[행정직원] 변화하는 정체성과 모호해지는 경계: 영국 고등 교육에서 제3의 우주 전문가의 등장

출처: Whitchurch, C. (2008). Shifting identities and blurring boundaries: The emergence of third space professionals in UK higher education. Higher education quarterly, 62(4), 377-396.

 

 

서론

Introduction

 

고등교육 기관이 현대 환경의 요구를 충족하기 위해 확장하고 다양화됨에 따라 이들의 인력, 특히 전문직 직원도 확대되고 다양화되었습니다(Gordon and Whitchurch, 2007). 전통적으로 고등교육 기관의 활동은 이분법적으로 인식되어 왔습니다. 하나는 학문 영역이고, 다른 하나는 이를 지원하는 행정 또는 관리 영역입니다. 1992년 이전의 부문에서 관리 역할은 학과장, 학장, 또는 부총장과 같은 직책을 가진 학술 직원에 의해 순환 및 시간제 방식으로 수행되었습니다. 일부 학술 직원은 균형 잡힌 교육 및 연구 포트폴리오를 유지하지만, 다른 일부는 둘 중 하나에 집중하며, 전임 관리자 학자의 출현도 주목되어 왔고, 이는 학술 경력에 영향을 미치고 있습니다(Deem and Johnson, 2000). '지원' 측면은 전통적으로 전문 분야와 일반 분야 모두에서 전임 전문직 직원으로 구성되어 있습니다. 재무, 인적 자원 및 부동산과 같은 분야의 전문가와 주로 학생 서비스 및 사무국 역할을 담당하는 일반 직원들이 있습니다. 그러나 '학술 직원'과 '비학술 직원'과 같은 용어와 '우리'와 '그들'이라는 태도로 반영된 이러한 구분은 더 이상 명확하지 않습니다(McInnis, 1998; Dobson, 2000; Prichard, 2000; Szekeres, 2004). 학술 및 관리 영역 내외에서의 이동에 대한 문헌에서의 인식이 시작되었지만(Rhoades, 1996, 1998, 2005; Rhoades and Sporn, 2002; Gornitzka and Larsen, 2004; Gornitzka, Kyvik and Stensaker, 2005; Whitchurch 2006b), 현재까지 발생하고 있는 교차, 진행 중인 활동의 융합 또는 새롭게 만들어지는 제도적 공간에 대한 실증적 연구는 거의 없었습니다.

 

예를 들어, 기능적 영역, 전문적 및 학문적 활동, 내부 및 외부 구성원 간의 경계가 흐려지는 것은 학생 전환, 지역사회 파트너십 및 전문 실습과 같은 광범위하고 확장된 프로젝트의 출현에 의해 촉진되었습니다(Whitchurch, 2006a). 이러한 프로젝트는 전문적 및 학문적 영역 사이에 제3의 공간을 창출하는 데 기여하여 다양한 직원의 기여를 필요로 합니다. 이 공간에서 행정 서비스의 개념은 학문적 동료 및 기관이 상호 작용하는 다양한 구성원과의 파트너십으로 재조정되었습니다. 그러나 변화하는 환경이 학술 정체성에 미치는 영향에 대해서는 상당한 주의가 기울여져 왔지만(Henkel, 2000, 2007; Becher and Trowler, 2001; Barnett, 2005; Kogan and Teichler, 2007; Barnett and di Napoli, 2008), 전문 직원에 대한 영향이나 점점 더 혼합되는 정체성의 출현에 대한 인식은 덜 이루어졌습니다. 따라서 이 논문에서 기술된 연구의 목표는 이러한 정체성에 대한 보다 세분화된 이해와 새롭게 떠오르는 활동의 지형에 대한 이해에 기여하는 것이었습니다.

 

Whitchurch (2006b)에서 언급한 바와 같이, '행정'과 '관리'라는 용어는 전문 직원의 활동을 설명하는 데 있어 정확성이 부족할 뿐만 아니라, 행정은 불필요한 관료주의와 연관되어 있고 관리는 기관이 경쟁 시장 및 정부의 책임 요구에 대응함에 따라 학문적 자율성이 침식되는 것으로 인식되어 학문적 환경에서 논쟁의 여지가 있었습니다(Halsey, 1992; Parker and Jary, 1995; Deem, 1998; Trowler, 2002; Peters, 2004). 더욱이 직원의 역량이 기관의 지속적인 요구에 대처하기 위해 확장되고 다양화됨에 따라 전문적 역할과 정체성은 지속적인 개정의 대상이 됩니다. 따라서 상황은 조직도와 직무 설명이 시사하는 것보다 더 역동적이고 복잡합니다.

 

전문 직원의 역할과 정체성에 대한 이러한 이해 부족은 다음과 같은 직원을 설명하는 정확한 어휘의 부재에 의해 조장되었습니다.

