우리는 의료진과 수련의를 건강 전문직 교육 프로그램에 참여하도록 유도해야 합니다. (Med Educ. 2025)

Meded. 2025. 6. 15. 15:58

Med Educ. 2025 Jun 12. doi: 10.1111/medu.15749. Online ahead of print.

We should nudge clinicians and trainees to participate in health professions education programmes

Lea Harper 1, Sylvain Coderre 2, Kirstie Lithgow 3, Kenna Kelly-Turner 4, Melinda Davis 1, Kevin McLaughlin 2

💡멘토십 참여, "만들기만 하면 올까?"

– 넛지(nudge)와 습관(habit), 그리고 의료전문직 교육의 행동 변화 이야기

🩺 의료전문직 교육(Healthcare Professions Education, HPE)에서는 멘토십(mentorship), 웰니스(wellness), 교수 개발(faculty development) 같은 프로그램이 다양하게 제공되고 있어요. 그런데… 이런 좋은 프로그램들, 왜 참여율이 낮을까요?

🤔 "좋은 건 아는데, 왜 안 하지?"

논문은 이렇게 시작해요:

“멘토십은 훈련생과 임상의의 개인적, 전문적 성장에 유익한 것으로 널리 알려져 있지만, 실제로 멘토가 있다고 보고하는 훈련생은 소수에 불과하다.”
“Regardless of these data, a minority of trainees report having a mentor.”

이처럼 가치(value)는 잘 알려져 있는데, 행동(action)은 따르지 않는 현상을 가치-행동 간극(value-action gap)이라고 해요.

🧠 두 개의 뇌 시스템: System 1 vs. System 2

이 연구는 이중처리 이론(dual-processing theory)을 중심으로 설명을 전개해요.
사람은 두 가지 방식으로 사고합니다:

시스템	특징	예시
System 1	빠르고 자동적, 감정적, 습관 기반	무의식적으로 손 소독제 누르기
System 2	느리고 논리적, 목표 지향적	이 환자에게 어떤 약을 처방할까 고민하기

즉, 습관(habit)은 System 1, 목표 지향적 행동(goal-directed action)은 System 2에 의해 주로 작동해요.

🔁 문제는 습관이다!

이 논문은 흥미롭게도 "습관"을 주요 방해 요인으로 지목해요.
우리는 처음에 목표 지향적 행동으로 어떤 활동을 시작하지만,
그게 반복되다 보면 감각운동 루프(sensorimotor loop) 속에서 습관화돼버려요.

“습관은 점점 더 융통성이 없어지고, 변화하는 목표에 둔감해진다.”
“By virtue of diminishing cognitive input, habits become increasingly inflexible and insensitive to changing goals.”

그래서 좋은 멘토가 되고 싶다는 원래 목표가 사라지고, 그냥 안 하던 대로 계속 안 하게 되는 습관이 자리를 잡게 되는 거죠.

🛠️ 그래서 해법은? 👉 넛지(Nudge)!

행동경제학(Behavioural economics)에서는 이런 습관의 흐름을 살짝 바꿔주는 기법으로 넛지(nudge)를 제안합니다.

“넛지는 어떤 선택지를 금지하거나 경제적 유인을 크게 바꾸지 않으면서도,
사람들의 행동을 예측 가능하게 변화시키는 선택 설계의 요소이다.”
“A nudge is any aspect of the choice architecture that alters people's behavior in a predictable way without forbidding any options or significantly changing their economic incentives.”

✨ 넛지의 종류는 두 가지!

✅ 투명한 넛지(Transparent Nudge)

System 2를 활용해 논리적 설득을 이끄는 방식이에요.
예: 존경하는 동료가 “내 성공은 멘토십 덕분”이라 말하는 걸 듣고 마음이 움직이는 것 (Messenger nudge)

“When we discover that a highly esteemed colleague attributes most of their early career success to the mentoring they received…”
중략
“…we may be more likely to set a goal and then commit to involvement in mentorship.”

✅ 비투명한 넛지(Non-transparent Nudge)

System 1을 겨냥해 자동화된 행동을 바꾸는 방식이에요.
예: 멘토 모집 시스템을 ‘자동 참여(opt-out)’ 방식으로 설계하기

🙅‍♂️ 그런데 넛지도 잘못 쓰면 ‘슬러지(Sludge)’가 될 수 있다!

복잡한 신청 절차, 불편한 인터페이스 등은 오히려 역효과를 낳을 수 있어요.

“When our intervention adds complexity or friction... it may be perceived as manipulative or coercive.”
“개입이 복잡하거나 선택에 마찰을 주면, 조작적이거나 강압적으로 인식될 수 있다.”

그래서 영국 행동통찰팀(Behavioural Insight Team)은 EAST라는 원칙을 제안했어요:

Easy: 쉽게
Attractive: 매력 있게
Social: 사회적 근거 제공
Timely: 적시에 개입하기

🔄 넛지는 한 번으로 끝나지 않는다

멘토십 같은 복잡한 상황에서는 한 번의 넛지로 끝나지 않아요.
넛지는 점점 효과가 약해지거나 주변 상황에 따라 바뀔 수 있어요. 그래서 논문은 이렇게 제안합니다:

“We need to evaluate their effectiveness on an ongoing basis, for example by using programme evaluation models…”
“넛지를 사용할 때는 그 효과를 지속적으로 평가해야 한다.”

🧩 결론: “만들기만 하면 올 거야?” No. “만들고 넛지하라!”

