[행정직원] 사무실 밖에서 낚시하기: 관리화된 대학 환경으로 인해 학계에서 행정 지식에 접근하기 어려운 방법

출처: Wheeldon, A. L., Whitty, S. J., & van der Hoorn, B. (2023). Fish‐out‐of‐office: How managerialised university conditions make administrative knowledge inaccessible to academics. Higher Education Quarterly, 77(2), 342-355.

https://onlinelibrary.wiley.com/doi/full/10.1111/hequ.12404

 

1. 서론

1 | INTRODUC TION

 

대학 부문은 상당한 도전에 직면해 있으며(Connell, 2019; McKenna, 2020), 이러한 문제의 한 증상은 학계 종사자들이 스트레스를 느끼고 이를 감당할 수 없다는 것이다(Loveday, 2018). 학자들은 직업 직원들이 준수 및 행정 부담을 증가시켜 업무를 과중하게 만든다고 비난한다(Anderson, 2008; Chandler et al., 2002; Loveday, 2018; Winefield, 2008). 직업 직원들은 학자들이 "관리 및 행정 업무에 무능하며 필요할 때 사무실에 없는 경우가 많다"고 비난한다(Collinson, 2006, p. 280). 문헌에서는 이러한 책임을 다르게 해석하며, 대학에서의 관리주의의 부상(Kinman, 2014; Watts & Robertson, 2011; Winefield, 2008)이 스트레스의 근본 원인이라고 주장한다. 관리적 가치와 학문적 가치 사이의 갈등이 학문적 스트레스의 근본 원인이라는 주장이다(Anderson, 2008; Connell, 2019; Kinman, 2014). 이러한 갈등은 관리주의managerialism가 학문적 업무의 모든 측면에 비즈니스와 같은 성과 구조와 압력을 가함으로써 발생한다고 주장된다(Shore, 2008).

 

관리주의로 인해 학자들이 고통받는 예는 여러 가지가 있다.

• 학자들은 자원에 제약을 받거나 이를 부정당하는데, 그 이유는 제안이 비용 효율성과 시장 지향성의 사업 감각을 가져야 하기 때문이다(Burnes et al., 2014).
• 학자들은 주요 의사 결정 기구에서 배제되기도 한다(Rowlands, 2015).
• 또한 그들은 비현실적이거나(Shore, 2008) 근거 없는 교육 및 연구 성과 지표에 따라 측정되고 판단되며, 학생 평가 점수의 불확실성과 그 사용의 모호성에 직면한다(Van Note Chism, 2016).
• 학자들은 보조금과 승진 거절, 교육 평가, 학생들의 부정적인 피드백, 그리고 경우에 따라 직업 불안정과 같은 혹독한 감시로 인해 실패감을 경험한다(Edwards & Ashkanasy, 2018).
• 학자들의 공동체 의식은 연구 자금에 대한 동료들과의 경쟁과 정치화된 영향력 의제에 의해 약화된다(Chubb & Reed, 2018).
• 게다가, 학자들은 지속적으로 고용 불확실성과 불안정에 직면하고 있으며(Smithers et al., 2021), 결과물에 대한 책임은 있지만 자원을 결정할 수 없기 때문에(Shore, 2008) 실질적인 책임이 없다. 이는 책임이 대학의 고위 관리자들의 손에 있기 때문이다.

관리주의의 압박을 완화할 수 있는 몇 가지 해결책이 제시되고 있다. 예를 들어, 대학 직원들은 스트레스 관리 기법에 접근할 수 있어야 하며, 활동의 균형을 유지할 수 있는 일상 생활을 제공받고(Gillespie et al., 2001), 재택근무가 가능해야 한다(Anderson, 2006; Gillespie et al., 2001; Webster & Mosoetsa, 2002). 그러나 이러한 해결책들은 문제를 학자들에게 전가하며, 그들이 문제의 원인임을 암시한다. 더 과감한 해결책으로는 대학 경영진과 학자들이 '공동 거버넌스'를 추구해야 한다는 것이다(Rowlands, 2015). 더 급진적으로는 대학이 공공의 이익을 위해 복원되어야 한다는 주장도 있다(Newfield, 2016).

 

더 실용적인 해결책으로는 학자 수를 늘리고, 시설을 개선하고, 의사소통을 개선하며, 경영 기술, 보상 프로세스, 업무량 검토를 개발하는 것이 있다(Gillespie et al., 2001). 처음에는 이러한 모든 해결책이 비용 효율성 이상에 반하는 것으로 보일 수 있다. 그러나 그중에는 대학의 행정 서비스의 신뢰성을 보장함으로써 비용 효율성을 해결하는 이니셔티브도 있다. 여기에는 직업 직원들이 팀 기반 구조에서 일하도록 요구하고(Deem, 2001) 다른 팀원들과 업무를 공유하는 것(Godard, 2020), 그리고 학자들이 캠퍼스 밖에서 일할 수 있도록 자원을 제공하는 것이 포함된다(Aczel et al., 2021). 개별적으로 이러한 것들은 직업 직원과 학자 모두에게 도움이 될 수 있다. 그러나 함께 시행되면 이러한 해결책들이 학자들이 느끼는 스트레스를 더할 수 있다고 우리는 의심한다.