• 대학 부문에서 석사 및 박사 수준의 학력이나 교육 또는 연구 배경과 같은 학문적 자격을 갖춘 직원
• 일회성 인프라 자금 지원 입찰에서부터 보다 장기적인 지역 파트너십 수립에 이르기까지 다양한 전문 분야, 학문 및 정책 기여를 필요로 하는 제도적 이니셔티브를 다루는 팀에서 일하는 직원
• 접근 학생을 위한 학습 기술 세션을 진행하거나 아웃리치 행사에서 발표하거나 해외 모집 방문을 수행하는 준학문적 기능을 수행하는 직원
• 품질, 인력 또는 기관 개발과 같은 포트폴리오를 가진 부총장 직책과 같은 학문적 관리 역할로 이동할 가능성이 있는 직원(Whitchurch, 2006b)

이해의 이러한 부족을 해결하기 위해 이 연구는 정체성 개념을 사용하여 영국(UK), 호주, 미국(US)의 실증적 작업을 이론화하고 고등 교육에서 점점 더 다양해지는 전문직의 형태를 탐구했습니다. 이 연구는 정체성의 유동성에 대한 현대적인 아이디어(Delanty, 2007; Taylor, 2007)에 기반하여 개인이 주어진 역할을 보다 적극적으로 해석할 뿐만 아니라(Whitchurch, 2004) 기능적 및 조직적 경계를 가로질러 횡적으로 이동하여 새로운 전문 공간, 지식 및 관계를 창출하는 방법을 설명합니다(Whitchurch, 2008).

 

정의 및 방법론

Definitions and methodology

 

이 프로젝트의 목적을 위해 ‘전문 직원’은 관리 역할을 수행하지만 학술 계약이 없는 개인으로 정의되었으며, 다음과 같은 사례를 포함했습니다:

• 학부, 학과, 부서 및 학생 서비스와 같은 기능 영역에서의 일반 관리자;
• 재무 및 인적 자원 사무실에 있는 직원과 같이 공인된 자격을 가진 전문직 전문가;
• 고등교육 맥락에서 연구 관리 및 품질 감사와 같은 기능을 개발한 '틈새' 전문가.

 

이러한 직원 그룹에 대한 전용 연구가 없었고 프로젝트에 명확한 초점을 제공하기 위해 이 연구는 위에서 설명한 전문가들로 제한되었으며, 따라서 학장 및 부총장과 같은 학술 관리자(이 호의 Higher Education Quarterly에 설명된 다른 Leadership Foundation 프로젝트의 주제)나 학문적 실무 또는 전문 개발 역할을 맡은 직원(Land, 2004, 2008 참조), 도서관 및 정보 관리 역할의 직원(Corrall and Lester, 1996 참조)은 포함되지 않았습니다.

 

이 연구는 두 단계로 수행되었습니다. 첫째, 영국의 세 가지 유형의 대학에서 24명의 응답자를 대상으로 인터뷰가 진행되었습니다: (1) 다학부, 연구 중심 기관; (2) 신생 캠퍼스 대학; (3) 대규모 고등교육 시장을 담당하는 1992년 이후 설립된 도심 기관. 표 1에서는 이들을 각각 ‘다학부’, ‘신생 캠퍼스’, ‘1992년 이후’로 나타냈습니다. 이들 기관은 사명, 규모, 역사, 교육 및 연구 지향성과 관련하여 고등교육 시스템에서 서로 다른 위치를 차지하고 있다는 점을 기준으로 선정되었습니다. 이러한 인터뷰에는 1992년 이전 부문에서 이전에 학술 관련 직원 급여 등급의 3~6등급에 속한 고위 및 중간 관리자와 1992년 이후 부문의 관리 또는 고위 관리 등급의 직원들이 참여했습니다. 이들은 재무, 인적 자원, 학생 지원, 대외 관계, 기획 및 기업과 같은 다양한 기능 영역에서 일했습니다.

 

표 1. 프로젝트를 위해 수행된 전문 직원 인터뷰 요약

 

첫 번째 인터뷰 세트 동안 개인들이 자신의 역할을 더 적극적으로 해석할 뿐만 아니라, 기관들이 전문 및 학문 영역을 넘나드는 역할을 전담하여 수행할 수 있는 개인을 채용하고 있다는 것이 밝혀졌습니다. 따라서 두 번째 인터뷰 세트는 학생 전환 또는 연구 파트너십 관리와 같은 혼합 또는 준학문적 역할을 수행하는 전문 관리자와 함께 영국에서 진행되었습니다. 해외에서도 인터뷰가 진행되었습니다:

• (1) 호주에서는 연구 중심의 사암 기관(표 1의 ‘사암’)과 여러 기술 및 추가 교육 대학으로부터 구성된, 교육 지향적인 합병 이후 기관(표 1의 ‘합병 이후’)에서 10명의 응답자를 대상으로 인터뷰가 진행되었습니다.
• (2) 미국에서는 두 개의 공립 주립 대학에서 15명의 응답자를 대상으로 인터뷰가 진행되었습니다.

이 중 하나는 균형 잡힌 교육 및 연구 프로필을 가진 주립 대학(표 1의 ‘공립 1’)이었고, 다른 하나는 세계적인 수준의 연구 중심 기관(표 1의 ‘공립 2’)이었습니다. 해외 기관에서는 각 기관의 '게이트키퍼'를 통해 학문 및 전문적 경계를 넘나드는 혼합된 배경과 역할을 가진 개인들을 대상으로, 전문 정체성의 미래 추세에 대해 영국이 배울 수 있는 교훈이 있는지 여부를 확인하려는 시도가 이루어졌습니다.

 

질적 접근법이 채택되어, 직원들이 자신의 정체성을 구성하는 방식과 그들이 점유하는 전문 공간, 그들이 구축한 지식 및 관계의 유형, 그리고 그들의 권위의 근원을 이해하기 위해 반구조화된 질문을 사용했습니다. 예를 들어 학술 관리자(예: 부총장 및 학장)와 전문 직원 간의 관계를 추가적인 학술 관리자와의 인터뷰를 통해 더 완전히 탐색할 수 있는지 여부에 대한 고려가 이루어졌지만, 이것이 해당 유형의 첫 번째 연구였으며 이전에 이를 기반으로 할 실증적 연구가 없었기 때문에 그 범위는 전문 직원들이 자신의 정체성에 대해 가지고 있는 이해로 제한하기로 결정했습니다. 따라서 이 연구는 총 54건의 인터뷰에 기반을 두고 있습니다(표 1).