CPG든 멘토십이든, 좋은 프로그램을 만든다고 사람들의 참여가 자동으로 따라오지 않아요.
이제는 행동 설계(choice architecture)를 고민해야 할 때입니다.

“If we build it – and then nudge them – we will have a more successful mentorship programme.”
“우리가 그것을 만들고, 넛지를 더한다면, 더 성공적인 멘토십 프로그램이 될 것이다.”

✏️ 마무리하며

이 논문은 단순히 넛지라는 ‘기법’만을 소개하는 것이 아니라, 행동 변화에 대한 심층적인 통찰을 제공합니다.
멘토십뿐 아니라 다른 교육 개입들에도 넛지를 설계해서 적용할 수 있어요.
복잡한 교육환경 속에서 습관을 넘어서 목표로 가는 다리를 만들고 싶다면, 이 논문을 꼭 한 번 읽어보세요.

1 서론 (INTRODUCTION)

“Commitment(헌신)은 강요할 수 있는 것이 아니다. 당신이 할 수 있는 일은… 여기서 약간 북돋우고, 저기서 조금 영감을 주고, 하나의 롤모델을 보여주는 것이다. 당신의 주요한 영향력은 당신이 만드는 환경이다.”
— 피터 센지 (Peter Senge)

보건의료 전문직 교육(Healthcare Professions Education, HPE)에 관한 문헌을 살펴보면, 임상의들이 개인의 웰빙(well-being)과 임상 수행능력을 향상시키기 위해 취할 수 있는 행동들, 그리고 훈련생 및 다학제 진료팀(multidisciplinary care team)의 성과 향상에 도움이 되는 전략들에 대한 근거 기반의 권고들이 풍부하게 제시되어 있다¹⁻⁶. 또한 대부분의 학술 기관에서는 임상의들이 원하는 행동 변화를 촉진하기 위해 다음과 같은 다양한 프로그램에 참여할 기회를 제공하고 있다: 멘토십 프로그램(mentorship programmes), 웰니스(wellness) 이니셔티브, 교수 개발(faculty development), 지속적 전문 교육(continuing professional education), 그리고 전문가 간 협력(interprofessional collaboration)에 관한 교육 등이다.

그러나 이러한 프로그램들이 이용 가능함에도 불구하고, HPE 프로그램의 실제 참여율은 실망스러울 정도로 낮다³⁻⁴,⁷⁻⁹. 예를 들어 멘토십(mentorship)을 생각해보자. 멘토십은 이제 훈련생과 임상의의 개인적·전문적 성장에 유익한 요소로 널리 인식되고 있으며, 멘토링 관계에 참여하는 것만으로도 멘티와 멘토 모두에게 긍정적인 결과—예컨대 경력 준비도 향상, 경력 성공 가능성 증가, 직무 만족도 향상, 번아웃 위험 감소 등—를 가져오는 것으로 알려져 있다³⁻⁴,⁷,¹⁰,¹¹. 그럼에도 불구하고, 실제로 멘토가 있다고 보고하는 훈련생은 소수에 불과하다³⁻⁴,⁷.

그렇다면, 왜 이렇게 소수의 임상의들과 훈련생들만이 멘토십과 같은 프로그램에 참여하는 것일까? 그리고 우리는 이러한 가치-행동 간의 간극(value-action gap)을 어떻게 좁힐 수 있을까?¹²

본 논문에서는 가능한 모든 프로그램을 다루기보다는, 멘토십을 예로 들어 설명할 것이다. 멘토십은 대부분의 임상의들과 훈련생들이 접근 가능한 전형적인 '활용되지 못한 HPE 개입(intervention)'이기 때문이다. 또한 멘토십 참여를 가로막는 수많은 장벽(barrier)을 나열하기보다는, 우리가 특히 흔하고 조정 가능한 장애요인이라고 판단한 하나의 요소—습관(habit)—에 주목할 것이다.

이 논의의 틀로는 이중처리 이론(dual-processing theory)을 사용한다. 먼저 사람들이 '시스템 1(System 1)'과 '시스템 2(System 2)' 사고방식을 통해 의사결정을 내리는 방식을 설명하며, 이는 각각 습관적 행동(habitual actions)과 목표 지향적 행동(goal-directed actions)을 촉진시킨다. 그 다음에는 습관과 목표 지향적 행동의 관계를 살펴보며, 습관이 목표 달성을 도울 수도, 방해할 수도 있다는 점을 강조한다.

또한, 임상 진료 지침(clinical practice guidelines) 준수에 대한 임상 문헌을 검토함으로써, 습관과 맥락적 요인(contextual factors)이 임상 목표를 어떻게 방해할 수 있는지를 설명하고, 임상 환경을 조작함으로써 바람직한 방향으로 행동을 유도할 수 있는 방법을 제시한다.

이후에는 행동경제학(behavioral economics)의 영역으로 나아가, 넛지(nudge)가 의식적 또는 무의식적으로 행동을 변화시키는 방법, 그리고 이것이 어떻게 멘토십에서의 가치-행동 간극(value-action gap)을 줄이는 데 기여할 수 있는지를 논의한다. MINDSPACE 프레임워크¹³를 기반으로 다양한 넛지의 유형을 소개하고, 이를 멘토와 멘티 모두의 참여를 증진시키기 위해 어떻게 적용할 수 있을지에 대해 제안한다. 이와 동시에, 행동 개입으로서의 넛지 사용에 대한 우려도 함께 다룰 예정이다.