 

본 연구는 이러한 분명히 도움이 되고 지지적인 조건하에서도 왜 학자들이 여전히 견디지 못하는지에 대한 상황을 탐구하고자 한다. 더 구체적으로, 학자들이 견디지 못하는 것은 무엇이며, 관리주의가 그 원인인지 알아보고자 한다. 만약 그렇다면, 어떻게 그러한지. 대학에서 학자와 직업 직원에 대한 여러 연구들처럼(예: Byrd, 2019; Deem, 2006; Gordon & Zainuddin, 2020; Rowlands, 2015) 및 Bourdieu 자신과 같이(Bourdieu, 1988; Bourdieu & Passeron, 1990), 우리는 본 연구 설계에 부르디외적 관점을 적용하기로 선택했다.

 

2. 문헌 고찰

2 | LITER ATURE R E VIEW

 

2. 1 학문적 및 전문 직원의 역할 특성

2.1 | Characterising academic and professional staff roles

 

세계의 많은 대학들처럼, 호주 학자들은 대학의 핵심 업무인 교육과 연구를 담당하며, 그들의 정체성은 지적 삶의 이상, 동료애, 진실에 대한 헌신, 자유로운 탐구, 그리고 공적 책임을 포함한다(Clegg, 2008; Macfarlane, 2015). 학문의 책임은 다양하고 광범위하며, 일부는 연구 또는 교육 전담 임명, 혹은 온라인 학습이나 취업 가능성 향상에 특화된 경우도 있다(Whitchurch et al., 2021). 그 외에도, 대학의 많은 경영 역할을 차지하고 있는 권력 있는 이해관계를 가진 학자들인 관리 학자(manager-academics)도 있다(Deem, 2006; Deem & Brehony, 2005). 대학 행정 직원은 일반적으로 전문 직원(professional staff)으로 언급된다(Association for Tertiary Education Management, 2011; Connell, 2019). 그들은 운영 역할을 맡으며 학자들과는 다른 업무 조건, 경력 경로, 급여 체계를 가지고 있으며(Albright et al., 2018), 다른 전문적 정체성을 갖는다(Whitchurch, 2018). 마지막으로, 대학 공간이 어떻게 구성되어 있는지에 대한 완전한 분류는 아니지만, 이전에는 학문적 영역으로 간주되던 분야에서 일하는 전문 직원인 제3의 공간 전문가(third-space professionals)가 있다(Whitchurch, 2018).

 

2.2 부르디외의 장(field)과 자본(capital) 개념

2.2 | Bourdieu's concepts of field and capital

 

부르디외의 장 개념은 '경계가 있는 사회적 공간'이다(Bourdieu & Wacquant, 1992). 그는 자본을 개인이 해당 장 내에서 가장 유리한 위치를 확보하기 위해 축적하고 사용하는 비재정적 자산으로 간주한다. 이 연구에서 중요한 것은 자본은 장 내의 개인들이 그 가치를 인식할 때만 가치가 인정된다는 점이다(Grenfell, 2014). 그리고 필요한 자본을 축적하지 않은 사람들은 해당 장에서 제약을 받거나 그 일부로 간주되지 않는다(Albright et al., 2018).

 

자본에는 다양한 형태가 있다: 사회적, 문화적, 상징적 자본. 사회적 자본은 장 내에서 배우들이 가지고 있는 영향력 있는 관계를 의미하며(Andersen & Kaspersen, 2000), 종종 '누구를 아는가'로 인식된다(Lin, 2000). 이는 그룹 구성원 자격과 '누가 누구인가'를 아는 것을 통해 신뢰, 관계, 네트워크와 같은 자원에 대한 특권적 접근을 가능하게 한다(Luthans et al., 2004; Richardson, 1986). 신뢰와 사회적 네트워크는 지식과 서비스 교환의 한 형태가 되며, 개인들은 신뢰하는 사람들과 더 쉽게 지식과 서비스를 공유하고 이러한 빈번한 신뢰 교환은 상호 이익을 촉진한다(Cropanzano et al., 2017; Li, 2007). 개인들 간의 접근성은 사회적 자본의 중요한 촉진제이다(Nonino, 2014).

 

2.3 관리주의와 대학 부문

2.3 | Managerialism and the university sector

 

이념(의미를 창조하고 유지하는 신념과 이상 세트 [Van Dijk, 2006])으로서 관리주의(managerialism)는 조직의 핵심 업무와 관련된 기술을 조직을 '관리'하는 데 사용할 수 있는 일반적인 관리 기법과 기술보다 부차적인 것으로 본다(Klikauer, 2013b). 관리주의는 정치적 성격을 가지며, 직접적이든 간접적이든 관련된 사람들의 생각과 행동을 조작할 수 있는 힘을 가지고 있으며(Klikauer, 2013a), 이를 통해 관리자가 사회를 운영하는 데 가장 적합하다는 생각을 형성한다(Roberts, 1996). 따라서 관리주의는 그것에 순응하는 사람들에게는 혜택을 주고 그 영향력이 확대되며, 반대하는 사람들은 의사 결정 권한이 줄어드는 결과를 겪기 때문에 악성(malignant)으로 간주될 수 있다(Klikauer, 2013b).