 

전문직 정체성의 재정의
Redefining professional identities

첫 번째 인터뷰 세트에서 응답자들은 자신들이 마주하는 구조와 경계에 대한 접근 방식에 따라 구분될 수 있다는 것이 분명해졌습니다. 이들은 세 가지 주요 그룹으로 분류되었습니다.

• 자신들이 만든 기능 또는 조직적 위치 내에 자신을 배치하거나, 그들에게 부과된 경계 내에 머무르는 개인들. 이러한 사람들은 연속성과 프로세스 및 표준의 유지를 중시하며, 상대적으로 정해진 역할을 수행하는 특징을 가지고 있습니다. 이들은 ‘경계형 전문직’으로 분류되었습니다.
• 경계를 인식하고 적극적으로 사용하여 전략적 이점과 기관 역량을 구축하며, 자신들이 마주하는 경계의 양쪽 영역에 대한 지식을 활용하는 개인들. 이들은 협상 및 정치적 기술을 보일 가능성이 높고, 외부 환경과 상호작용할 가능성도 높습니다. 이들은 ‘경계 간 전문직’으로 분류되었으며, 경계는 이들에게도 결정적인 메커니즘이었습니다.
• 경계를 무시하는 태도를 보이며, 참여 확대나 학생 전환과 같은 대학 전반에 걸친 광범위한 프로젝트에 집중하고, 미래를 위한 기관의 발전에 주력하는 개인들. 이들은 외부 경험과 인맥을 활용하여 기관의 연구 및 개발로 묘사될 수 있는 업무를 수행하며, 고등교육 분야 내에서뿐만 아니라 그 밖에서도 자신들의 미래를 볼 가능성이 있습니다. 이들은 ‘무경계 전문직’으로 분류되었습니다.

이 24명의 개인 중 12명(50%)은 ‘경계형’으로, 8명(33%)은 ‘경계 간’으로, 4명(17%)은 ‘무경계’로 분류되었습니다. Whitchurch (2008)는 연구의 첫 번째 부분과 경계형, 경계 간, 무경계 전문직 범주의 특성에 대한 더 자세한 설명을 제공합니다.

 

경계형 전문직은 ‘특정 담론의 사회적 주체’(Hall, 1996, p. 6)로서, 정체성이 ‘공유된 관행을 통해 "수용된" 본질적 요소들’(Taylor, 2008, p. 29)로 구성될 수 있다고 할 수 있습니다. 반면 다른 두 범주는 Delanty(2008)가 제안한 것처럼 정체성 구축이 개인이 조직 구조 및 작업 팀과 같은 변수와의 관계에서 채택하는 위치에 달려 있을 수 있음을 보여줍니다. 후자(경계 간 및 무경계 전문직)의 경우, 개인은 단순히 제도적 프로세스 및 정책에 대한 역할을 수행하는 것이 아니라, Archer의 용어로 그들은 자신의 역할을 ‘구현’하고 ‘활성화’하는 적극적인 주체가 됩니다(Archer, 2000, p. 288). 따라서 이들에게 정체성은 ‘본질’이 아닌 시간적, 공간적 차원을 가진 ‘프로젝트’입니다(Henkel, 2000, pp. 13–14). 경계형 전문직은 비록 전문적 전문 지식을 요구하지만 미리 정해진 '표준화된 생산'을 목표로 하는 작업을 수행하는 Friedson의 ‘표준’ 전문직 그룹을 대표한다고 할 수 있는 반면, 다른 범주는 더 복잡하고 개별화된 작업에 전문 지식을 적용하는 ‘엘리트’ 전문직의 다양한 형태를 나타냅니다(Friedson, 2001, p. 111).

 

경계 간 및 무경계 전문직은 주어진 직무 설명을 넘어 그들의 역할을 확장하는 데 적극적이었고 학문적 공간의 경계에서 활동할 가능성이 높았지만, 그럼에도 불구하고 그들은 주류 전문 역할에서 비롯되었습니다. 예를 들어 학생 서비스나 기업 사무소에서 일한 경험이 있었습니다. 네 번째 범주인 ‘혼합형 전문직’은 두 번째 인터뷰 세트에서 더 자세히 탐구되었으며, 이들은 전문 및 학문 영역을 모두 포괄하는 전담 임용을 위해 채용되고 있었습니다. 이들은 지역 파트너십, 학습 지원, 아웃리치 및 해외 제공과 같은 분야에서 일하며, 혼합된 배경과 포트폴리오를 가지고 있을 뿐만 아니라 지역 개발이나 자선 부문과 같은 인접한 환경에서 외부 경험을 가진 경우가 많았습니다. 네 가지 정체성 범주는 표 2에 요약되어 있으며, 마지막 세 가지는 ‘무경계성’의 개념을 반영하고 있습니다(Ohmae, 1992; Bjarnason et al., 2000).

 

표 2. 전문직 정체성의 범주

 

제3 공간의 특성
Characteristics of third space

활동 간의 경계가 모호해지면서 전문직과 학문적 영역 사이에 '제3 공간'이라고 설명할 수 있는 것이 나타났습니다(그림 1 참조). 도표의 왼쪽과 오른쪽에는 각각 전통적인 역할을 수행하는 전문 직원과 학술 직원이 있습니다.