마지막으로, 멘토십은 복잡한 시스템이며, 단일 넛지가 행동에 미치는 영향은 제한적이거나 시간이 지나면 효과가 줄어들 수 있음을 인식하면서, 멘토십 문화를 조성하고 유지하는 데 도움이 될 수 있는 지속적 프로그램 평가 및 질 향상(QI: quality improvement) 절차¹⁴를 제안한다.

2. 이중처리 이론(Dual-Processing Theory), 습관(Habits), 그리고 목표 지향적 행동(Goal-Directed Actions)

지난 50년 이상에 걸친 관찰적 및 실험적 데이터를 바탕으로, 인간이 의사결정을 내릴 때 두 가지 인지적 처리 과정(cognitive processes)을 활용한다는 사실은 이제 일반적으로 받아들여지고 있다¹⁵⁻¹⁸.

첫 번째는 자동적이며 무의식적이고 빠른 처리 과정으로, 맥락(context)이나 감정적 반응(emotional reactions)에 의해 촉발되며, 이는 ‘시스템 1 처리(System 1 processing)’ 또는 ‘비분석적 정보 처리(non-analytic information processing)’라고 불린다¹⁸.
반대로, ‘시스템 2 처리(System 2 processing)’, 혹은 ‘분석적 정보 처리(analytic information processing)’는 선택적이고 의도적인 과정으로, 반성(reflection)과 논리(logic)를 수반하기 때문에 일반적으로 더 느리게 작동한다. 이 과정은 개인의 가치(value)와 의도(intentions)가 통합될 수도 있고, 그렇지 않을 수도 있다¹⁸.

이중처리 이론은 특정 의사결정 영역에만 국한되지 않고, 심리학, 사회학, 경제학, 임상의학을 포함한 다양한 학문 분야 전반에서 보편적으로 나타난다¹⁶,¹⁸⁻²². 시스템 1 처리는 다른 동물들과 공유되는 능력인 반면, 시스템 2 처리는 인간에게 고유한 인지 작용으로 간주된다. 일부 학자들은 인간이 다른 동물보다 인지적 우위를 갖는 이유가 시스템 2 처리를 통해 시스템 1의 자동 반응을 억제하고 ‘가설적 사고(hypothetical thinking)’를 할 수 있기 때문이라고 주장한다²³.

그러나 이것이 곧 시스템 2 처리가 본질적으로 우월하다는 것을 의미하지는 않는다²⁴,²⁵. 오히려, 인간의 인지적 우위는 서로를 보완하고 각자의 한계를 상쇄하는 두 가지 정보 처리 방식을 모두 가지고 있다는 점에서 비롯된 것이라고 보는 것이 타당하다²⁶.

시스템 1과 시스템 2의 인지 처리 방식은 각각 습관적 행동(habitual behaviours)과 목표 지향적 행동(goal-directed actions)이라는 형태의 상응하는 행동으로 이어진다²⁷.

습관(habits)은 학습된 자동 반응(learned automatic responses)이며, 매우 강하게 맥락에 의존(context-dependent)한다. 습관은 특정한 환경적 단서(contextual cues)에 의해 활성화되고, 같은 단서와 함께 반복(repetition)될수록 강화된다. 시간이 지남에 따라 인지적 자원(cognitive input)이 줄어들면서 습관은 점점 더 융통성이 없어지고(goal-insensitive), 변화하는 목표에 둔감해진다²⁷,²⁸.
반면에, 목표 지향적 행동(goal-directed behaviour)은 특정 맥락에서의 특정 행동이 가져올 것으로 예측되는 결과(predicted outcome)에 의해 형성된다. 다시 말해, 맥락에 의해 결정되는 것이 아니라, 목표 지향적 행동은 원하는 결과(desired outcome)를 달성하기 위해 맥락에 적응(adapt)한다²⁷.
현실 세계에서 사람들은 습관적 행동과 목표 지향적 행동을 끊임없이 전환하며 살아간다. 한 연구에서는 자기보고(self-reported)된 행동을 분석한 결과, 일상에서 수행하는 행동의 약 50%가 습관적인 행동인 것으로 추정되었다²⁸,²⁹.

3. 습관(Habits)과 목표(Goals) 간의 관계

기능적 뇌영상 연구(functional neuroimaging studies)에 따르면, 습관적 행동과 목표 지향적 행동은 서로 다른 신경 경로를 사용하는 것으로 나타났다. 목표 지향적 행동(goal-directed actions)은 작업 기억(working memory)이 위치한 전전두엽(prefrontal cortex) 및 안와전두엽(orbitofrontal cortex)과의 신경 연결을 포함하는 반면, 습관(habits)은 작업 기억의 개입 없이 작동하는 감각운동 루프(sensorimotor loop)의 활성화에 의해 유도된다²⁷,³⁰,³¹.

서로 다른 행동으로 이어지는 두 가지 경로가 공존한다는 사실은, 각 경로가 서로 다른 장단점을 제공하기 때문인 것으로 보인다.