 

역사적으로 대학은 공공의 이익으로 간주되며 리더십이 선출되던 협력주의(collegialism)에서 관리주의로 변화해 왔다(Marginson & Considine, 2000; Shattock et al., 2019). 여기서 협력주의는 과업을 수행하는 사람들 간의 합의 형성을 가능하게 하는 의사 결정 과정을 갖춘 특정 조직 구조를 의미한다(Waters, 1989). 또한 이는 대학 직원 간의 과업이 공동의 노력으로 간주되는 조직 문화를 설명하며(Clark, 2001), '팀워크 정신'과 평화로운 행동이 존재하는 것을 의미한다(Fischer, 2009). 이러한 변화는 대학이 생존하기 위해 기업처럼 운영되어야 한다는 정당성을 가지고 이루어진다(Deem & Brehony, 2005; Jarzabkowski, 2002; Maassen & Stensaker, 2019). 그리고 장의 규범이 대학에 영향을 미치기 때문에 대학이 스스로를 조직하는 방식에 영향을 미치는 복잡한 역학이 존재한다(Seeber et al., 2015). 그러나 Wheaton(2020)은 이러한 변화를 버섯 공장에 비유하며, 이제 전문 직원들이 학자들의 영역이었던 결정을 내리며 학자들을 어둠 속에 가두고 있다고 지적한다. 그 결과 관리주의는 학문적 가치보다 경영 의제를 우선시하며 학자들의 지위와 권한을 약화시킨다(Shepherd, 2017).

 

2.4 관리주의적 대학 장(field) 내의 학자들

2.4 | Academics within the managerial university field

 

부르디외(1988)에 따르면, 학자는 지적 자본(intellectual capital)이라는 문화적 자본의 한 형태를 축적하는 개인의 구체화이며, 이는 학자의 진정성, 정당성, 그리고 학계에서 가치 있는 구성원으로 인정받는 것의 핵심 요소이다(Archer, 2008; Bourdieu, 1988). 학자들은 교육과 연구(학문) 분야에서 자신들의 문화적 자본을 구축하기 위해 동기를 부여받는다. 교육 분야에서는 학자들이 높은 교육 점수와 교육상을 축적해야 하며, 이를 통해 승진을 통해 순위와 지위의 상징적 자본으로 전환할 수 있다(Halse et al., 2007; Van Note Chism, 2006). 연구 분야에서는 학자들이 양질의 출판물, 높은 h-지수, 그리고 연구비 수입을 축적해야 하며, 이를 통해 학문적 장에서 순위, 지위, 명성으로 전환할 수 있다(Coate et al., 2001; Greenbank, 2006).

 

점점 더 학자들과 그들의 관리주의적 대학은 대학의 사명과 학자들의 정체성에 대한 이해에서 차이를 보인다(Chong et al., 2017; Saunderson, 2002; Uslu et al., 2019). 학문적 고통과 견디지 못하는 감정은 관리적 가치와 학문적 작업의 본질을 반영하는 가치 사이의 갈등에서 비롯된다(Connell, 2019; Halffman & Radder, 2015; Winter, 2009). 전 세계 학자들에게 있어서(Elmes, 2011) 견디지 못하는 것은 일반적인 감정이며(Kinman, 2014), 이들은 준수와 '행정 업무'에 시간을 소비하는 것에 대해 불만을 느끼며, 이는 학문적 추구에 쏟을 시간을 줄이기 때문이다(Anderson, 2006, 2008; Gray, 2015).

 

학자들이 업무의 압박에 대처하는 한 가지 방법은 재택근무를 하는 것이다(Kinman, 2014). 이 전략은 최근 COVID 팬데믹을 고려하며, 재택근무의 장점과 어려움을 부각시켰지만, 대부분의 학자들은 여전히 재택근무를 이상적으로 생각한다(Aczel et al., 2021). 그러나 재택근무는 학자들이 '연구를 위한 시간을 확보하고 보존'할 수 있게 해주는 동시에 캠퍼스에서 물리적으로 보내는 시간을 줄여 동료 간의 사회적 관계가 감소하는 결과를 가져온다(Anderson, 2006, p. 586; Aczel et al., 2021). 이러한 자신의 시간에 대한 '조정'은 학자들이 관리주의에 저항하는 한 가지 방식이다(Anderson, 2006, p. 587). 그러나 재택근무를 허용함으로써 관리주의는 학자들이 급여를 받는 시간보다 더 많은 시간을 일하게 하는, 일의 강도를 높이는 목표를 달성했다고도 볼 수 있다(Kinman, 2014).

 

2.5 관리주의적 대학 장(field) 내의 전문 직원

2.5 | Professional staff in the managerial university field

 

전문 직원은 대학 직원의 절반 이상을 차지하고 있으며(Graham, 2012), 전문 직원의 비율은 계속해서 증가하고 있다(Croucher & Woelert, 2021). 전문 직원들은 주요 역할을 맡고 더 많은 권한을 얻으면서 정체성의 변화를 경험하고 있다(Graham, 2012; Szekeres, 2011). 논쟁적으로, 관리주의는 개인이 관리 정체성을 수용하려는 환경을 만든다(Winter, 2009). 호주 대학의 전문 직원을 대상으로 한 설문 조사에서 26%는 자신들이 관리 역할로 승진할 것이라고 상상했다(Strachan et al., 2012). 그러나 전문 직원들도 관리주의의 영향을 받지 않는 것은 아니다. Pick 등(2012)은 전문 직원들이 직무 만족도에 부정적인 영향을 미치고 변화에 기여할 능력이 부족하다고 인식하는 광범위한 시스템 전반의 스트레스를 경험한다고 보고했다.