• 전문 직원은 일반적인 역할, 전문적인 역할, '틈새' 기능을 수행하고,
• 학술 직원은 교육, 연구 및 '세 번째 다리' 역할을 수행합니다.

이러한 역할과 더불어 전문 직원의 경우 아웃리치와 학습 기술, 접근성과 형평성, 지역 사회 및 지역 파트너십과 같은 주변 역할이 성장해 왔습니다. 학술 직원의 경우, 상담 지원, 비전통적인 참여자를 위한 교육과정 개발, 지역 교육 제공자와의 연계 등의 주변 역할이 성장해 왔습니다. 시간이 흐르면서 이러한 '주변' 역할은 학생 전환, 지역 사회 파트너십 및 전문 개발과 같은 광범위한 프로젝트 중심의 제3 공간에서 점점 더 수렴되었습니다.

 

경계형 전문직은 자발적이든 비자발적이든 간에 도표의 왼쪽, 즉 명확하게 정의된 조직적 또는 기능적 위치에 모이는 경향이 있습니다. 이들이 제3 공간에 들어가게 된다면, 이는 명확한 시간적 및 공간적 매개변수에 기반할 가능성이 높습니다. 마찬가지로, 주로 교육 및 연구에 관심이 있는 주류 학술 직원은 도표의 오른쪽에 주로 위치하게 될 것입니다. 그러나 전문직과 학문적 영역 사이의 제3 공간은 주로 무경계 및 혼합형 전문직, 그리고 프로젝트 지향 활동을 수행하는 학술 직원에 의해 차지됩니다. 이 그룹들은 제3 공간을 적극적으로 확장하고 발전시킵니다. 이에 반해, 경계 간 전문직은 제3 공간과 전문적 및 학문적 영역 사이의 경계를 상위 목적을 위해 적극적으로 사용하면서 지속적으로 출입합니다.

 

그림 1 전문직과 학문적 영역 사이의 제3 공간의 출현: 변화하는 고등교육 인력 지도

 

 

전문직의 네 가지 형태에 대한 분류와 마찬가지로, 이 유형론은 하나의 공간적 위치 또는 다른 위치에 대한 경향을 설명하기 위한 발견적 장치로 제시된 것이며, 개인의 위치가 반드시 고정되거나 불변하는 것은 아니라는 '주의 사항'과 함께 제공됩니다. 예를 들어, 개인은 경력의 다른 단계에서 다른 형태의 공간을 점유할 수 있거나 상황에 따라 이 공간들 사이를 이동할 수 있습니다.

 

따라서 제3 공간은 외부 자금 지원과 품질 이니셔티브를 위한 입찰과 같은 단기 프로젝트뿐만 아니라 앞서 언급한 장기 프로젝트를 수행하는 혼합 팀이 특징입니다. 이러한 팀은 반드시 지리적으로 한 곳에 위치할 필요는 없으며, 심지어 가상으로 존재할 수도 있습니다. 일부 응답자들은 공동 작업 과정을 설명하기 위해 유기적 이미지를 사용했으며, 조직의 경계를 준수하는 것보다 의사소통 관계와 네트워크 구축이 더 중요하다고 보았습니다. 따라서 제3 공간 작업은 공식적인 구조 때문이 아니라 오히려 그럼에도 불구하고 발생할 수 있습니다.

 

연구의 응답자들은 또한 새로운 형태의 활동을 '성장'시키고 이를 기관 포트폴리오에 통합하기 위해 학문적 공간에 대한 이해와 진입이 필수적이라고 제안했습니다. 예를 들어, 추가 교육 제공자의 직원과 협력하거나 기초 학위 학생을 통합하는 것과 같은 활동이 그것입니다. 핵심 요소는 학문적 및 전문적인 세계관 모두에 '말을 건네는' 파트너십 활동에 관한 적절한 언어를 개발하는 것이었습니다. 이를 위해서는 학문적 동료들과 공감하는 언어를 사용할 수 있어야 하며, 학문적 토론의 무관심한 본질을 이해하고 그러한 영역에서 자신의 위치를 지킬 수 있어야 했습니다. 따라서 개인들은 내부 및 외부 경계를 넘나들며 서로 다른 구성원들 간에 번역하고 해석하며, 새로운 기관 공간, 지식 및 관계를 창조했습니다. 이러한 공동 작업이 이루어질 때, 예를 들어 학문적 발전과 그것이 기관의 전략과 어떻게 관련되는지에 대한 논의에서 아이디어가 어디에서 비롯되었는지, 또는 그것이 학문적이거나 전문적 배경을 가진 관리자에게 기인하는 것인지 여부를 정확히 짚어내기 어렵게 됩니다. 제3 공간에서 이러한 활동의 출현은 Mode 2 작업 방식(Gibbons et al., 1994)의 전형을 보여주며, Whitchurch (2006b)의 제안에 힘을 실어주는데, 이것은 전문 직원뿐만 아니라 학문적 직원에게도 적용될 수 있으며, 지식 생산의 학제 간 형태에서 학문적 경계가 무너지는 과정을 반영합니다.