목표 지향적 행동의 장점은 비교적 명확하지만, 목표 추구에는 더 많은 인지적 부담(cognitive load)이 수반되며, 작업 기억의 용량을 초과(overload)할 위험도 따른다³².
반면, 반복되는 상황에서 자동적으로 행동을 반복하는 습관은 인지적 부담을 최소화한 채 행동을 수행할 수 있게 해준다. 즉, 습관은 작업 기억의 자원을 절약함으로써 목표 달성을 도울 수 있다.
실제로 우리의 많은 습관들은 초기에는 목표 지향적 행동으로 시작하여, 경험을 통해 특정 맥락에서 특정 행동이 보상을 가져온다는 사실을 학습하면서 점차 습관으로 전환된다³³. 이러한 행동은 처음에는 작업 기억의 통제 하에 있었지만, 지속적인 반복을 통해 감각운동 루프로 이행되어 자동화된다.

그러나 이러한 전환 과정에는 잠재적인 단점도 존재한다. 즉, 특정 행동이 강화(reinforcement)를 통해 고착(entrenched)되어 보상이 줄어들거나 불규칙해져도 행동이 지속되는 경우, 이러한 습관은 부적응적(maladaptive)이 되어 오히려 목표 달성을 방해할 수 있다³⁴.

현재까지, 임상의들과 훈련생들이 멘토십이나 기타 HPE 개입에 왜 참여하지 않는지에 대한 명확한 설명을 제공하는 데이터는 부족하다. 그러나 부적응적 습관(maladaptive habits)이 이러한 집단이 다른 경력상의 목표를 달성하는 데에도 장애가 될 수 있다는 점을 시사하는 자료는 존재한다.

4. 습관이 임상 목표 달성을 어떻게 방해할 수 있는가

임상 진료 지침(Clinical Practice Guidelines, CPGs)은 환자에게 최선의 진료를 제공하기 위해 임상의가 의사결정을 내리는 데 도움을 주기 위해 근거에 기반하여 체계적으로 개발된 진술문이다. 따라서 우리의 목표가 환자의 임상 결과를 향상시키는 것이라면, CPG의 준수(adherence to CPGs)는 우리의 목표 지향적 행동(goal-directed actions)을 평가할 수 있는 지표로 간주될 수 있다. 그러나 CPG에 대한 준수율은 항상 최적 수준에 미치지 못하는 것으로 평가되어 왔으며, 이는 임상의의 행동이 일관되게 목표 지향적이지 않다는 점을 시사한다³⁵. (물론 이 설명은 다소 단순화된 것이다. 임상의가 지침에 동의하지 않을 수도 있으며, 그런 경우 ‘지침을 따르지 않는 것’이 그들의 목표일 수 있다. 그럼에도 불구하고, CPG 준수는 일반적으로 양질의 임상 진료를 판단하는 지표로 널리 수용되고 있다.)

Cabana 등 연구팀이 25년 전 발표한 고전적 연구에서는, 40% 이상의 연구에서 CPG 미준수(non-adherence)의 원인으로 '이전 진료 방식의 관성(inertia from previous practice)'이 관여하고 있음을 지적했으며, 이러한 습관들이 “환경적 요인(environmental factors)”—예컨대 시간과 자원의 부족, 변화에 대한 동기 부족, 조직적 제약 등—과 연결되어 있다고 보고했다³⁶.
더 최근에 수행된 한 체계적 문헌고찰(systematic review)은 유사한 환경 요인(environmental factors)을 확인했을 뿐만 아니라, 정서적 요인(emotional factors)도 추가하였다. 그 예로는 CPG가 제시하는 정보의 양에 압도당하는 감정("overloaded")이나, 지침 피로("guideline fatigue")와 같은 감정이 포함되었다³⁷.

이러한 데이터는 두 가지 점을 시사한다. 첫째, 습관은 자주 목표 지향적 행동을 방해하며, 둘째, 맥락적 요인(contextual factors)이 이러한 습관을 강화(reinforce)한다는 점이다. 시간 부족, 정보 과부하, 변화에 대한 유인 부족은 모두 시스템 2 처리와 목표 지향적 행동을 유도하기에 부적합한 환경 조건이다¹⁸.

맥락적 요인이 행동에 미치는 영향을 강조하는 또 다른 증거는 다음과 같다. 임상의의 지식을 목표로 한 지속의료교육(continuing medical education)만으로는 행동 변화를 유도하기 어렵고, 이러한 교육은 반드시 맥락에 맞는 개입(context-specific interventions)과 결합되어야 행동 변화가 가능하다는 점이 관찰되었다³⁸,³⁹.

5. 자금 흐름을 따라가며: 행동경제학으로부터 무엇을 배울 수 있을까?
(Following the Money: How We Can Learn from Behavioural Economics)

부적응적 습관(maladaptive habits)이 만연하다는 점을 고려할 때, 우리는 다른 분야의 연구로부터 바람직한 방향으로 행동을 유도하는 방법을 배울 수 있다. 행동경제학(Behavioural Economics)은 심리학과 경제학의 교차점에 위치한 학문 분야로, 실제 삶 속에서 사람들이 어떻게 의사결정을 내리는지를 탐구한다⁴⁰,⁴¹.

전통적인 경제학 이론은 인간이 합리적이며 자기 이익에 기반하여 결정(System 2 processing)을 내린다고 가정하는 반면, 행동경제학은 의사결정이 다음과 같은 다양한 변수들에 의해 영향을 받는다는 사실을 인지한다:

맥락(context, 특히 시간 제약), 감정(emotions), 인지적 한계(cognitive limitations), 복잡성/인지 부하(complexity/cognitive load), 편향(biases) 등으로 구성된 시스템 1 처리(System 1 processing) 요인들이다²⁰,⁴².