 

전문 직원들은 대학이 운영될 수 있도록 적극적으로 참여하며, 관련 자원을 공유하고 상호작용하고 접근하는 다양한 커뮤니티이다(Gornitzka & Larsen, 2004). 관리주의는 다기능화, 업무 순환, 팀 기반의 작업 시스템을 가능하게 하는 효율성 측면에서 중요하기 때문에 대학에서 팀 기반 접근 방식을 선호한다(Deem, 2001; Godard, 2020). 그러나 팀 간에 작업이 더 많이 공유되고 분산될수록 팀 외부에서는 누가 해당 작업에 대해 책임과 의무를 지는지가 모호해진다(B. Ryan & Gill, 2011).

 

리뷰를 결론짓자면, 전문 직원들이 거의 독점적으로 운영 분야에서 활동하는 반면, 학자들은 교육 및 연구 분야에서 활동해야 하며, 학문적 자본을 축적하기 위해 대부분의 노력을 기울여야 한다. 그러나 이러한 노력은 관리주의가 저평가하고 무시한다. 효율성, 일관성 및 서비스 제공의 신뢰성을 개선하려는 주장 아래, 관리주의는 팀 기반 접근 방식을 선호한다. 그러나 이 팀 기반 접근 방식은 전문 직원이 행정 업무를 수행하는 동안 업무 공유와 업무 순환을 가능하게 하는 반면, '누가 무엇에 대해 책임이 있는지'를 모호하게 만든다. 반면, 주로 문화적 자본을 축적하는 데 초점을 맞추는 학자들은 대학의 행정 부담에서 벗어나기 위해 재택근무를 선택한다. 그러나 재택근무와 전문 직원들의 행정 서비스 증가에도 불구하고, 학자들은 여전히 견디지 못하는 것으로 느낀다.

 

이러한 상황을 고려하여 우리는 이러한 이니셔티브들이 학자들이 견디는 것을 돕는 대신 문제를 악화시킨다고 가정한다. 이를 탐구하기 위해 관리주의적 대학에서 수집된 학자 및 전문 직원의 데이터에 대해 세 가지 부르디외적 질문을 제기한다:

• 학자와 전문 직원의 장(field) 조건은 어떻게 다른가?
• 각자의 장(field) 조건이 필요한 자본의 축적을 가능하게 하거나 방해하는가?
• 장(field) 조건이 관리주의의 의제에 집합적으로 기여할 수 있는가?

3. 방법

3 | METHOD

 

이 연구 질문에 답하기 위해 우리는 2019년 호주의 한 지역 대학에서 학자와 전문 직원 24명을 대상으로 한 인터뷰를 분석했다. 방법론적 관점에서 학자와 전문 직원의 경험을 이해하기 위해 사례 연구를 활용하는 것은 상당한 선례가 있다(Pitman, 2000; Graham & Regan, 2016; Lawless, 2017; Ryan & Bhattacharyya, 2016).

 

3.1 표본, 데이터 수집 및 분석

3.1 | Sample, data collection and analysis

 

참여자 표본은 기회적이고 이질적이었다(참조: Shaked, 2021). 초대장은 대학 내 한 학부(약 250명의 직원)에서 발송되었다. 직원의 역할은 다양했고, 고용 기간(1년에서 30년)과 연령대(20대 초반에서 60대 중반)도 다양했다. 반구조화된 인터뷰는 13명의 학자와 11명의 전문 직원을 대상으로 수행되었다. 인터뷰 질문(예: 학자/전문 직원으로서 학자/전문 직원과 구별되는 점은 무엇인가요? 학자/전문 직원 동료들과의 단절을 유지하는 대화 및 관행의 유형은 무엇인가요?)은 부르디외의 현장 연구를 읽고 장(field)과 자본(capital)에 대한 통찰을 포착하는 데 중점을 두어 구성되었다(Bourdieu, 1984, 1999). 모든 참여자에게 동일한 질문을 하되, 그들의 역할에 맞게 맥락화되었다. 인터뷰는 45분에서 최대 90분까지 진행되었다. 전사된 인터뷰는 Braun과 Clarke(2006) 및 Smith 등(2009)에 의해 강하게 영향을 받은 단계적 프레임워크를 사용하여 주제 분석되었다. 1단계에서는 각 전사본을 읽고 초기 코드를 작성하였다. NVivo를 사용하여 2단계에서는 각 전사본에서 나타나는 장과 자본 주제로 코드를 그룹화했다. 연구 질문에 답하기 위해 3단계에서는 이러한 주제를 모든 전사본에 연결하여 장의 조건 차이, 축적된 자본의 형태, 그리고 관리주의 가치에 대한 장의 수용성을 식별하였다. 이 방법론적 접근은 자본 축적이라는 단일 이슈가 두 집단(학자와 전문 직원)에서 탐구됨으로써 그 구성이 타당하다(Creswell, 2013; Yin, 2003).