 

제3 공간의 활동은 또한 ‘네트워킹, 수평성, 혼합성, 유연성, 멀티태스킹 및 미디어 능력’을 포함하는 ‘창조적 공유지(creative commons)’의 발전이 대학이 ‘. . . "황금 시대"의 믿음과 충성심과 "초복잡성(super-complexity)"의 현재 시대 사이의 연속성을 식별’하는 데 도움이 될 것이라는 Taylor의 제안을 반영합니다(Taylor, 2008, p. 38). 이 연구는 또한 증가하는 수의 전문 직원이 ‘전문가 커뮤니티’(AUT, 2001)에서 ‘협업의 재해석’(Taylor, 2008, p. 38)에 기여할 수 있는 좋은 위치에 있음을 시사하며, 여기에는 ‘. . . 학문적(및 비학문적) 전문직의 본질에 대한 재고’(Pratt, 1997, p. 320)가 포함됩니다. 따라서 제3 공간 작업은 프로젝트 및 관리 지향적 역할을 수행하는 학문적 동료들과 점점 더 융합하여 새로운, 일반적인 형태의 제3 공간 전문직을 만들어내는 미래의 전문직 정체성의 경향을 시사할 수 있습니다.

 

개인에 대한 시사점
Implications for individuals

 

특정 조직이나 전문 영역이 아닌 특정 프로젝트나 팀에 속해 있다는 의식은 개인의 현재 역할에서의 신뢰도와 미래 경력 경로에 영향을 미칩니다. 예를 들어 한 응답자는 "당신이 가지고 오는 어떤 종류의 권위도 없다"고 언급했으며, 또 다른 응답자는 학문적 동료들과의 관계를 다음과 같은 묵시적 계약으로 특징지었습니다: "당신이 우리를 위해 문제를 해결해준다면, 우리는 다시 당신과 함께 일하러 돌아올 것입니다." 행정과 관리와 관련된 정당성이 문헌에서 논쟁되고 있는 동시에, 직원들은 자신들이 일상적으로 구축하는 제도적 지식과 관계를 통해 새로운 형태의 권위를 구성하고 있다는 증거가 있습니다.

 

따라서 조직 내에서의 신뢰도는 점점 더 지역 상황에서 프로필을 구축하는 것에 달려 있는 것으로 보입니다. 이는 다음과 같은 요소들에 의해 촉진될 수 있습니다:

• 부총장과 같은 핵심 인물의 지지를 얻는 것;
• 석사나 박사 학위와 같은 학문적 자격을 취득하는 것;
• 새로운 활동과 관계를 실험할 수 있는 '안전한 공간'을 찾는 것;
• 조직의 '어수선함'(De Rond, 2003)과 끝나지 않을 수도 있는 프로젝트에 편안함을 느끼는 것;
• 특정 조직이나 전문 영역과의 명확한 연관성이 없다는 사실을 활용하여 다양한 구성원들과 공통점을 형성할 수 있는 것.

따라서 제3 공간 경험은 직원들에게 점점 더 매력적일 뿐만 아니라 경력 개발을 위한 전제 조건이 될 수도 있습니다. 또한 일반적인 전문 관리자 개념이 프로젝트마다 일반적인 경험을 가지고 이동하는 프로젝트 관리자라는 아이디어로 대체되고 있을 수 있습니다. 개인들은 자신이 특정 기능이나 기관과 연관되어 있는 것이 아니라, 그러한 정체성을 구축하고 있다고 점점 더 인식할 수 있습니다. 일부 응답자들은 예를 들어 사냥꾼(headhunters)들에게 자신을 '고등 교육 관리자'로 마케팅하는 것에 대해 이야기하며, 현대의 전문가는 고정된 지식보다 최신의 경험 포트폴리오를 유지하는 데 더 관심이 있음을 시사합니다. 이는 바우만(Bauman)이 "당신은 마지막 성공한 프로젝트만큼만 훌륭하다"(Bauman, 2005, p. 44)라고 주장하는 것과 맥락을 같이 합니다. 따라서 한 응답자는 수평적으로 이동하는 것이 위계적인 경력 사다리에서 위로 올라가는 것만큼이나 경력 발전에 중요하다고 보았습니다: "저는 항상 다른 영역에서 다음 단계를 시도하려고 노력했기 때문에, 그것이 당신을 앞으로 나아가게 합니다." 이러한 시나리오에서 전문적 신뢰도는 점점 더 "당신이 무엇을 나타내는지가 아니라 당신이 무엇인가에 달려 있다"고 또 다른 응답자가 언급한 것처럼 될 가능성이 있습니다.

 

따라서 여러 응답자들은 기관의 발전에 혁신적인 기여를 하는 동시에 독특한 전문 프로필을 구축하고 있다는 의식을 가지고 있었습니다. 그 중 한 명은 "나는 정말로 창의력에서 영감을 얻는다"고 말했습니다. 특히 무경계 및 혼합형 전문직은 플로리다(Florida, 2002)가 묘사한 '창의적 전문가'와 유사하며, 이들은 '자신을 표현하고 정체성을 검증할 수 있다고 느낄 수 있는 다양성에 대한 개방성을 제공할 뿐만 아니라 기회를 제공하는 장소에서 일하고자 하는 사람들'입니다(Florida, 2002, p. 11). 플로리다의 연구는 지리적 위치를 언급하지만, 기관 환경에서도 동일하게 적용될 가능성이 있습니다.

