직 이론의 현황을 고려할 때, 한 동료가 조직 이론의 가르침과 이해가 높은 성취를 이루는 통합된 학교와 지구를 이끄는 것과는 무관하다고 선언한 것은 당연합니다. 그러나 나는 비판적 관점의 조직 이론이 공평성을 위한 리더를 준비하는 데 강력한 지렛대가 될 수 있다고 주장합니다.

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함의

교육 리더십 분야의 조직 이론에 대한 우리의 연구와 분석에서, 우리는 미래 연구를 위한 세 가지 함의를 식별했습니다. 첫째, 이 분야는 비판적 관점의 이론을 조직 이론에 명확히 식별하고 정의하며, 설명하고 적용하는 텍스트에서 이점을 얻을 수 있습니다. 구조 기능주의와 해석주의에 기반을 둔 학자들은 수십 개의 이론을 나열한 목차가 있는 많은 조직 이론 책에 접근할 수 있지만, 비판적 관점의 학자들은 앞서 언급한 Foster(1986)의 텍스트 외에는 이러한 자원이 없습니다. 이 텍스트는 비판적 이론을 조직 이론, 리더십, 그리고 교육 리더십의 변화에 적용한 것입니다.

 

이러한 관점에서, 이 분야는 이 책이 목표로 하는 것처럼, 리더십, 의사 결정, 변화와 같은 고전적인 주제에 비판적 관점을 적용함으로써 혜택을 얻을 수 있습니다. 이를 통해, 이 책은 사회학적 정체성 이론(예: 퀴어 이론, 페미니스트 이론, 비판적 인종 이론)과 조직 이론 간의 융합과 발산을 정리합니다.

 

이 분야는 이 장에서 검토된 것처럼 공평성과 관련된 연구에 비판적 관점을 적용하고, 그들의 연구 결과가 조직 이론에 어떻게 영향을 미칠 수 있는지 또는 어떻게 영향을 받을 수 있는지를 고려하는 연구자들로부터 혜택을 얻을 수 있습니다. 예를 들어, 아프리카계 미국인 여성 교장에 대한 연구 결과가 어떻게 이 분야에서 새로운 리더십 개념을 형성할 수 있을까요? 포용적인 학교를 공동 창조하고 기회 격차를 줄인 리더들에 대한 실증 연구는 조직 변화나 의사 결정에 대한 대안적 견해를 어떻게 제시할 수 있을까요?

 

셋째, 공평성에 초점을 맞춘 모든 분야의 학자들은 그들의 연구가 잘 설명되고 철저히 개발된 이론적 틀에 기반하거나, 연구가 분야에 새로운 강력한 이론을 생성하며, 각 연구의 함의가 명확하고 잘 개발된 이론적 함의를 포함하도록 할 책임이 있습니다. 이를 위해, 현재까지 장애 연구 또는 교차성 이론에 의해 영향을 받은 연구는 출판된 적이 없으며, 퀴어 이론에 의해 영향을 받은 연구는 거의 없습니다. 이 분야는 이러한 인식론에 기반한 연구로부터 크게 이점을 얻을 수 있습니다. 이 함의들을 종합하면, 이 장에서 제시한 분석과 함께, 조직 이론이 통합되고 사회적으로 정의로운 학교를 위한 리더십 역량 개발을 어떻게 활용할 수 있는지에 대한 방향을 제시합니다. 3장에서는 구조 기능적 인식론, 조직 이론, 그리고 교육 리더십과 함께 여정을 시작합니다.

리더십 개발 활동: 개인 사례 연구

이 책 전반에 걸쳐, 나는 내가 가르치는 “조직 이론과 비판적 인식론” 과목에 대한 제안과 통찰을 공유합니다. 학생들에게 첫 번째 과제로, 나는 그들이 리더십/전문적 생활에서 해결되지 않은 문제 상황에 대한 개인 사례 연구를 작성하도록 요청합니다. 다양한 인식론에 대한 이해를 적용하는 한 가지 방법으로, 학생들은 이 과정을 통해 각 인식론에서 그들의 사례를 분석할 것입니다. 과제의 세부 사항은 책 전체에 걸쳐 제공될 것입니다. 아래는 과제에 대한 세부 사항입니다.