 

연구 결과

4 | FINDINGS

 

먼저, 학자들이 여전히 견딜 수 없다고 느낀다는 문헌의 입장을 검증한다. 그런 다음 서사에서 드러난 세 가지 장(field) 조건에 대해 논의하며, 전문 직원과 학자 모두 각자의 장에서 필요한 자본을 축적하기 위해 노력하는 방식을 제시하고, 그들 각각에게 이 조건들이 얼마나 다른지를 강조한다. 즉, 공유된 작업 대 고립된 작업, 캠퍼스 내 존재 대 캠퍼스 외부 존재, 사회적 의식 및 행사 대 고독이다. 대괄호 안의 숫자는 참여자를 나타내며, 접두사 A는 학자를, P는 전문 직원을 나타낸다.

 

 

4.1 학자들이 ‘견딜 수 없다고 느끼는’ 본질

4.1 | The nature of academics feeling ‘unable to cope’

 

학자들에게 견디지 못하는 것은 주로 그들이 소속된 대학에서 행정 업무를 수행하려고 할 때 겪는 세 가지 좌절감과 관련되어 있는 것으로 보인다. 첫 번째는 그들의 행정 업무를 통제하지 못하거나 통제한다고 느끼지 못하는 것이다:

‘거의 전문 직원들이 학자를 관리하기 위해 여기에 있는 것처럼 느껴져요, 그들을 돕기 위해서가 아니라 – 이 날짜까지 이것을 해야 하고, 이게 들어와야 하고, 이 날짜까지 이것을 잊지 말아야 한다는 식으로’ [A23]. ‘…모든 서류 작업을 마쳤는데 갑자기 바뀌어요! 누군가 [전문 직원]가 양식을 바꿔요’ [A21].

 

두 번째는 이러한 행정 업무가 그들에게 무엇을 완전히 요구하는지, 그리고 완료했을 때 그 결과가 만족스러운지 알지 못하는 것이다:

‘전문 직원은 좌우를 잘 알고 있어요. 해야 할 일을 알죠. 하지만 학자들은 그렇지 않아요’ [A15].

 

그리고 세 번째, 가장 큰 좌절을 유발하는 것은 전문 직원들 중 누가 이 업무를 완료하도록 도와줄 수 있는지 구체적으로 알지 못하는 것이다.

‘종종 “누구에게 물어봐야 할지 모르겠다”라고 말하고 동료에게 물어보면 그들도 “모르겠다”라고 해요. 그래서 많은 시간을 낭비하게 되는데, 이 대학에서는 직원 이동이 너무 많아서 누구에게 물어봐야 할지 알았다고 생각했는데 이제는 모르겠어요’ [A19].

 

4.2 서로 다른 장의 조건이 자본 축적에 미치는 영향
4.2 | Different field conditions cultivate different capital accumulation

 

주제 분석 결과, 사회적 자본과 문화적 자본의 축적을 가능하게 하거나 방해하는 세 가지 장 조건이 드러났다. 전문 직원들의 조건은 사회적 자본의 축적에 유리하지만, 학자들의 조건은 행정 영역에서 필요한 사회적 자본과 교육 및 연구 영역에서 필요한 문화적 자본을 모두 축적하는 데 방해가 된다.

 

4.2.1 첫 번째 차이점: 공유된 작업 대 고립된 작업
4.2.1 | Differing condition 1: Shared work versus solitary work

 

전문 직원들은 자신을 유사한 기술 범위를 가진 일꾼들의 풀(pool)로 인식하며, 이는 전통적인 팀워크 개념과는 다른 ‘공유된 작업’과 긍정적인 감정을 연관시킨다. 그들은 서로 번갈아가며 작업을 배정하고, 로테이션하며, 필요할 때 서로를 도울 수 있는 능력을 유지한다.

‘저는 항상 팀의 지원을 받고 있어요’ [P3]. 공유된 작업은 ‘모두가 함께 업무량을 처리하도록 확실히 하는 것’ [P6]이다. 공유된 목표를 달성하면 ‘우리를 하나로 묶어 팀으로 만듭니다. 팀의 행복을 느낄 수 있어요’ [P1].

 

반면, 학자들은 자신의 일상 업무를 고립된 것으로 묘사하며, 자신의 업무를 수행하는 데 전적으로 책임을 지는 것으로 느낀다. 학자들 간의 공유된 작업이 부족하다는 진술은 대부분 전문 직원들에게서 나왔다.

학자로 일하는 것은 ‘매우 고독한 역할... 그들은 많은 시간을 혼자 보낸다’ [P3]. 그들을 ‘하나로 모으는’ 기회는 거의 없다 [P1]. 학자들은 ‘150-200명의 학생들을 오로지 자신에게만 의존하도록 하는 책임이 있지만, 우리 전문 직원들은 함께 일하는 팀이 있다’ [P7].

 

학자들이 문화적 자본을 축적하는 것에 대해 이야기할 때, 그들은 '자신의 집단을 찾는 것'이 중요하다고 표현하지만, 현재의 학문적 장 조건은 이 문화적 자본의 축적을 방해한다.