따라서 현실 세계의 결정은 전적으로 합리적(rational)이라기보다는, ‘제한된 합리성(bounded rationality)’의 조건에서 이루어지며, 이 조건 속에서 사람들은 합리적 사고(rational thought)와 인지적 지름길(cognitive shortcuts)을 통합하여, 의사결정에 영향을 미치는 다양한 변수에 적응한다⁴³⁻⁴⁵.

행동경제학은 이처럼 의사결정에 영향을 미치는 다양한 변수들을 보다 포괄적으로 이해함으로써, 단순히 지식을 제공하고 합리적 반응을 기대하는 전통적 접근을 넘어서는 전략—즉 의사결정과 행동을 실제로 변화시킬 수 있는 전략들—을 제안할 수 있다.

이와 관련하여, 행동경제학에서 유래한 개입 방식 중 지난 20여 년간 큰 주목을 받은 것이 바로 ‘넛지(Nudge)’이다.

6. 넛지(The Nudge)

‘넛지(nudging)’라는 개념은 2000년대 초반 Richard Thaler와 Cass Sunstein에 의해 대중화되었다. 이들은 저서 *『Nudge: Improving Decisions about Health, Wealth, and Happiness』*에서 넛지를 다음과 같이 정의했다:

“넛지란, 선택 설계(choice architecture)의 어떤 요소든, 특정한 선택지를 금지하거나 경제적 유인을 실질적으로 변화시키지 않으면서도, 사람들의 행동을 예측 가능한 방식으로 변화시키는 요소이다.”⁴⁶

이 영향력 있는 저서가 출간된 이후, 넛지는 행동 개입(behavioural intervention)의 한 형태로서 사회 여러 영역에서 주류적 접근 방식이 되었으며⁴⁷, 다양한 맥락에서의 넛지 효과를 평가한 체계적 문헌고찰(systematic review)에 따르면, 넛지는 일반적으로 ‘작은 편에서 중간 정도의 효과 크기’(Cohen’s d = 0.45)를 갖는 것으로 나타났다⁴⁸.

보건의료 영역에서의 넛지 관련 연구들도 다수 존재하며, 목표 지향적 행동(goal-directed actions)의 증가를 입증해왔다.
몇 가지 성공적인 넛지 사례로는 다음과 같다:

환자 차트에 눈에 띄는 인서트를 삽입함으로써 유방촬영술(mammography) 시행률과 임상 진료 지침(CPG)에 기반한 처방률을 증가시킨 연구⁴⁹,⁵⁰
각 진료실에 손 소독제를 비치한 개입도 있다⁵¹.

또 다른 체계적 문헌고찰에 따르면, 보건의료 영역에서 넛지를 활용한 42개의 임상시험 중 약 90%에서 의료 제공자의 행동을 바람직한 방향으로 변화시켰으며, 그 효과 크기는 다음과 같이 보고되었다:

연속형 결과(continuous outcomes)에서는 중앙값 효과 크기(median effect size)가 0.39,
이분형 결과(dichotomous outcomes)에서는 오즈비(odds ratio)가 1.62였다⁵².

7. 멘토십에 참여해야 할 사람들을 어떻게 넛지할 것인가
(Nudging Those Who Should Be Involved in Mentorship)

멘토십 비참여(non-participation in mentorship)와 같은 습관이 선택 설계(choice architecture)의 특정 요소로 인해 유발되고, 감각운동 루프(sensorimotor loop) 안에서 자동화되는 것이라면, 우리는 넛지를 다음과 같이 구분할 수 있다:

작업 기억(working memory)/시스템 2(System 2) 처리를 선택 설계에 통합하는 넛지
습관의 시작을 방해하는 넛지 (→ 이는 아래 그림 1(Figure 1)에서 제시됨)

시스템 2 처리를 수반하는 넛지는 투명한 넛지(transparent nudges)라고 하며, 이는 목표 지향적 행동(goal-directed actions)을 유도하도록 설계된다. 예를 들어, 다음과 같은 경우를 생각해보자:

당신이 존경하는 동료가 자신의 초기 경력 성공 대부분을 훈련 기간 동안 받은 멘토링 덕분이라고 밝히고, 현재 멘토 역할이 얼마나 동기부여가 되고 보람 있는지를 설명하는 것을 들었을 때, 멘토십 참여 목표를 설정하고 행동으로 옮기게 될 가능성이 커질 수 있다. 이것이 바로 ‘메신저 넛지(messenger nudge)’의 예다¹³.
또는, 같은 부서의 바쁜 임상의 대부분이 정기적으로 멘티와 만나는 멘토 역할을 수행하고 있다는 사실을 알게 되었을 때, “나도 훈련생들에게 줄 수 있는 것이 있겠구나”, “시간을 내서 최소 한 명의 훈련생과는 만날 수 있겠어”라고 인식이 전환될 수 있다. 이것은 ‘사회적 규범 넛지(social norm nudge)’의 예다.

반대로, 비투명한 넛지(non-transparent nudges)는 감각운동 루프를 유도하는 선택 설계의 요소 자체를 조정하는 방식이다.

예를 들어, 멘토 모집 과정을 변경하여 ‘별도로 거부 의사를 표시하지 않으면 자동으로 멘토십 프로그램에 포함되는 방식(default nudge)’을 도입할 수 있다.