 

이러한 발전은 또한 개인이 경력과 경력 이동을 계획할 때 얻고자 하는 경험의 균형과 유형, 그리고 기관이 이를 돕는 방법에 대한 문제를 제기합니다. 예를 들어, 제3 공간에서 일하는 개인들은 강력한 수평적 관계와 네트워크로 특징지어졌음에도 불구하고, 이들은 계층적 관계와 자신들의 직원을 직접 관리하는 것에 더 어려움을 겪는 것으로 나타났습니다. 직원들이 자율적인 전문가로 활동할 수 있도록 하는 데는 강조를 두었지만, 직원이 특정 방향으로 지침을 받을 필요가 있을 때에 대한 자신감은 덜했습니다. 이는 프로젝트 지향 활동에 시간을 할애하는 개인들이 상위 관리 수준의 직책을 달성하고자 할 경우, 주류 직접 관리 경험 및 예산 책임을 어떻게 얻을 것인지에 대해서도 고려하는 것이 적절할 수 있음을 시사합니다. 따라서 경력의 다양한 단계에서 다른 접근 방식이 필요할 수 있습니다.

 

관리 및/또는 상위 수준의 자격이 경력 개발의 점점 더 중요한 요소로 인식되었지만, 파견, 멘토링, 학업 휴가와 같은 시기적절하고 적절한 맞춤형 기회는 자격증으로 이어지지 않는 공식 프로그램보다 선호되는 경향이 있었습니다. 대다수의 응답자들은 학문적 동료들도 포함하는 프로그램을 선호했지만, 이는 그룹 구성원 간의 직급과 경험 수준에 너무 많은 차이가 있는 경우, 예를 들어 중간 수준의 전문 관리자와 고위 학문적 관리자 간에 어려움을 초래할 수 있음을 나타냈습니다. 따라서 이러한 기회가 공식 프로그램과 어떻게 통합될 수 있는지, 전문 직원 개발이 학문적 직원에게 제공되는 기회와 어떻게 연관되는지, 그리고 두 가지를 통합하는 방법에 대한 문제가 발생합니다.

 

기관에 대한 시사점
Implications for institutions

조직 개편은 기관 생활의 한 특징으로 남을 가능성이 있지만, 이 연구는 경계의 본질과 개인이 그 주변에서 어떻게 작동하는지를 고려하는 것이 유용할 수 있음을 시사합니다. 특히 경계가 재구성되거나 기능이 재배치될 때 이러한 고려가 중요합니다. 기관 활동에 대한 경계형 접근은 프로세스와 시스템을 유지하고, 학문적 및 규제 표준을 보호하며, 조직의 연속성을 보장하기 위해 계속해서 필요할 가능성이 있지만, 이와 덜 경계된 접근 방식을 어떻게 균형 잡을지 고려하는 것이 기관에 도움이 될 수 있습니다.

 

따라서 고위 기관 관리자들은 채용 정책과 직무 기술서의 구성을 검토할 때, 기관의 특정 미션과 방향에 적합한 전문직 직원의 균형을 고려하고자 할 수 있습니다. 전문 인력의 형태에 대한 논의에는 예를 들어, 더 많은 프로젝트 지향적인 개인이 새로운 사고와 작업 방식을 촉진하는 데 도움이 될지 여부에 대한 논의가 포함될 수 있습니다. 단, 너무 많은 프로젝트 지향적인 사람들이 있을 경우, 예를 들어, 감사 요구 사항이나 기한을 충분히 중시하지 않는다면 문제가 될 수 있다는 점을 유념해야 합니다. 또한 제3 공간 활동을 언제 그리고 어떻게 주류화할지에 대한 문제도 있습니다. 이를 통해 새로운 프로젝트에 공간을 마련할 수 있습니다. 따라서 고위 관리자들이 다음에 대한 전체적인 관점을 유지하는 것이 도움이 될 수 있습니다:

• 경계형 전문직으로 특징지어진 사람들이 어떻게 덜 규정된 작업 방식을 경험할 수 있을지, 그리고 다른 형태의 전문직들이 어떻게 주류 경험을 얻을 수 있을지;
• 네 가지 범주의 직원들이 각자의 방식으로 어떻게 기관의 목표를 가장 효과적으로 지원할 수 있을지;
• 서로 다른 범주의 직원들이 어떻게 가장 생산적으로 상호작용할 수 있을지.

또한 일부 기관은 다른 기관보다 경계 중심적입니다. 사례 연구 기관 중 하나에서는 전문적 및 학문적 영역 간에, 그리고 중앙의 기관 관리와 학과 내 지역 관리 간에 명확한 구분이 있었습니다. 이 기관의 응답자 중 한 명을 제외한 모두가 경계형 전문직으로 분류되었으며, 이들 중 일부는 자신들의 기능적 또는 조직적 ‘사일로(silos)’를 벗어나지 못하는 것에 대한 좌절감을 표현했습니다. 또한, 전반적으로 경계형 전문직으로 분류된 응답자 대다수가 50대였다는 사실은 세대 효과가 있을 수 있음을 시사합니다. 예상할 수 있듯이 더 유연한 근무 방식은 젊은 직원들과 연관되어 보이지만, 같은 분야에 오랜 기간 머물게 되면 덜 경계된 형태의 전문직도 점차 경계형이 되어 자신만의 경계를 만들 수 있습니다.

 

가장 투과성 있는 경계를 가지고 있고, 그 주변에서 전문 직원의 이동이 가장 많은 기관에서 고위 관리자들이 지역 파트너십 및 아웃리치 활동 형태로 방향성 변화를 구현하려 했다는 점도 중요할 수 있습니다. 이 기관에서 인터뷰한 직원 중 경계형 전문직이 소수였다는 사실은 고위 관리자들이 의식적으로든 무의식적으로든 새로운 형태의 활동을 촉진할 가능성이 있는 덜 경계된 형태의 전문직을 임명했을 수 있음을 시사합니다. 또한, 이러한 전문직들이 채용된 후 경계에 지나치게 제한된다면 좌절감을 느낄 수 있다는 인식이 있었음을 시사합니다.