‘학자로서 당신은 자신의 프로필을 구축하고 싶어합니다’ [A13]. ‘학자로서 생존하려면 대학 위로 올라가서 대학을 넘어 자신의 정체성을 알려야 합니다’ [A14]. ‘당신의 학문적 집단이, 이를 표현하자면, 당신을 기관으로부터 분리하는 것입니다’ [A9].

 

4.2.2 두 번째 차이점: 캠퍼스 내 존재 대 캠퍼스 외부 존재
4.2.2 | Differing condition 2: On-campus versus off-campus presence

 

물리적 존재와 관련하여, 전문 직원과 학자들 간에 뚜렷한 장의 차이가 있다. 전문 직원들은 매일 캠퍼스에서 근무해야 하며, 이는 상호 간 비공식적이고 즉흥적인 접근성을 높여 사회적 자본의 축적과 유지를 돕는다. 반면, 학자들은 매일 캠퍼스에서 일할 필요가 없다. 전문 직원들은 공유된 오픈 플랜 환경이 어떻게 일들이 수행되는지, 누가 그것을 수행하는지에 대한 유용한 대화에 기여한다고 느끼며, 이는 행정 지식이 전문 직원들의 대화 속에 있음을 나타낸다.

전문 직원들은 ‘매일 여기에 있는 경향이 있다’ [A9]며, ‘그곳에 있어야 한다는 기대가 있다’ [A13]. 전문 직원들은 ‘문을 열고 앉아 있는다’ [A9]며, 오픈 플랜 사무실을 선호하는데 이는 ‘자유롭게 흐르며 더 잘 작동하기 때문’ [P5].

 

반면, 학자들이 캠퍼스에 있더라도 모두 동시에 있는 것은 아니다. 일부는 캠퍼스에 전혀 나오지 않고 온라인으로만 활동한다. 학자들은 자신들의 환경이 전문 직원들과 분리되어 있다고 묘사한다.

학자들은 ‘어떤 면에서는 여전히 약간 분리되어 있다’ [P20]. 그들이 캠퍼스에 있을 때, 학자들은 ‘[캠퍼스 사무실에] 들어가 문을 닫고 있다’ [A9]며, ‘너무 바빠서 방해하지 마세요’라는 인상을 준다 [P8].

 

4.2.3 세 번째 차이점: 사회적 의식 및 행사 대 고독

4.2.3 | Differing condition 3: Social rituals and events versus solitude

 

사회적 의식과 행사는 전문 직원들에게는 업무 경험의 중요한 측면이지만, 학자들에게는 그렇지 않다. 학자들은 일반적으로 사회화의 중요성을 인식하고 있으며, 아마도 자신들의 분야의 다른 학자들과 함께라면 더욱 그러할 것이다. 하지만 전문 직원들과 사회화하는 데 있어 시간적 압박감 때문에 어려움을 느낀다.

 

전문 직원들은 아침 차, 축하 행사, 근무 외 사회화와 같은 사회적 의식과 행사를 소중히 여긴다. 사회적 의식은 함께 커피를 마시러 가거나 페이스북에서 채팅하는 것과 같은 비공식적인 활동도 포함한다. 이러한 활동들은 전문 직원들이 일에 오도록 하는 ‘큰 동기 부여자’로 표현되며, 전문 직원들이 서로를 돕는 기회를 제공하는 대화로 이어지는 결속 요소로 작용한다.

‘학부나 학교의 문화를 유지하는 것은 전문 직원들입니다. 그들은 생일을 축하하거나, 항상 환송회나 멜버른 컵 점심에 참석하는 사람들이에요’ [A9]. 이러한 활동들은 전문 직원들 간의 ‘일을 넘어’ 관계를 형성하고 ‘개인적으로 그들을 알게 되는’ [P20] 데 도움이 된다.

 

학자들은 시간적 여유가 없고 스트레스를 받기 때문에 사회적 의식과 행사에 참여할 기회를 크게 줄였다. 학자들은 일상적인 학문적 커뮤니티가 전문 직원들만큼 강하지 않다고 느끼며, 이를 학자들이 캠퍼스에 없기 때문이라고 여긴다. 한편, 다른 학자들과 교류할 수 있는 몇 안 되는 기회 중 하나로 매월 열리는 학교 포럼을 언급하지만, 모두가 참석하지는 않는다고 관찰했다.

‘저는 6개의 학위를 운영하고, 7개의 과목을 가르치기 때문에 낭비할 시간이 없습니다’ [A22]. ‘기관 내에서 [사회화할 기회는] 거의 없습니다’ [A10].

 

5. 토의

5 | DISCUSSION

본 연구는 호주의 사례 연구가 국제적으로 중요한 의미를 가진다고 제안한다. 그 이유는 본 연구 결과가 고등 교육에서의 관리주의의 영향, 특히 학문적 추구와 관리주의 대학의 목표 간의 불일치를 다루는 문헌을 확장하기 때문이다. 예를 들어, Deem과 Brehony (2005); Deem 등 (2007); Szekeres (2011); Halffman과 Radder (2015); Connell (2019); Shattock 등 (2019)을 참조하라.