또한, 비투명한 넛지는 감각운동 루프를 유발하는 감정(emotion)을 타겟으로 삼을 수 있다. 예컨대, 멘토 역할을 하고 있는 사람들의 긍정적인 후기(testimonials)를 반복적으로 노출시킴으로써, ‘멘토십(mentorship)’이라는 단어 자체가 긍정적인 감정 반응을 유발하도록 선택 설계를 바꾸고, 궁극적으로 참여 의향을 높일 수 있다.

FIGURE 1: 투명한 넛지와 비투명한 넛지의 작용 기전

멘토링과 사회적 영향(social influence)에 대한 문헌은, 사람들이 자신과 유사하다고 인식되는 인물에게 끌리는 경향이 있다는 점을 보여준다⁵³,⁵⁴. 따라서, 투명한 넛지(예: 메신저, 사회적 규범)와 비투명한 넛지(예: 프라이밍, 정서, 자아 관련)를 설계할 때는, 멘토링에 전통적으로 덜 참여하는 경향이 있는 사람들도 포함할 수 있도록 다양한 롤모델과 인물을 포함하는 것이 중요하다⁵⁵.

다음 표 1(Table 1)에서는 ‘MINDSPACE’라는 기억 기호(mnemonic)를 프레임워크로 사용하여, 멘토십 프로그램 참여를 높이기 위해 고려할 수 있는 넛지의 유형들을 설명하고 있다¹³. 또한, 각 넛지가 어떤 특정한 행동 경향(behavioural tendency)과 관련되어 있는지도 강조한다. 이상적인 넛지의 개수나 상호작용 효과에 대한 데이터는 아직 제한적이지만, 임상 진료 지침(CPG) 준수에 대한 문헌을 보면, 단일 개입보다 다중 개입이 더 효과적이라는 점이 반복적으로 제시되어 왔다³⁹. 따라서, 감각운동 루프를 방해하는 넛지와 함께 투명한 넛지를 병행하는 것이 논리적으로 더 효과적인 전략이라 할 수 있다.

TABLE 1: 넛지 유형, 관련 행동 경향성, 멘토십에의 적용 방법

8. 넛지에 대한 비판 (Criticisms of Nudging)

모든 넛지가 효과적인 것은 아니며, 일부 넛지는 오히려 행동에 부정적인 영향을 줄 수도 있다는 점을 인식하는 것이 중요하다. 이러한 넛지의 가짜 유사물(near enemy)은 흔히 슬러지(Sludge)라고 불린다⁵⁶,⁵⁷. 슬러지의 위험성은 특정 개입이 행동 경향성(behavioural tendencies)에 반하는 경우 증가한다. 예를 들어,

선택 설계를 더 복잡하게 만들거나 마찰(friction)을 추가할 경우,
그 개입이 결정권자(individual)보다 조직의 이익을 위해 설계된 것으로 보일 경우,
또는 그 넛지가 조작적(manipulative)이거나 강압적(coercive)으로 인식될 경우이다⁵⁷.

예를 들어, 다음과 같은 2단계 멘토 모집 절차를 생각해보자.

모든 예비 멘토들은 신청서를 작성하여 멘토십 선발위원회에 제출해야 하며, 여기에 자신의 이력서(CV), 자기소개서, 그리고 소속 학과장과 동료 1인의 추천서를 첨부해야 한다.
선발위원회는 모든 지원서를 검토한 후, 면접에 초대할 예비 멘토를 선정하고, 면접을 통해 최종 멘토 명단과 예비 명단(reserve list)을 작성한다.

이처럼 복잡한 절차는 슬러지 효과를 유발할 가능성이 크다. 이러한 문제를 완화하기 위해, 영국 행동통찰팀(Behavioural Insight Team)은 이상적인 넛지의 속성을 요약하는 기억 기호(EAST)를 제안하였다⁵⁸.

Easy: 간단한 메시지와 선택의 번거로움 감소
Attractive: 선택 당사자에게 매력적인 설계
Social: 대다수가 그 행동을 하고 있다는 점 강조
Timely: 사람들이 수용적일 때 개입, 단기 보상(short-term rewards) 제시

위에 제시한 멘토 모집 절차에 EAST 프레임워크를 적용해 보면, 왜 이러한 방식이 바쁜 임상의들에게 멘토십 참여를 유도하는 넛지로 작동하지 않게 되는지 쉽게 이해할 수 있다.

또한, 넛지의 윤리성(ethics)에 대해서도 비판적 검토가 이루어져 왔으며, 일부 비평가들은 넛지가 선택 설계자(choice architects)의 권력과 지위를 활용하여 조작적이며(manipulative), 소수의 이익을 위해 작동한다고 주장한다⁵⁹⁻⁶². 이러한 우려에 반박하는 주장은 다음과 같다:

모든 선택은 특정한 맥락이나 환경 안에서 이루어지기 때문에, 의도적으로 설계되지 않았더라도 이미 '넛지된' 선택이라는 점⁴⁶,
넛지는 특정한 행동을 강제하거나 기존 선택지를 제거하는 것이 아니라, 보다 바람직한 선택(예: 멘토십 참여)의 가능성을 증가시킬 뿐이라는 점,
넛지는 본래 개인의 선택권을 존중하면서 동시에 그 개인 및/또는 사회(예: 멘토십 프로그램)가 이익을 얻을 수 있도록 균형을 추구하는 절충적 개입이라는 점,
보다 세밀한 윤리적 분석에 따르면, 건강을 증진하는 대부분의 넛지(예: 냉장고 하단에 탄산음료를 배치하는 것, 장기기증을 opt-out 시스템으로 전환하는 것)은 자율성(autonomy)과 같은 중요한 윤리 원칙을 침해하지 않는다는 점이다⁶³.