 

따라서 전문직 직원의 조직적 위치는 클라크(Clark, 1998)의 구분이 시사하는 것보다 더 복잡할 수 있습니다. 전문직 직원들이 단지 '중심부' (중앙 '행정')와 '주변부' (예: 학과)에서만 활동하는 것이 아니라 제3 공간에서 새로운 영역을 만들어내고 있기 때문입니다. 그 결과, 클라크가 제시한 '강화된 조정 핵심부'와 '활성화된 학문 심장부' (Clark, 1998) 간의 구분은 재개념화되기 시작할 수 있습니다. 또한, 제3 공간에서의 작업은 전문직과 학문적 의제의 조화를 이루는 '체계적 문제' (Clark, 1995)를 극복하는 데 도움이 될 수 있습니다. 이는 또한 기관이 '미래를 향해 기울어지면서' '변화를 지속'할 수 있는 방법에 대한 몇 가지 답변을 제공할 수 있습니다 (Clark, 2004, pp. 92–93):

"대학 조직의 어떤 중요한 특징들이 이러한 적응 능력을 구성하는가? 이러한 요소들은 어떻게 개발되는가? 어떻게 지속되고 향후 변화를 위한 플랫폼으로 만들어지는가?" (Clark, 2004, p. 115)

 

이 연구는 또한 전문직 직원들의 기관 간 이동과 해당 부문 내외로의 이동이, 지역 개발이나 모금 활동과 같은 인접 부문에서 경험을 가진 사람들을 채용하려는 기관들에 의해 촉진되고 있음을 보여주었습니다. 연구 파트너십에서 일하며 '박사 학위 소지자들을 점점 더 [채용하고 있는]' 한 응답자의 말을 인용하면:

"... 생명공학과 같은 관련 학문 분야에서 박사 학위를 가지고 있고, 어느 시점에 스핀아웃 기업의 이사회에 참여한 경험이 있는 사람들... 그들은 그러한 면에서 매력적으로 보입니다. 왜냐하면 그들이 학문적 배경을 가지고 있을 뿐만 아니라, 냉혹하고 가혹한 비즈니스 현실을 경험했기 때문입니다."

 

이러한 개인들의 임명은 혼합형 전문직의 규모를 늘릴 가능성이 있으며, 그들이 어떻게 기관 커뮤니티에 통합될 수 있는지에 대한 문제가 존재합니다. 이 범주에 속한 여러 응답자들은 자신이 혼합된 배경과 포트폴리오를 기반으로 특정 프로젝트 분야를 추진하기 위해 임명되었음에도 불구하고, 전문적 및 학문적 영역 모두에 대해 외부인으로 간주되는 느낌을 표현했습니다.

 

더욱이, 전문직 직원들 사이의 높은 이동성은 한편으로는 그들을 '충성심이 없고 자신만의 (기관이 아닌) 포트폴리오를 가진, 이동성과 비귀속적 고위 관리자들의 전국적 (및 국제적) 집단 – 새로운 포트폴리오 후임 경력 관리자들...' (Duke, 2002, p. 146)로 보는 견해를 낳을 수 있습니다. 반면에, 이 연구는 그러한 이동성이 '불충성'을 나타낸다는 믿음을 수정하는 것이 기관에 도움이 될 수 있음을 시사합니다. 이러한 개인들은 더 오랜 기간 근무한 직원들보다도 그들이 있는 동안 기관에 더 중요한 기여를 할 수 있기 때문입니다. 따라서 다른 곳에서 전문 지식을 가져와 특정 프로젝트를 완료한 후 이동할 수 있는 잠재력을 가진 전문직 직원에게 부여되는 가치에 대한 재평가가 필요할 수 있습니다.

 

2006년 영국 고등교육 부문에서 직원들을 대상으로 하는 공통 국가 프레임워크 협약(National Framework Agreement)의 도입은 기관들이 단일 급여 체계 주위를 고용 구조를 설계하고 맞춤화할 수 있도록 허용하여 직무 기술서의 정확한 매개변수 외부로 자신의 역할을 확장하는 개인들을 보상할 수 있는 더 큰 재량권을 제공할 수 있습니다 (Strike, 2005). 그러나 동시에 이 프레임워크가 직무 평가 프로세스에 중점을 두고 있기 때문에, 개인들이 그들의 역할을 해석하고 발전시킬 수 있는 능력을 제한할 수 있습니다. 기관들이 더 확장된 작업 방식을 장려하고자 한다면 이러한 문제를 해결해야 할 것입니다.

 

국제적 관점
An international dimension

영국 이외의 지역에서 실시한 인터뷰에서는 전문적 및 학문적 경계를 넘나드는 혼합된 배경과 역할을 가진 응답자들을 찾고자 했습니다. 따라서 이들은 덜 경계된 범주에 편향되었지만, 미국의 15명 응답자 중 9명(60%)이 혼합형으로 분류된 반면, 호주에서는 10명 중 3명(30%)만이 이 범주에 속했다는 점은 중요합니다. 두 경우 모두 이들은 국제 순위에서 상위에 있는 연구 중심 기관에 집중되어 있었습니다. 따라서 영국과 호주에 있는 기관들은 미국의 혼합형 전문직이 제3 공간 활동의 발전에 어떻게 기여하는지에 대해 더 자세히 이해하고자 할 수 있습니다.