 

Connell(2019)은 대학이 어디에 위치하든지, 대학이 번영하기 위해서는 학자들과 전문 직원들 간의 협력이 반드시 필요하며, 대학 조직의 노하우에 대한 접근이 보장되어야 한다고 주장한다. 그렇지 않으면 관리주의적 관행에 의해 이러한 접근이 침식될 수 있다. 본 연구는 관리주의가 대학 장(field) 조건을 어떻게 구조화하여 학자들과 전문 직원들의 협력을 분열시키는지 보여준다. 또한 이러한 조건은 대학 조직의 노하우를 전문 직원들의 사회적 네트워크가 소유하도록 만든다. 간단히 말해, 전문 직원을 통제하는 자가 대학을 통제하는 것이다.

 

Deem과 Brehony (2005) 및 Deem 등 (2007)은 '신관리주의(new managerialism)'가 대학 관리자들이 관리할 권리를 정당화하는 일련의 이념적 원칙과 언어로 존재한다고 주장한다. 본 연구는 이러한 이념적 원칙들이 대학 관리자들에 의해 어떻게 실행되어 학자들의 문화적 자본 축적을 방해하는 대학 환경을 은밀하게 구조화함으로써 권력을 획득하는지를 보여준다. 학자들은 문화적 자본을 축적하는 것이 어려워짐에 따라 대학 관리자들에게 통제권을 양보하게 된다.

 

Halffman과 Radder(2015)는 전 세계의 공립 대학이 적대적인 세력이 합법성 없이 주권 영토를 잠정적으로 지배하는 방식으로 관리 계급에 의해 점령되고 있다고 주장한다. 그들은 ‘관리자들은 어떻게 성공했는가?’라는 질문을 던지며, 여러 가지 답변을 나열하는데, 이는 감사 문화 조성(Shore, 2008)과 학자들을 교육(Van Note Chism, 2016)과 연구(Chubb & Reed, 2018) 측면에서 영구적인 경쟁 상태에 놓이게 하는 것을 포함한다. 이 모든 것에 학자들이 공모하고 있다는 비판을 받는다. 그러나 본 연구는 대학 경영진이 권력을 주장하기 위한 행동이 훨씬 더 교활하다고 제안한다. 그들은 학자들이 문화적 자본을 축적할 필요성을 이용하여, 그들이 캠퍼스 밖에서 일할 수 있도록 지원함으로써 학자들이 가지고 있는 통제권을 교묘하게 포기하도록 만든다.

 

Szekeres(2011)는 전문 직원들의 역할이 어떻게 고위 학자들에게만 예약되어 있던 역할로 이동해왔는지를 기록하면서, 여전히 학자들과 불편한 관계를 유지하고 있음을 고려한다. 우리의 연구는 전문 직원들의 권력 상승 뒤에 악의적인 의제가 없다는 것을 시사한다. 우리가 보는 것은 그들의 일상적인 행동이 관리주의적으로 설정된 대학 장에서 단순히 그들의 일을 수행하는 것만으로도 권력을 얻도록 하는 아렌트적(Arendt, 1973)으로 평범한 방식이다. 대학 내에서 일어나는 현장 조건에서 그들의 일을 수행하는 것만으로도 그들은 대학 내에서 승진할 수 있다.

 

관리주의가 대학을 장악하는 것에 대한 이러한 관점에 기여하기 위해 우리는 부르디외적 렌즈를 사용하여 이전에 관찰되지 않았던 대학 장 조건을 드러냈다. 관리주의는 이러한 조건을 활용하여 대학에 대한 지배력을 강화한다. 장 조건과 학자와 전문 직원 모두가 축적하기 위해 필요한 다양한 형태의 자본 사이의 차이점을 밝힘으로써, 이러한 차이점이 학자들에게 어떻게 영향을 미쳐 그들이 행정 업무를 수행하는 데 견딜 수 없다고 느끼고, 전문 직원들에게 권한을 양도할 정도로 영향을 미치는지를 알 수 있다. 이것이 의사 결정 권한이 학자들로부터 전문 직원들로 이동되는 방식이다.

 

요약하자면, 전문 직원들은 사회적 자본을 축적하며, 이를 통해 (a) 행정 업무가 어떻게 수행되는지, (b) 누가 이를 수행할 책임이 있는지에 대한 최신 정보를 유지한다. 전문 직원들에게 있어 이러한 사회적 자본의 축적은 비교적 쉽다. 부르디외의 표현에 따르면, 전문 직원들은 마치 ‘물 속의 물고기’와 같아서 그들이 필요로 하는 지식에 접근하는 데 필수적인 사회적 자본의 축적에 몰두해 있다. 그들은 업무가 어떻게 완료되는지, 누가 이를 수행할 책임이 있는지에 대해 ‘따라잡는다’. 이 따라잡기는 그들의 일상적인 캠퍼스 내 공유 작업 경험에 주입되어 있다. 전문 직원들 간에 지식과 서비스 교환을 공유할 수 있는 이러한 기회들은 짧은 기간에 쉽게 보상될 수 있다(Cropanzano et al., 2017; Wang & Noe, 2010). 그 결과 전문 직원들 간의 신뢰 수준이 증가하고, 이는 추가적인 사회적 자본 축적에 기여한다. 이러한 전문성과 타인의 도움에 접근하는 능력은 지식 집약적인 환경에서 특히 중요하며(Cross & Cummings, 2004), 이는 캠퍼스 밖에서 일하는 학자들에게는 쉽게 이용하거나 접근할 수 없는 자원이다.