따라서, 넛지의 효과성과 윤리성에 대한 우려가 분명히 존재함에도 불구하고, 우리는 멘토십 및 기타 HPE 개입에 대한 참여를 증가시키기 위한 전략으로서 넛지를 도입하고, 그 효과를 평가하는 것은 원칙적으로 타당하다고 판단한다.

9. 슬러지(sludge)와 효과 감소 넛지(waning nudges)에 대한 평가 및 적응 (Evaluating and Adapting to Sludges and Waning Nudges)

앞서 논의했듯이, 넛지는 비효과적이거나 심지어 역효과(counterproductive)를 낼 가능성도 있다. 게다가 멘토십(mentorship)은 복합적인 시스템이며, 멘토십 참여에 대한 결정은 다양한 외부 변수에 영향을 받기 때문에, 이에 대한 선택 또한 시간이 지나면서 필연적으로 변화할 수 있다¹⁴. 복잡성 이론(complexity theory)의 관점에서 볼 때, 넛지의 효과가 점점 줄어드는 현상은 넛지의 실패(failure)로 보기보다는, 새로운 넛지나 다른 개입의 필요성으로 해석된다⁶⁴. 이러한 관점을 바탕으로 할 때, 우리는 멘토십 참여를 증가시키기 위한 프로그램 개입으로서 넛지를 사용하는 경우, 그 효과성(effectiveness)을 지속적으로 평가해야 한다고 제안한다. 예를 들어:

Stufflebeam의 CIPP 평가 모델(Context, Input, Product, Process) 또는
리얼리스트 평가(realist evaluation)와 같은 방법이 적절하며,
이들 모두는 복잡적응시스템(complex adaptive systems) 평가에 적합한 접근이다¹⁴,⁶⁵⁻⁶⁸.

이러한 평가 과정을 통해, 우리는 가치-행동 간극(value-action gap)이 다시 벌어지는 것을 예방할 수 있으며,
궁극적으로는 멘토십 문화(culture of mentorship)를 조성하고 유지하는 데 기여할 수 있을 것이다⁶⁹.

10. 결론 (Conclusion)

영화 Field of Dreams에서, 케빈 코스트너가 연기한 주인공은 옥수수밭에서 들리는 속삭임을 따라 행동하게 된다.

“If you build it, he will come (그걸 만들면, 그가 올 것이다)”
그는 실제로 야구장을 만들고, 정말로 사람들이 찾아온다.

그러나 이러한 단순한 전략은 임상 진료 지침(CPG)에서 통하지 않았으며, 멘토십이나 다른 HPE 개입에서도 바람직한 참여를 이끌어내기 어려울 것이다. 멘토십 프로그램을 어떻게 구축할 것인지에 관한 훌륭한 여러 논문들이 존재하지만, 그 중 ‘참여율을 어떻게 높일 것인가’에 대해서는 직접적으로 다루지 않는 경우가 많다⁷⁰⁻⁷². 물론, 가능한 최선의 멘토십 프로그램을 설계하는 것은 중요하다. 그러나 그 프로그램이 성공하기 위해서는, 참여하지 않는 습관을 가진, 과중한 업무에 시달리는 임상의와 훈련생의 참여를 유도할 개입(intervention)이 반드시 포함되어야 한다.

넛지는 대부분의 환경에서 효과적이며, 윤리적으로도 수용 가능한 경우가 많고, 선택에 영향을 주는 동시에 선택을 존중하는 균형을 가능하게 해준다. 따라서, 우리는 넛지가 ‘가치-행동 간극’을 좁히는 데 유용한 개입 전략이며, 우리가 멘토십 프로그램을 만들고, 넛지를 제공한다면, 보다 성공적인 멘토십 프로그램을 만들 수 있을 것이라 믿는다. 그리고, 이중처리(dual-processing)가 보편적이며, 습관이 HPE의 다른 프로그램들에서도 낮은 참여율에 기여하고 있음을 고려할 때, 넛지를 프로그램 개입으로 포함시킨다면, 다른 HPE 프로그램에 대한 참여율 또한 향상될 수 있으며, 이는 궁극적으로 임상의, 훈련생, 다학제 팀의 다른 구성원들 모두에게 혜택을 줄 것이다.

🧠 오른쪽 고리: 습관의 루프(Sensorimotor Loop)

Individuals who can contribute to/benefit from mentorship
멘토십의 수혜자 또는 기여 가능한 개인
이들은 습관적으로
→ Non-participation in mentorship (멘토십에 참여하지 않음)
→ 다시 자동화된 루프(Automation within a sensorimotor loop)
→ 계속해서 멘토십에 참여하지 않게 되는 비생산적 루프에 갇히게 됩니다.

🔁 이 고리는 System 1 processing (무의식적, 자동적 행동)을 반영합니다.

⚡ 개입 1: 비투명한 넛지 (Non-transparent Nudge)

이 고리를 깨뜨리는 개입(interruption of sensorimotor loop)을 통해 Participation in mentorship (멘토십 참여)로 연결됩니다.

이때 사용되는 넛지는 예를 들어 기본 참여(opt-out) 설계처럼 습관 루프를 방해(interrupt)하는 개입입니다.