 

또한 호주에서는 전문직 직원이 '관리자'로 더 강하게 위치해 있었으며, '관리'와 '학문적' 정체성이 더 극명하게 대조되어 ‘우리’와 ‘그들’의 태도를 형성할 수 있다는 점이 드러났습니다. 이는 Dobson (2000)과 Dobson과 Conway (2001)의 견해를 확인해 줍니다. 반면 영국에서는 상당수의 응답자들이 학문적 동료들에게 더 수용될 수 있다면 ‘관리자’보다는 ‘행정가’라는 용어를 사용한다고 말했습니다. 더욱이, 호주에서는 혼합된 배경을 가진 개인들 사이에서 소외감이 더 강하게 느껴졌지만, 많은 호주의 전문직 직원들이 비록 갱신 가능하더라도 정규직이 아닌 계약직으로 고용되었다는 사실이 이에 기여했을 수 있습니다. 이러한 요인의 결과로, 방문한 호주의 어느 기관에서도 제3 공간의 발전에 대한 증거는 적었습니다.

 

또한 미국과 호주에서 응답자 중 높은 비율이 고등 학위를 가지고 있다는 점도 두드러졌습니다. 미국에서는 대학 행정직에 진입하려면 예를 들어 학생 업무 분야에서 석사 과정을 완료해야 한다고 기대되며, 응답자 중 93%가 석사 학위를, 60%가 박사 학위를 가지고 있었습니다. 호주에서는 고급 학습에 대한 지원이 관대했고, 주 내 학생들은 수업료 면제 혜택을 받을 수 있어서 80%가 석사 학위, 60%가 박사 학위를 가지고 있었습니다. 영국의 경우, 이 비율은 각각 27%와 8%였습니다. 특히 미국에서는 전문직 직원들을 위한 확고한 고등교육 지식 기반이 마련되어 있으며, 이는 그 자체로 학문적이거나 최소한 전문적 학문 분야로 간주될 수 있습니다. 미국의 개인들은 영국보다 전문 네트워크, 간행물, 저널, 그리고 학회에 더 적극적으로 참여하는 경향이 있었습니다. 또한, ‘학문 행정’이라는 개념은 영국에서 이해되는 방식과 다르게 해석되었는데, 미국에서는 총장을 포함한 가장 고위의 기관 관리자들이 ‘학문 행정가’로 불렸습니다.

 

위에서 언급한 이유들 때문일 수 있는데, 미국의 응답자 대다수는 자신들의 전문 지식이나 기관 내 지위에 기반하여 학문적 동료들의 존경과 신뢰를 받고 있다고 언급했습니다. 따라서 미국에서는 전문직 직원이 영국이나 호주보다 더 강력한 프로필과 더 큰 자율성을 가진 것으로 보였습니다. 프로젝트 지향적이고 개발 중심의 활동에 참여하는 사람들은 예를 들어 기관 연구 또는 학생 생활 부서에 주류화되는 경향이 있었습니다. 그러나 미국의 환경은 더 정치적이며, 전문직 직원들은 이 안에서 자신과 그들의 기능이나 프로젝트의 위치를 협상할 수 있어야 할 것으로 보였습니다.

 

따라서 연구의 두 번째 부분의 결과는 첫 번째 부분과 직접적으로 비교할 수는 없지만, 해외 인터뷰가 덜 경계된 형태의 전문직에 초점을 두었기 때문에, 이는 영국에서의 미래 방향에 대한 잠재적 지표를 제공한다는 점에서 흥미롭습니다. 덜 경계된 형태가 증가하고 있는지, 어떤 속도로 발생하고 있는지, 그리고 새로운 경계가 반대로 형성될지 여부를 알아내려면 장기적인 연구가 필요할 것입니다.

 

결론
Conclusion

이 연구는 영국의 전문직 직원 정체성에서 나타나는 경향을 시사하며, 그 함의가 아직 완전히 인식되지 않았습니다. 개인들은 주어진 역할을 더 적극적으로 해석할 뿐만 아니라, 경계를 가로질러 횡적으로 이동하며 전문적 및 학문적 영역 사이의 제3 공간의 발전에 기여하고 있습니다. 그들은 기존의 역할과 구조로부터만 권위를 얻는 것이 아니라, 대학 내외의 동료들과의 수평적 관계를 통해 개인적으로 신뢰를 구축하고 있습니다. 특히, 전문적 및 학문적 영역의 요소를 모두 포함하는 활동을 추진하는 혼합된 배경과 포트폴리오를 가진 새로운 형태의 혼합형 전문직이 등장하고 있습니다. 그러나 제3 공간 활동이 기관이 역량을 구축하고 미래를 준비하는 데 도움을 주는 반면, 전문직 직원이 주류 '관리' 경험을 얻을 수 있는 기회를 줄일 수 있습니다.

 

전문직 직원들이 경계를 넘나들며 일할 때, 그들은 자신의 업무의 본질을 재정의하고 있습니다. 가장 성숙한 기관은 이러한 전문직 직원들이 어디에, 어떻게 모일 수 있는지에 대한 관점을 가지고, 기관의 형태와 진행 방향에 적합한 전문직 직원의 균형을 수용하고 촉진할 수 있는 기관일 수 있습니다. 또한 더 확장된 작업 방식을 인정할 수 있는 기관이 직원들의 기여를 최대화하고 현재와 미래의 환경에 효과적으로 적응할 가능성이 가장 높을 수 있습니다. 따라서 새로운 형태의 제3 공간 전문직이 계속해서 등장할 것이라고 제안됩니다.