 

반대로 학자들은 모교를 넘어 그들의 학문 분야에서 인정을 추구해야 할 뿐만 아니라(Horta et al., 2021; Salaran, 2010), 증가하는 행정 업무도 처리해야 한다. 그러나 이러한 업무를 수행하는 데 있어서 학자들은 ‘물 밖의 물고기’처럼 느낀다. 그들은 ‘사무실 밖의 물고기’이기 때문에 캠퍼스 밖에서 허우적거리고 있는 것이다. 최근 COVID 팬데믹 이후에도 학자들은 이러한 방식을 선호하는 것으로 알려져 있다(Aczel et al., 2021). 그러나 사무실 밖에 있는 것은 그들에게 좌절감을 주며, 행정 업무를 완료하는 데 필수적인 사회적 자본을 축적하는 데 방해가 되어 지속적으로 견디지 못하는 감정을 느끼게 한다.

 

이 연구는 전문 직원들에게 업무를 공유하도록 요구하고, 캠퍼스에 머물도록 하며, 그들의 사회화 활동을 촉진함으로써, 관리주의가 대학 행정 지식을 비공식적이고 역동적이며 해당 사회적 자본을 축적하는 사람들에게만 접근 가능하도록 만들었음을 보여준다. 전문 직원들이 캠퍼스에 머무르도록 하는 이러한 요구는 최근의 COVID 팬데믹 이후에도 여전히 강력하며, 이는 많은 공개적으로 이용 가능한 'COVID 안전' 계획과 캠퍼스 복귀를 위한 프레임워크에서 전문 직원들의 복귀가 구체적으로 다루어지고 있는 것을 통해 알 수 있다(예: Griffith University, 2020; University of New England, 2021).

 

간단히 말해, 대학 행정 운영 지식은 전문 직원들 간의 신뢰 관계에 의해 유지된다. 이 지식에 접근하려면 사회적 자본의 한 형태가 필요한데, 이는 주로 전문 직원으로 인정받는 사람들—전문 직원들에 의해—사이에서 존재한다. 그리고 공유된 작업과 사회적 의식 및 행사를 촉진하는 캠퍼스 내 조건은 이러한 인정 과정의 필수 요소이다.

 

6. 결론

6 | CONCLUSION

우리의 탐구는 전문 직원들의 행정 서비스 제공 개선과 학자들이 스트레스를 줄이고 문화적 자본을 축적하도록 돕기 위해 재택근무에 대한 지원이 제공됨에도 불구하고, 학자들이 여전히 견디지 못한다고 느끼는 이유를 이해할 필요성에서 시작되었다. 우리는 이러한 ‘견딜 수 없음’의 감정이 관리주의가 대학 직원들의 작업 조건 변화를 통해 더욱 번창하는 더 우려스러운 상황의 증상이라고 제안한다. 이는 학자들을 자신들의 권한을 대학의 전문 직원, 즉 대학 관리자 및 행정 직원에게 자발적으로 더 많이 양도하는 상황에 놓이게 한다.

 

우리는 부르디외적 장(field)과 자본(capital)의 존재론을 사용하여 호주의 한 지역 대학에서 수집된 학자와 전문 직원들의 진술을 검토했다. 우리는 그들에게 그들의 경험과 작업 조건이 상대방과 어떻게 다른지에 대해 어떻게 느끼는지 물었고, 이러한 차이점이 그들의 장을 정의하는 자본의 축적을 가능하게 하거나 방해하는지 탐구했다. 그리고 무엇보다도, 이러한 서로 다른 장의 조건이 학자들이 견디지 못한다고 느끼는 것에 기여하는 어떤 요인이 있는지 알아볼 수 있는지에 대해 조사했다.

 

우리는 학자와 전문 직원의 작업 조건에 대한 변화가 모든 직원들의 조건을 개선하려는 의도에 의해 추진된 것처럼 보이지만, 실제 결과는 그렇지 않다는 것을 발견했다. 전문 직원들은 혜택을 누리지만, 학자들은 여전히 견디지 못한다고 느끼며, 전문 직원들에게 그들의 행정 권한을 기꺼이 양도하는 것을 고려한다. 이러한 이니셔티브를 수용함으로써, 관리주의는 학자들의 의사 결정 권한에 대한 소유권을 주장하고, 운영 지식을 전문 직원들의 비공식적이고 배타적인 사회 네트워크로 재배치한다—이는 학자들의 비용을 대가로 한 것이다.

 

6.1 한계

6.1 | Limitations

 

이러한 연구 결과의 일반화는 보장될 수 없지만, 단일 사례 연구도 특정 사례와의 연결성이 유지되는 경우 다른 맥락으로의 전이가 가능하다는 증거가 있다(Simons, 2009). 그러나 논의에서 언급한 것처럼, 우리의 결과가 고등 교육 부문에 대한 관리주의의 영향에 대한 보다 일반적인 이론에 영향을 미친다는 것을 알 수 있다.