🎯 왼쪽 경로: 목표 지향적 행동 (Goal-directed Action)

Set a mentorship GOAL (멘토십 목표 설정) → Participation in mentorship (멘토십 참여)

이 경로는 System 2 processing (의식적, 반성적 사고)를 기반으로 합니다.

✨ 개입 2: 투명한 넛지 (Transparent Nudge)

멘토십의 가치를 전달하거나, 사회적 규범을 보여주는 설득 메시지 등을 통해 → 멘토십에 참여할 수 있는 개인들이 ‘목표’를 설정하게 만듭니다.
이렇게 하면 → 목표 지향적 행동(goal-directed action)으로 이어집니다.

🔍 시스템 구분

검정색 굵은 화살표: System 2 processing (의식적, 논리적 경로)
회색 굵은 화살표: System 1 processing (자동적, 습관 기반 경로)

📌 핵심 포인트 요약

사람들이 멘토십에 참여하지 않는 것은 단순한 무관심이 아니라, 자동화된 습관 루프의 결과일 수 있다.
넛지는 이 루프를 끊거나, 목표를 촉진하는 방식으로 작동할 수 있다.
투명한 넛지 → 목표 설정을 유도, 비투명한 넛지 → 습관 루프를 끊음
두 넛지 모두 멘토십 참여율을 높이는 전략으로 활용될 수 있다.

다음은 이미지로 제공해주신 Table 1: Nudge types, behavioural tendencies, and how these could be adapted to mentorship의 내용을 충실히 번역한 것입니다. 표 형식 없이 항목별로 정리된 해설 형식으로 제공드리며, 각 넛지 유형에 대해 관련된 행동 경향, 그리고 멘토(mentor)와 멘티(mentee)에게 어떻게 적용될 수 있는지를 함께 설명합니다.
(T = 투명한 넛지(transparent nudge), NT = 비투명한 넛지(non-transparent nudge))

✅ Messenger (T)

행동 경향: 우리는 존경하거나 잘 아는 사람이 권유할 때 행동을 바꿀 가능성이 높아요.
멘토 적용: 어떤 임상의 롤모델이 자신의 멘토와 멘티 경험을 공유하고, 멘토십 참여를 권장해요.
멘티 적용: 어떤 훈련생 롤모델이 멘토십이 자신에게 어떤 성공을 가져왔는지 설명하고, 참여를 권유해요.

✅ Incentive (NT)

행동 경향: 우리는 손해를 피하려는 강한 욕구를 가지고 있어요.
멘토 적용: 멘토십 참여 여부가 연례 보고서, 포상, 승진 평가 등에서 반영돼요.
멘티 적용: 멘토십에 참여한 훈련생을 위한 전용 리트릿(retreat)이 열려요.

✅ Norms (T)

행동 경향: 우리는 타인의 행동에 자연스럽게 영향을 받아요.
멘토 적용: 멘토로 참여한 임상의의 이름을 명시하고 감사를 전하는 메시지가 모두에게 전달돼요.
멘티 적용: 멘토십에 참여한 훈련생의 이름을 언급하고 감사하는 메시지가 모두에게 전달돼요.

✅ Defaults (NT)

행동 경향: 우리는 일반적으로 미리 설정된 선택(default)을 따르는 경향이 있어요.
멘토 적용: 모든 임상의는 기본적으로 멘토십 프로그램에 포함, 원하지 않으면 opt-out 할 수 있어요.
멘티 적용: 모든 훈련생도 기본적으로 멘토십에 등록, 원할 경우 opt-out 가능해요.

✅ Salience (T)

행동 경향: 우리는 눈에 띄고 새롭고 관련성 있는 정보에 끌려요.
멘토 적용: 멘토십 관련 소식과 기회가 부서 소식지의 첫머리에 배치돼요.
멘티 적용: 멘토십 업데이트가 학과 오리엔테이션이나 아카데믹 반나절 시작 시 소개돼요.

✅ Priming (NT)

행동 경향: 우리의 선택은 종종 맥락적 단서에 의해 무의식적으로 영향을 받아요.
멘토 적용: “나도 멘토입니다” 포스터가 진료실, 엘리베이터, 부서 사무실에 게시돼요.
멘티 적용: “나도 멘티입니다” 포스터가 레지던트 라운지, 엘리베이터 등에 게시돼요.

✅ Affect (NT)

행동 경향: 우리의 행동은 감정적 연상(emotional association)에 의해 무의식적으로 영향을 받아요.
멘토 적용: 멘토나 멘티로서의 경험을 훈련생 및 교수 이벤트에서 공유해요.
멘티 적용: 훈련생들도 자신이 멘토/멘티로서의 경험을 행사 자리에서 이야기해요.

✅ Commitments (T)

행동 경향: 우리는 공개적인 약속을 지키려 하거나, 받은 호의에 보답하려는 경향이 있어요.
멘토 적용: 멘토십 홍보 이벤트에서, 임상의가 QR코드로 멘토 의사를 선언할 수 있어요.
멘티 적용: 멘토십 이벤트에서 훈련생이 멘토십을 요청할 의사를 QR코드로 제출할 수 있어요.

✅ Ego (NT)

행동 경향: 우리는 자신에 대해 긍정적인 감정을 주는 선택을 선호해요.
멘토 적용: “멘토가 되어주셔서 감사합니다” 포스터가 진료실, 엘리베이터, 부서 공간에 게시돼요.
멘티 적용: “멘티가 되어주셔서 감사합니다” 포스터가 레지던트 라운지, 엘리베이터 등에 게시돼요.